LOS CONFLICTOS LABORALES Y SUS FORMAS DE SOLUCION - Dr. Francisco Javier Romero Montes (1996)

 

LOS CONFLICTOS LABORALES Y SUS FORMAS DE SOLUCION

Francisco Javier Romero Montes

Profesor de las Universidades de San Marcos y San Martín de Porres

En Revista del Foro (1996)

 

1. Concepto. - II. Clasificación de los Conflictos Laborales. III.- La Solución de los Conflictos de Trabajo 1. Fundamentos de estos tres planteamientos. 2. La Solución de los Conflictos Laborales en la Legislación Peruana.

 

I. CONCEPTO. -

La palabra conflicto, viene de la voz latina conflictos que deriva a su vez del verbo confligere, que significa combatir, luchar, pelear. En el derecho, la palabra conflicto se utiliza para señalar «posiciones antagónicas»^[1]. El conflicto es un fenómeno social que expresa una oposición de intereses.

En el derecho laboral, Krotoschin^[2] nos da una definición muy amplia acerca de los conflictos de trabajo. Se trata de controversias de cualquier clase, que nace de una relación de derecho laboral entre un trabajador y un empleador, entre varios trabajadores, entre grupos de empleadores y trabajadores y entre cualquiera de éstos, por una parte, y el Estado, por la otra.

Tanto Eugenio Pérez Botija corno Cabanellas reducen el ámbito de los conflictos a las relaciones entre trabajador y empleador. Para el primero, se trata de «fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo».^[3] Para Cabanellas,^[4] el conflicto laboral es el que se origina en la prestación de servicios retribuidos por el patrono al trabajador.

Frente a estas definiciones, Néstor De Buen^[5]  ha expresado su desacuerdo con estos dos últimos tratadistas, y su simpatía con la opinión de Krotoschin. Considera, De Buen, que los conceptos de Pérez Botija y Cabanellas no cubren el ámbito de toda la gama de los conflictos laborales, lo que sí logra la definición de Krotoschin.

No cabe duda, que las opiniones más recientes coinciden en señalar que los conflictos laborales no sólo se dan entre trabajadores y empleadores, sino que también pueden presentarse entre trabajadores entre sí, ya sea a nivel individual o intersindical, o entre empleadores. En base a esta consideración que es la más completa, veamos a continuación la clasificación de los conflictos de trabajo.

 

II. CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES. -

Como afirma Russomano,^[6]  la doctrina contemporánea divide estos conflictos en:

a).- Conflictos puros, típicos o propios.

b).- Conflictos impuros o impropios.

Los primeros, se denominan puros, típicos o propios, porque expresan la oposición de intereses sólo entre trabajadores y empleadores. En cambio, en los conflictos impuros o impropios la situación antagónica no es entre trabajadores y empleadores, sino que se pueden dar entre trabajadores, entre empleadores, o entre cualquiera de ellos y el Estado.

Los conflictos puros, típicos o impropios, a su vez, se pueden subdividir en:

1.- Conflictos individuales y colectivos.

2.- Conflictos jurídicos y económicos o de intereses.

Entre los conflictos impuros o impropios, pueden señalarse, los intersindicales y los conflictos entre trabajadores y los suscitados entre éstos y el Estado.

Néstor De Buen,^[7] luego de analizar las clasificaciones formuladas por Mario De la Cueva y Alberto Trucha Urbina, y expresar su desacuerdo respecto a las mismas, nos propone la siguiente clasificación de los conflictos laborales.

a) Obrero- patronales:

a.1 Individuales de carácter jurídico,

a.2 Individuales de carácter económico,

a.3 Colectivos de carácter jurídico,

a.4 Colectivos de carácter económico.

b) Inter obreros,

c) Intersindicales,

d) Interpatronales,

e) Entre sindicatos y el Estado.

Si comparamos las proposiciones de Russomano y De Buen, encontramos que ambas mantienen la clasificación general de conflictos propios e impropios. Por otra parte, la subdivisión que el profesor mexicano hace de los conflictos obrero patronales, es concordante con el pensamiento del tratadista brasileño, quien considera que los criterios para dividir estos conflictos en individuales y colectivos, por una parte, y en jurídicos y económicos, por otra, no se excluyen. Por el contrario, añade, es posible hacerse «la justa posición o superposición de ambos», y es lo que justamente hace De Buen en la clasificación que propone.^[8]

Si bien, la clasificación del profesor De Buen es más completa, pero resultaría insuficiente si se aplicara a la realidad peruana. En efecto, de acuerdo a la legislación peruana también es posible el nacimiento de conflictos entre trabajadores y terceros por una parte, y entre éstos y empleadores, por otra, modalidades que no considera la clasificación del profesor De Buen.

Así, por ejemplo, pueden suscitarse controversias entre un trabajador y la entidad depositaria de su compensación por tiempos de servicios, o con una Administradora de Fondo de Pensiones (AFP), que son entidades de carácter privado. Igualmente, es posible el nacimiento de conflictos entre estas instituciones y los empleadores.

En conclusión, si tuviéramos que combinar las clasificaciones de los profesores Russomano y De Buen, más el añadido que proponemos resultaría la siguiente clasificación de los conflictos laborales:

a) Puros, típicos, propios u Obrero- Patronales:

a.1.- Individuales de carácter jurídico.

a.2.- Individuales de carácter económico.

a.3.- Colectivos de carácter jurídico.

a.4.- Colectivos de carácter económico.

b) Impuros o impropios:

b. 1.- ínter-trabajadores

b.2.- Inter-sindicales.

b.3.- Conflictos entre trabajadores y sindicatos.

b.4.- Inter-patronales.

b.5.- Entre sindicatos y el Estado.

b.6.- Entre trabajadores o empleadores y terceros.

a) Conflictos Puros, Típicos u Obrero Patronales:

Ya hemos dicho que se denominan así, porque expresan la oposición de intereses entre los sujetos de la relación de trabajo, esto es, trabajadores y empleadores, sin la concurrencia de terceros. El nombre de obrero-patronal, que propone De Buen, es justamente para destacar exclusivamente la relación bilateral, haciendo la salvedad que esa denominación encierra un significado mayor, puesto que debe comprender no sólo a los obreros, sino a los trabajadores en general.

La subdivisión de estos conflictos, que propone el profesor mexicano y que nosotros recogemos en el anterior esquema, se debe a la superposición de los dos criterios que se utilizaron para la clasificación de los conflictos de trabajo. Según uno de esos criterios, dichos conflictos podían ser individuales y colectivos. Las diferencias entre ambos serían las siguientes:

En los individuales, están en, juego los intereses de, las personas catalogadas como individuos; en tanto que, en los conflictos colectivos, la oposición se da entre grupos considerados como unidades (organizaciones), que expresan intereses diferentes a los de las personas naturales que constituyen la organización o grupo.

Otra diferencia consiste en que, en los conflictos individuales, los intereses son concretos y como tal conciernen al individuo. En los colectivos, los beneficios son abstractos y tienen que ver con categorías profesionales.

Según el otro criterio, los conflictos son jurídicos o de derecho y- económicos o de intereses. Esta clasificación, tiene su origen en el pensamiento de tratadistas escandinavos y fue recogida por la OIT en 1928.^[9] Los conflictos jurídicos o de derecho, se denominan así porque tienen que ver con controversias suscitadas por la vulneración de normas jurídicas, ya sean legales o convencionales, «por una o varias personas, contra los derechos de otra u otras». En cambio, los conflictos son económicos o de intereses, porque su origen no está en el incumplimiento de una norma jurídica ya dada, sino en la aspiración de empleadores y trabajadores de crear una nueva norma que beneficie sus intereses.^[10]

Según Manuel Alonso García,^[11] en los conflictos de trabajo de naturaleza jurídica, la discusión gira en torno a la interpretación o explicación de una norma existente, sea legal, convencional o consuetudinaria. En cambio, en los conflictos económicos el objeto, de la acción no consiste en la aplicación de norma existente, sino en modificar condiciones de trabajo, a través de nuevas normas. Ahora bien, durante mucho tiempo a los conflictos individuales de trabajo se les identificó con los conflictos jurídicos o de derecho; y a los conflictos colectivos, con los económicos o de intereses. Pero al percibirse que los conflictos individuales podían tener un carácter jurídico y económico, y los colectivos, de igual manera, podían ser además de económicos, jurídicos, tal identificación ya no es posible.

Esta consideración ha dado lugar a que. superponiéndose los dos criterios antes señalados, la clasificación de los conflictos puros o típicos se subdivida en individuales de carácter jurídico y económico, por una parte, y en colectivos jurídicos y colectivos económicos, por otra.

a.1) Conflictos individuales de carácter jurídico. -

Se dice que el conflicto es individual. porque el interés en juego concierne a los trabajadores considerados individualmente. ya se trate de Lula sola persona o de la totalidad de los servidores. El carácter jurídico está dado porque se trata del incumplimiento o de la incorrecta interpretación de una disposición legal o convencional. Es por eso que también suele denominarse conflicto de derecho.

a.2) Conflictos individuales de carácter económico. -

Como ya señalamos, el conflicto económico se origina en las aspiraciones, de empleadores y trabajadores, de crear nuevas cláusulas normativas que beneficien sus intereses, como son las condiciones de trabajo e incremento de remuneraciones.

En algunas legislaciones del derecho comparado, estos propósitos no solo conciernen a las organizaciones gremiales. sino también a los trabajadores individualmente considerados.

a.3) Conflictos colectivos de carácter jurídico. -

Dijimos que, en los conflictos colectivos, la controversia se da entre grupos considerados como unidades (organizaciones), que expresan intereses diferentes a los de las personas naturales que constituyen la organización. Es decir, como afirma De Buen, el interés solo puede ser defendido por el propio grupo y no por los individuos que lo integran.

Para nosotros, los conflictos colectivos adquieren carácter jurídico, cuando se incumplen o no hay consenso sobre la interpretación de normas que regulan las acciones que competen a las organizaciones sindicales, tal por ejemplo, el incumplimiento de plazos en las diferentes etapas de la negociación colectiva.

Sin embargo, para tratadistas como Paul Duran, André Rouast, De la Cueva y De Buen, los conflictos colectivos son jurídicos cuando tienen por objeto la creación o modificación de una norma laboral, o la interpretación de las normas del derecho del trabaja.^[12]

a.4) Conflictos colectivos de carácter económico. -

El conflicto es colectivo, porque se da entre grupos considerados corno unidades. Es económico, porque se origina en la aspiración de nuevas condiciones de trabajo, mediante la negociación entre una organización de trabajadores y un empleador u organizaciones de empleadores.

b) Conflictos Impuros o Impropios.

Estos conflictos se denominan así, porque si bien se originan en el trabajo, pero la controversia no es entre trabajador y patrono, sino entre éstos y terceros, o entre trabajadores entre sí, o entre empleadores. Dentro de estos conflictos se señalan los siguientes:

b.1) Conflictos Inter- trabajadores. -

Teóricamente se puede hablar de este tipo de conflicto. De Buen, señala como ejemplo, la posibilidad de que dos trabajadores se disputen una vacante o un puesto de trabajo, o un ascenso a un cargo jerárquicamente superior.^[13]

Nosotros, no vemos aquí un conflicto inter-trabajador, por la simple razón de que el servidor que se sienta agraviado en tales circunstancias, debe accionar contra su empleador y no contra su compañero de labores. De manera que carece de importancia hablar de esta clase de conflictos.

b. 2) Conflictos inter-sindicales. -

Estos conflictos sí suelen darse frecuentemente. Tal el caso de las controversias para obtener la calidad- de sindicato más representativo en un centro de trabajo, o las disputas de dos juntas directivas por la legitimidad y titularidad de un sindicato.

b.3) Conflictos entre trabajadores y sindicatos. -

Cuando se organiza un sindicato, se establecen en sus estatutos, o en leyes externas, obligaciones y derechos que deben cumplir o ejercitar unos frente a los otros. El incumplimiento de los mismos, puede generar esta clase de conflictos.

b.4) Conflictos interpatronales. -

En la legislación peruana, pueden darse estos conflictos, por ejemplo, en la transferencia de un centro de trabajo o empresa, cuando el adquiriente y el que transfiere se imputan mutuamente la responsabilidad por el pago de beneficios sociales de los trabajadores.^[14]

Mario de la Cueva, si bien le resta importancia a esta clase de conflictos, por su escasa frecuencia, pero conviene en que la legislación debe contemplarla.

b.5) Conflictos entre sindicatos y el Estado. -

En nuestro medio estos conflictos también son frecuentes, tal el caso de las controversias surgidas en el ámbito del registro o reconocimiento, por parte del Estado, de las organizaciones sindicales. Igualmente, estos conflictos, no son raros cuando los gobiernos legislan recortando derechos adquiridos por los trabajadores, o contraviniendo disposiciones constitucionales.

b.6) Conflictos entre trabajadores o empleadores y terceros. -

En la legislación peruana, se generan relaciones con ocasión del trabajo, entre empleadores o trabajadores y terceros. Luego, es posible la existencia de conflictos como consecuencia de dichas relaciones. Como ejemplo, podemos citar, las desavenencias que puedan suscitarse entre patronos o servidores y las entidades depositarias de la compensación por tiempo de servicios de los trabajadores. Lo mismo podemos decir de los conflictos suscitados con una administradora de fondos de pensiones (AFP), o con el Instituto Peruano de Seguridad Social.

 

III.- LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.-

La doctrina y el derecho comparado nos muestran una variedad muy amplia de vías de solución de los conflictos de trabajo, que en algunos casos implica una limitación a la jurisdicción del trabajo. Sobre el particular, encontramos las siguientes posiciones:

a) Una primera tesis, sostiene que sólo los conflictos individuales deben ser resueltos por autoridades jurisdiccionales, más no los colectivos.

b) La segunda posición, considera que corresponde a dicho poder jurisdiccional, la solución de todos los conflictos jurídicos ya sean individuales o colectivos, más no los económicos.

c) Un tercer planteamiento, aboga porque además de los conflictos jurídicos, debe dejarse en manos de los jueces los conflictos colectivos de naturaleza económica.

I. Fundamentos de estos tres planteamientos. -

a) La tesis que le niega a los magistrados capacidad para resolver los conflictos colectivos, considera que la sentencia que pone fin a los mismos funciona «erga mines», esto es, generando obligaciones a cargo de personas que no fueron parte en el proceso y que se ven involucrados en el resultado, por el carácter vinculante que tiene la resolución colectiva.

Tal situación no sucede con los conflictos individuales, en los que la sentencia que les pone fin se equipara al fallo que se da en las controversias de tipo civil, razón por la que no existe impedimento para que sean sometidos a la actividad jurisdiccional del Estado.

b) La segunda posición, corno ya lo enunciamos, sostiene que la solución de los conflictos jurídicos, ya sean individuales o colectivos, corresponde al poder jurisdiccional, más no la de los conflictos de naturaleza económica. Esta tésis, se puede resumir, tal como lo propone Russomano^[15], en la siguiente fórmula: «Diferencias de naturaleza jurídica, solución jurisdiccional; diferencias de naturaleza económica, solución política, esto es, realizada por las partes en entendimientos directos».

Los fundamentos de esta posición, están constituidos por las siguientes consideraciones: la solución de los conflictos jurídicos consiste en la declaración de derechos a través de la sentencia. En cambio, la solución de los conflictos económicos se concreta en la creación de nuevos derechos o nuevas normas. Luego, si la función de los magistrados es la de declarar derechos, y no la de crear derechos, solo pueden solucionar los conflictos jurídicos, más no los económicos o de intereses, que como ya se dijo, concierne a las propias partes a través de la convención colectiva de trabajo.

c) El tercer planteamiento, reclama para el poder judicial la solución de los conflictos tanto jurídicos como económicos. Veámos los términos en los que plantéa este tema, De Litala:

Puede pensarse, que cuando se resuelven controversias relativas a la formación de nuevas condiciones de trabajo, no se está frente a la interpretación de normas legales o contractuales; que igualmente, en tales controversias, la providencia del juez tiene el carácter sustancial de norma y no de sentencia; que el juez no aplica una norma preexistente, porque no está constreñido por ningún vínculo en el juicio, debiendo llegar a la formación de nuevas condiciones de trabajo, según equidad.

Pero la decisión, añade dicho tratadista, está subordinada a la petición, esto es a una pretención de la organización gremial, para la constitución de nuevas condiciones de trabajo. Por consiguiente, hay una lítis, existen normas que el juez debe tener presente en la formulación de las referidas condiciones laborales, hay una acción admitida por la ley para exitar el poder del juez y su pronunciamiento. Estos elementos convencen de la naturaleza jurisdiccional de la función de la magistratura del trabajo, también cuando ésta fórmula nuevas condiciones de trabajo.

Finalmente, agrega De Litala, que si bien la sentencia en las controversias económicas, tiene valor de norma respecto de los individuos (crea derechos), sin embargo, tiene el carácter de decisión (declara derechos), respecto de las organizaciones que tiene la obligación de establecer los contratos colectivos, en cuanto se sustrajeron a ello, por lo cual la magistratura sustituye, con la norma, la falta de acuerdo de las asociaciones contrapuestas, y por consiguiente, resuelve una lítis.

Por lo demás, no faltan ejemplos de sentencias constitutivas de derecho y no simplemente declarativas en el derecho procesal civil, tal el caso de la fijación de pensiones alimentarias, mediante sentencias judiciales.^[16] Dentro de este mismo planteamiento, debe mencionarse la idea de Rivero y Savatier, para quien existen, conflictos de aplicación del derecho (jurídicos), y conflictos de revisión de derecho (económicos o de intereses).^[17]

2. La Solución de los Conflictos Laborales en la Legislación Peruana. -

La Constitución Peruana, ordena que la potestad de administrar justicia se ejerce por el poder judicial (Art. 138). Son principios de la función jurisdiccional: «La unidad y exclusividad de la función jurisdiccional. No existe ni puede establecerse jurisdicción alguna independiente, con excepción de la militar y la arbitral» (Art. 139).

De acuerdo a estos preceptos constitucionales, la solución de todos los conflictos de trabajo debería corresponder al poder judicial, y por lo tanto, encauzarse dentro del derecho procesal del trabajo, salvo que las partes puedan recurrir al arbitraje, en aquellos casos que la ley les permita.

Sin embargo, la Ley Orgánica del Poder Judicial, que contiene mandatos similares a los que se encuentra en los dispositivos constitucionales antes señalados, ha establecido que la jurisdicción laboral sólo tiene competencia para resolver los conflictos jurídicos, más no los económicos (Arts.42, 51 y 57).

Los conflictos económicos se resuelven utilizando la negociación colectiva de trabajo, regulada por el Decreto Ley 25593. Según este, a falta de acuerdo entre las partes, el conflicto es resuelto por árbitros designados por los mismos interesados.

En consecuencia, podríamos afirmar que el derecho procesal laboral peruano, solo concierne a los conflictos jurídicos, más no a los económicos.

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^[1] Cabanellas, Guillermo, Derecho de los Conflictos Laborales, Bibliografía Omeba, Buenos Aires 1966, pág. 44.

^[2] Ernesto Krotoschin, Instituciones de Derecho de Trabajo, 2da. Ed. Buenos Aires 1968, pág. 602.

^[3]Eugenio Pérez Botija, Curso de Derecho de Trabajo, Ed. Tunos, Madrid 1960, pág. 295.

^[4] Op. Cit. pág. 50.

 ^[5] 5 Néstor De Buen, Derecho Procesal del Trabajo, Porrúa, México 1988. Pág. 78.

 ^[6] Mozart Victor Russomano, "La Jurisdicción Laboral Su competencia y sus Organos” Rev. de Derecho Del Trabajo N° 3 Oct.-Dic. 1965. Univ. de San Marcos de Lima, pág. 211.

^[7] Op. Cit. pág. 83.

 ^[8] Russomano, op. Cit. Pág. 212.

^[9] Russomano, op. cit. pág. 212.

^[10]Véase, Jorge Rendón Vásquez, "Donde situar la justicia laboral”, Cuadernos Laborales, julio - agosto 1981, pág. 10.

^[11] Derecho Procesal del trabajo, 1er. Vol. Barcelona 1963, pág., 193.

 ^[12] De Buen Néstor, Op. Cit, pág. 86.

^[13]De Buen, Op. cit, pág. 87.

 ^[14] El Nuevo Derecho... Tomo 1I, pág. 512.

 ^[15] Russomano, op. cit., pág. 214.

 ^[16] De Litala, op. cit., Tomo L. págs. 87 a 90.

^[17] Citado por Russomano, op, cit., pág. 218

 

LEY DE ESTABILIDAD EN EL TRABAJO- Decreto Ley N° 18471

 

LEY DE ESTABILIDAD EN EL TRABAJO

Decreto Ley N° 18471 de 10 de noviembre de 1970

 

EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA

POR CUANTO:

El Gobierno Revolucionario ha dado el Decreto Ley siguiente:

EL GOBIERNO REVOLUCIONARIO

CONSIDERANDO:

Que de conformidad con el artículo 45° de la Constitución, corresponde al Estado legislar sobre las relaciones laborales y la defensa de los trabajadores en general;

Que el derecho al trabajo es proclamado por el artículo 23° de la Declaración Universal de Derechos Humanos, ratificada por Resolución Legislativa N° 13282, por lo que el Gobierno Revolucionario debe garantizar este derecho y consecuentemente, la estabilidad en el empleo;

Que la estabilidad del trabajador consciente de sus obligaciones y derechos propende al incremento de la productividad;

En uso de las facultades de que está investido; y

Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros;

Ha dado el Decreto-Ley siguiente:

Artículo 1°—Los trabajadores de la actividad privada y los de las empresas públicas sometidos al régimen correspondiente al de actividad privada, sólo podrán ser despedidos por las causales siguientes:

a) Falta grave; y

b) Reducción o despedida total del personal, autorizada por resolución de la Autoridad de Trabajo, debida a causa económica o técnica y caso fortuito o fuerza mayor.

Artículo 2°—Constituye falta grave que da lugar a la despedida inmediata del trabajador, las siguientes:

a) El descuido u omisión en el cumplimiento de las obligaciones de trabajo que ocasionen daño grave o creen riesgos igualmente graves, contra las personas, los bienes o la seguridad del centro de trabajo;

b) Las informaciones falsas proporcionadas intencionalmente al empleador, o a sus superiores que ocasionen perjuicios graves a la empresa;

c) La utilización o disposición de los bienes del centro de trabajo en perjuicio del empleador y en beneficio propio o de terceros;

d) La realización en provecho propio o de terceros de actividades idénticas a las que ejecuta para el empleador, atrayendo la clientela de éste, causándole grave perjuicio;

e) El uso o entrega a terceros de procedimientos de fabricación considerados secretos, así como informaciones de igual naturaleza, que ocasione perjuicio al empleador;

f) La reiterada resistencia a cumplir las órdenes de sus superiores en relación con sus labores o no dar cumplimiento repetidamente a los reglamentos de seguridad;

g) La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos, y aunque no sea reiterado, cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revistan excepcional gravedad;

h) Las ausencias injustificadas por más de tres días consecutivos; e

i) Ausencias injustificadas no consecutivas por más de cinco días al mes o más de quince días al semestre.

Artículo 3°—Si la causa que justifica el despido no resultare probada por el empleador, éste será obligado a elección del trabajador:

a) A la reposición en el trabajo y al pago de una suma igual a las remuneraciones que hubiere dejado de percibir hasta el momento de la reposición, así como a los otros derechos que pudieren corresponderle; y

b) Al pago del equivalente de tres meses de remuneraciones, si el trabajador se decide por la terminación de la relación de trabajo, además de una suma igual a las remuneraciones dejadas de percibir hasta la fecha de la resolución que pone término a la reclamación, y demás derechos que pudieran corresponderle.

Artículo 4°—Toda despedida por causa justificada deberá ser notificada al trabajador por el empleador mediante carta remitida notarialmente o por intermedio del Juez de Paz a falta de Notario y comunicada simultáneamente a las Autoridades de Trabajo, indicándose en ambos documentos, de manera precisa, la causa de la despedida y la fecha en que el trabajador debe cesar. Tales avisos deberán ser cursados inmediatamente después de conocido o investigado, cuando sea necesario, por el empleador, el hecho invocado para el despido.

Artículo 5°—La solicitud que formule el empleador al Ministerio de Trabajo para suspender parcial o totalmente en forma temporal sus actividades, así como para reducir el personal, turnos, horas y días de trabajo y para despedir totalmente al personal por liquidación de la empresa a que se refiere el inciso b) del artículo 1° de este Decreto Ley, serán resueltas de conformidad con el procedimiento siguiente:

a) Recibida la solicitud, el Ministerio de Trabajo pedirá dictamen sobre la misma al Ministerio del Sector correspondiente, con conocimiento de los representantes de los trabajadores. Este dictamen, debidamente fundamentado, será emitido dentro del término de quince días;

b) Recibido el dictamen, la Autoridad de Trabajo convocará a los representantes de los trabajadores y del empleador a reuniones en Juntas de Conciliación, las que tendrán una duración no mayor de ocho días;

c) Si las partes no se pusieran de acuerdo, la solicitud será resuelta en primera instancia por la Sub-Dirección correspondiente, dentro del término de cinco días;

d) Las partes podrán apelar de esta resolución dentro del término de tres días, debiendo resolver en segunda y última instancia, la Dirección Regional de Trabajo, dentro del término de cinco días.

En dichas solicitudes deberá indicarse la nómina de los trabajadores afectados.

El aviso del despido por esta causa será de treinta días, que se computarán a partir de la fecha de la Resolución que ponga fin al procedimiento.

Artículo 6°—La resolución de la Autoridad dé Trabajo no surtirá efectos si el empleador no acredita haber abonado el importe de los beneficios sociales correspondientes a los trabajadores afectados por la medida de reducción a que se refiere el artículo anterior, con el certificado de consignación expedido por el Banco de la Nación a nombre de cada uno de tales trabajadores o con el recibo expedido por éstos. La liquidación de dichos beneficios deberá ser aprobada previamente por las Autoridades de Trabajo.

Artículo 7° —Si el empleador decidiera contratar nuevo personal, está obligado, de conformidad con lo establecido por el artículo anterior, a dar preferencia a los trabajadores despedidos que por su categoría y calificación pudiesen ocupar los puestos ofrecidos.

El empleador queda obligado a comunicar a los trabajadores despedidos, en el domicilio que ellos hayan indicado, y en forma fehaciente, la fecha de su posible reingreso dando aviso, al mismo tiempo, a la Autoridad de Trabajo. La entrega del aviso deberá efectuarse por lo menos con quince días de anticipación a esta fecha. El trabajador, por su parte, manifestará por escrito su aceptación recabando constancia de entrega, por lo menos con cinco días de anticipación a dicha fecha, quedando liberado el empleador si el trabajador no manifiesta su aceptación.

Si prescindiese de estos trabajadores y contratase personal distinto, deberá pagar a aquéllos las remuneraciones correspondientes a los días laborados por los nuevos trabajadores más los días, hasta que tenga lugar su reingreso, sin perjuicio de su readmisión al trabajo.

Artículo 8°—La suspensión de actividades por la calidad de trabajo de temporada no se halla sujeta al trámite a que se refiere el artículo 5° del presente Decreto Ley.

Artículo 9°—Las resoluciones que expida la Autoridad de Trabajo en última instancia o que quedaren consentidas, resolviendo conflictos suscitados por el incumplimiento del presente Decreto Ley, tendrán autoridad de cosa juzgada y su cumplimiento se efectuará de conformidad con las normas del Código de Procedimientos Civiles relativas a ejecución y sentencia a lo dispuesto por la Ley N° 8930[1]. (1).

Artículo 10° —Se encuentran comprendidos dentro de los alcances del presente Decreto Ley las reducciones de personal por traspaso.

Artículo 11°—Derógase las disposiciones que se opongan al presente Decreto Ley.

Disposiciones transitorias

Primera. —Las solicitudes a que se refiere, el artículo 5° de este Decreto Ley actualmente en trámite en el Ministerio de Trabajo, serán suspendidas en su procedimiento hasta que el empleador presente la relación de los trabajadores afectados por la reducción y se recabe dictamen del Ministerio de Sector correspondiente.

Segunda. —Los avisos de despedida de trabajadores, cuyo plazo haya comenzado a correr y las despedidas en las cuales el trabajador no haya cobrado aún sus beneficios sociales, ni haya interpuesto acciones para cobrarla, quedan sin efecto.

Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los diez días del mes de noviembre de mil novecientos setenta.

General de División P. JUAN VELASCO ALVARADO, Presidente de la República.

General de División EP. ERNESTO MONTAGNE SANCHEZ, Presidente del Consejo de Ministros y Ministro de Guerra.

Teniente General FAP. ROLANDO GILARDI RODRIGUEZ, Ministro de Aeronáutica.

Vice-Almirante AP. MANUEL S. FERNANDEZ CASTRO, Ministro de Marina.

General de División EP. EDGARDO MERCADO JARRIN, Ministro de Relaciones Exteriores.

Mayor General FAP. PEDRO SALA OROSCO, Ministro de Trabajo.

General de Brigada EP. ALFREDO ARRISUEÑO CORNEJO, Ministro de Educación.

General de Brigada EP. ARMANDO ARTOLA AZCARATE, Ministro del Interior.

Contralmirante AP. JORGE DELLEPIANE OCAMPO, Ministro de Industria y Comercio, Contralmirante A.P. LUIS E. VARGAS CABALLERO, Ministro de Vivienda. Mayor General FAP. ROLANDO CARO CONSTANTINI, Ministro de Salud.

General de Brigada EP. FRANCISCO MORALES BERMUDEZ CERRUTTI, Ministro de Economía y Finanzas.

General de Brigada EP. JORGE BARANDTARAN PAGADOR, Ministro de Agricultura.

General de Brigada EP. ANIBAL MEZA CUADRA CARDENAS, Ministro de Transportes y Comunicaciones.

General de Brigada EP. JORGE FERNANDEZ MALDONADO SOLAR, Ministro de Energía y Minas.

General de Brigada EP. JAVIER TANTALEAN VANINI, Ministro de Pesquería.

Lima, 10 de noviembre de 1970.

POR TANTO:

Mando se publique y cumpla.

General de División EP. JUAN VELASCO ALVARADO.

General de División EP. ERNESTO MONTAGNE SANCHEZ.

Teniente General FAP. ROLANDO GILARDI RODRIGUEZ.

Vice-Almirante AP. MANUEL S. FERNANDEZ CASTRO.

Mayor General FAP. PEDRO SALA OROSCO.

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[1] (La ejecución de estas resoluciones se efectúa por ante el Fuero Privativo de Trabajo, de conformidad con el artículo 27° del Decreto Ley N° 19040).

 

LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO-Dr. Jorge Rendón Vásquez

 

LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO

Jorge Rendón Vásquez

Profesor Emérito de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

Derecho del Trabajo, Relaciones Individuales-1994

 

ARGUMENTOS EN CONTRA DE LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO

¿Por qué la mayor parte de los empresarios ha rechazado firme y permanentemente la estabilidad en el trabajo y por qué los trabajadores han hecho de ella una bandera de lucha?

Las razones de ambas posiciones son de orden económico y jurídico.

Desde el punto de vista económico, la inestabilidad del trabajador les permite a los empresarios:

1.- Despedir a los trabajadores y contratar a otros con calificaciones superiores o con una capacidad laboral mayor a las de los que despiden, pero con remuneraciones inferiores;

 2.- Mantener altas tasas de rendimiento en los trabajadores que permanecen en el empleo, en todos los niveles, quienes deberán esforzarse más allá, incluso, de su capacidad, si desean permanecer en el empleo;

 3.- Someter a una rígida disciplina a los trabajadores mantenida con la amenaza permanente del despido.

En suma, la inestabilidad del trabajador, para tal punto de vista, brinda, por una parte, la posibilidad de lograr un acrecimiento de la productividad del trabajador, al que se acicatea con el temor permanente del despido, cuya magnitud es mayor en la medida en que hay desempleo y otros trabajadores podrían ocupar el puesto de aquel por una remuneración menor; y ofrece, por otro lado, una mayor cuota de ganancia por la diferencia creciente entre una productividad del trabajo en ascenso, por la causa indicada, y las remuneraciones más bajas pagadas a los trabajadores nuevos tomados en reemplazo de los despedidos.

La libertad contractual da esa posibilidad; para quienes la preconizan, del mismo modo que hay o debe haber contratación laboral, debe haber también libertad de disolución del contrato de trabajo; un mercado libre de fuerza de trabajo, como parte del mercado en general, debe encontrar su correlato en la libertad de disolución del vínculo contractual. El liberalismo económico se refleja y complementa, así, en y con el liberalismo jurídico.

 

ARGUMENTOS A FAVOR DE LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO.

Frente a la posición indicada, se levanta la necesidad de los trabajadores de contar con un empleo que les depare un ingreso económico; y de allí su acción por el reconocimiento del derecho al trabajo, desdoblado en el derecho a ser colocados en un empleo y el derecho a permanecer en él. Los esfuerzos en esta dirección han debido circunscribirse, empero, en gran parte, a tratar de mantener en la empresa al trabajador limitando de algún modo la facultad del empleador de despedirlo. Con menor intensidad y con menor éxito se han proyectado a exigir que sea la sociedad íntegramente considerada la que asuma la obligación de colocar  a los trabajadores sin empleo en los puestos disponibles y encontrarles nuevos empleos cuando, por alguna causa justa, su permanencia en una empresa determinada debe concluir. Y ello por cuanto cada empresa es una unidad económica jurídicamente autónoma y desconectada de las demás, y por cuanto la relación contractual de trabajo se da entre una empresa y un trabajador. Así se ha llegado, en ciertos países, al establecimiento de una estabilidad del trabajador en la empresa de grado diverso, y más raramente,  a controlar la atribución de los puestos vacantes a trabajadores sin empleo ajenos a la empresa.

¿Cuáles son, para los trabajadores, las razones justificatorias de una limitación del poder del empleador de despedir a voluntad al trabajador?

En primer lugar, la evidencia de que la producción de bienes y servicios es un hecho inherente a la sociedad integralmente considerada, y que ella, en conjunto, realiza la tarea de extraer de la naturaleza los bienes necesarios para atender las  necesidades, transformarlos y trasladarlos hasta el lugar en que deben ser usados o consumidos. Todos sus miembros, por consiguiente, mientras sean capaces física e intelectualmente, están obligados a asumir una función en esta gran tarea colectiva, pero la sociedad, al mismo tiempo, debe darles la oportunidad de tomar parte en ella, porque el trabajo es el medio por el cual se accede a la distribución de los bienes producidos.

En segundo lugar, se halla el falseamiento estructural del mercado de la fuerza de trabajo consistente en la mayor oferta constante de ésta sobre su demanda. El sistema capitalista no puede ofrecer una cantidad de puestos de trabajo igual o semejante a la cantidad de personas en busca de empleo, generada por el propio sistema, y no existe, por lo tanto, una igualdad de posibilidades entre trabajadores y empleadores, lo que les permite a estos, gozar permanentemente de una ventaja sobre aquellos si pueden despedirlos para tomar en su lugar a trabajadores con remuneraciones menores. La única forma de restablecer el equilibrio entre ambos grupos es asegurando la continuidad del trabajador en la empresa hasta que alguna causa justifique su separación.

En tercer lugar, hay un interés social en proporcionar, a cada persona apta para el trabajo, una ocupación útil con cuyo desempeño puede gozar de un ingreso económico permanente, pues de otro modo caería en la necesidad y luego en la miseria.

 

NECESIDAD ECONÓMICA Y SOCIAL DE LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO.

La limitación de la libertad contractual en el campo de las relaciones laborales tiene como fundamento la necesidad de proteger al trabajador de la inclemencia del mercado que, en realidad, opera bajo el control de los empleadores, puesto que los empleos son una mercancía cada vez más escasa. Con un régimen de inestabilidad, aun cuando el empleador tuviera que pagarle una indemnización al trabajador separado de la empresa, se promovería una expoliación extremada de quienes necesitan emplearse para poder subsistir. En lugar de incrementar la productividad gracias al empleo de mejores equipos y técnicas, a una mejor organización del trabajador, a la capacitación permanente de los trabajadores y al estímulo de su inventiva, muchos empleadores se inclinarían más a bajar los costos reduciendo los gastos en remuneraciones por la vía de la inestabilidad laboral. Tanto la contracción del ingreso de los asalariados, cualquiera que sea su jerarquía, como la tendencia a colocar en un segundo o tercer plano a los factores de la productividad indicados, son económica y socialmente nocivas. La estabilidad en el trabajo se alza, no solo como un régimen de protección del trabajador y, en tal virtud, como un derecho fundamental de la persona en tanto ella tiene que trabajar para vivir, sino también como una técnica de crecimiento económico y de estabilidad social.

La estabilidad en el trabajo no podría ser explicada ni justificada por un pretendido derecho de propiedad del trabajador sobre el empleo que tiene. Si fuera propietario del puesto podría cederlo a título oneroso o gratuito a un tercero, alquilarlo por ejemplo, o venderlo, y dejarlo en sucesión a sus herederos, para que lo ocupe alguno de ellos como sucede con una parcela de tierra; y no podría ser removido por ninguna causa, salvo por expropiación por causa de utilidad pública. Y no es esto lo que ocurre.

El trabajador solo tiene un derecho a no ser removido del empleo mientras observe una conducta compatible con ciertas reglas y mientras no se presenten determinadas circunstancias económicas y técnicas, casos fortuitos o de fuerza mayor que hagan necesaria su separación.

Una tendencia empresarial ha sostenido que la estabilidad en el empleo conspira contra la creación de nuevos puestos de trabajo; que la permanencia de un trabajador en la empresa los desalienta para dar empleo a otros. Vale decir que la libertad de despido les posibilitaría tomar trabajadores por periodos breves, o a tiempo parcial, con bajas remuneraciones. Por añadidura, estos trabajadores no podrían sindicalizarse, puesto que, de hacerlo, serian separados de la empresa; sus remuneraciones, por consiguiente, no podrían ser aumentadas. En suma, la libertad de despido les permitiría pagar las remuneraciones más bajas posibles. Este abaratamiento de la fuerza de trabajo es erigido en un incentivo para la inversión. Sin embargo, la argumentación indicada no se da sino muy limitadamente en la realidad: primero, porque la creación de puestos de trabajo depende fundamentalmente de la demanda del mercado; segundo, porque todo régimen de estabilidad permite la reducción del personal o su despedida total por motivo económico, una depresión del mercado por ejemplo, o una elevación de los costos que hagan antieconómica la producción de una parte o de toda la empresa, u  otra causa relativa a la empresa o al trabajador. La libertad de despido por el empleador da lugar, antes bien, a una reducción de los puestos de trabajo existentes, produce, en este sentido, un efecto perverso; el empleador aprovecharía las ventajas que se dieran en tal sentido para deshacerse de la mayor parte de su personal sin estar obligado a reemplazarlo o para reemplazarlos con otros trabajadores con menores remuneraciones y en menor número.⁴    

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^{La tendencia a liberalizar el despido por motivo económico y la tolerancia de ciertas formas atípicas de contratación laboral en los países altamente industrializados no ha atenuado el desempleo. Esto, por el contrario, ha aumentado, siguiendo la evolución de la crisis económica. De haberse dado rienda suelta a las recetas liberales en materia de empleo, el número de puestos de trabajo sería ahora sensiblemente menor. En gran parte por ello, pese a que el desempleo tiene allí efectos sociales mucho menos nocivos que en los países en vías de desarrollo por la existencia del seguro de desempleo, la desregulación nunca llegó a imponerse.}

^{4 La posición de los empresarios peruanos contra la estabilidad laboral fue sustentada por el Instituto Libertad y Democracia, Las Leyes de Estabilidad Laboral y sus efectos económicos, Cuaderno de Trabajo, 2, año 1. La argumentación jurídica estuvo a cargo de Mario Pasco Cosmopolis y Pedro Morales Corrales. No se prueba en este folleto que la estabilidad laboral incida sobre el empleo global, ni se trata de las causas profundas del desempleo en el Perú. Su idea central es bajar el monto de las remuneraciones haciendo inestable el empleo en las empresas, complementada con un seguro de desempleo y “el pago de seis meses de remuneraciones, en todos aquellos casos en que se despidiese a más de un trabajador por año”. Mario VARGAS LLOSA, en su fallida campaña electoral de 1988 a 1990, se erigió también en un teórico adverso a la estabilidad laboral. Cfm. El pez en el agua, Barcelona, Seix Barral, 1993, p. 353.}

Conmemoración de los 50 años de la implantación de la Ley de Estabilidad Laboral en el Perú (Decreto Ley 18471 del 10 de noviembre de 1970)

                                       

Estabilidad en el trabajo

Tengo que referirme, en primer término, a la Ley de Estabilidad en el Trabajo. Esta disposición fue dictada el 10 de noviembre de 1970. Las razones que la hicieron posible son fundamentalmente las siguientes: en primer término, dar realmente a los trabajadores, estabilidad en sus empleos, es decir liberarlos del fantasma de la desocupación que pendía sobre ellos como una permanente espada de Damocles. Hasta antes de este Decreto Ley, el empleador podía disolver a su entera voluntad y sin expresión de causa el vínculo laboral. Había, es cierto, una disposición que aseguraba en su empleo a los empleados que tuvieran más de 20 años de servicios y a las empleadas con más de 15 años de servicios para un mismo empleador. Esta norma era totalmente insuficiente, pues comprendía a un grupo sumamente reducido, tal vez menos del 5% del total de trabajadores de la actividad privada, y no podía impedir que el empleado o la empleada fueran despedidos antes de cumplir en el trabajo 20 ó 15 años respectivamente.

Si se tiene en cuenta los altos indices de desocupación que existían en nuestro país, es de suponer que la ausencia de estabilidad en el trabajo constituía una fuente de ingresos adicionales para los empleadores, pues por la vía del despido sin causa justificada podían sustituir a los obreros y empleados antiguos por otros nuevos a los que se pagaba menos. Sólo las tasas de sueldos y salarios mínimos evitaban que estos descendiesen por debajo de estos límites.

En segundo lugar, la ley de estabilidad en el trabajo tiene por base, la nueva situación de la empresa en el Perú. Al haber sido reformada ésta, con la creación de la comunidad laboral, los trabajadores han alcanzado un nuevo status jurídico. De ser antes personas que estaban en una relación de dependencia total respecto de sus empleadores a los que entregaban su fuerza de trabajo por una remuneración han pasado a convertirse en copropietarios de la empresa.

Se trata de un nuevo concepto que ha sido incorporado a nuestro ordenamiento jurídico por la Revolución. La permanencia del trabajador en la empresa ya no puede estar, por lo tanto, a merced del empleador; el trabajador debe tener un derecho a continuar en ésta; este derecho nace de la ley de estabilidad en el trabajo, pero su fundamento es el status jurídico de copropietario que, tiene en la misma línea que cualquier otro copropietario. En nuestro país la estabilidad en el trabajo no reside en la teoría de la propiedad del empleo, ni en un afán paternalista que no existe, sino, en el cambio estructural de la empresa.

Estabilidad y movilidad en el empleo

La estabilidad en el trabajo no implica de ningún modo que la movilidad de la fuerza de trabajo por razones técnicas o económicas sea obstaculizada, el Decreto Ley N9 18471 ha tratado esta situación con entero realismo y ajustándose a las necesidades de la política del empleo. Así, se ha considerado que constituyen causas justificadas para despedir al trabajador los motivos técnicos y económicos, así como el caso fortuito y la fuerza mayor. La evolución de estas causas no corresponde al empleador ni al trabajador sino a las Autoridades Administrativas de Trabajo, las que antes de dar curso a la negociación deben pedir necesariamente la opinión del Ministerio del Sector correspondiente al de la empresa. Esta coordinación es indispensable, pues sólo en esta forma se puede saber si la reducción de personal o la despedida total de éste se justifica. Es evidente que el criterio de los diferentes Ministerios, al emitir opinión, deberá ajustarse no sólo a los requerimientos de la empresa sino también a las exigencias de una política integral de empleo. No se podría decir que el punto de vista de la ocupación ha sido determinante y pudiera ser que en algunos casos sólo se haya tornado en cuenta las posibilidades de la empresa de quedar con una parte del personal cuyo despido se solicita. Ello nos está indicando que lo que expuse hace un momento acerca de que la política del empleo trazada en líneas generales en el Plan Nacional de desarrollo debe ser implementada sectorialmente, tiene una vía de aplicación en esta coordinación entre el Sector Trabajo y los demás Sectores a fin de que se cumpla aquello de que "la tecnología más moderna y que requiere grandes capitales no siempre es la más conveniente ni justificable". Pero de esto se trata. justamente. Y ya he dicho que el Gobierno Revolucionario de la Fuerza Armada estudia la forma de ampliar e implementar la política del empleo.

Este decreto Ley dispuso que los trabajadores sólo podrían ser despedidos por las causas justas señaladas en la ley y probadas por el empleador, y la reposición del trabajador despedido si la causa era injustificada con el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha del despido hasta la de reposición efectiva. El gobierno de Morales Bermúdez lo reprodujo introduciéndole una disposición por la cual la estabilidad regía para los trabajadores con una antigüedad mayor de tres años: Decreto Ley 22126. Debido a la presión de la CGTP, la Ley 24514, de agosto de 1986, derogó la anterior, copiando, sin embargo, casi todo su contenido y restableciendo el plazo de tres meses para alcanzar la estabilidad. Durante el gobierno de Fujimori el congreso constituyente, cuya mayoría le era adicta, expidió la Ley 26513, en julio de 1995, eliminando la reposición en el trabajo en los casos de despido sin causa justa y cambiándola por una indemnización. Por una sentencia del 11 de julio de 2002, el Tribunal Constitucional restableció la reposición en el trabajo si el despido carece de causa justa.