Estabilidad en el trabajo
Tengo que referirme, en primer
término, a la Ley de Estabilidad en el Trabajo. Esta disposición fue dictada el
10 de noviembre de 1970. Las razones que la hicieron posible son
fundamentalmente las siguientes: en primer término, dar realmente a los
trabajadores, estabilidad en sus empleos, es decir liberarlos del fantasma de
la desocupación que pendía sobre ellos como una permanente espada de Damocles.
Hasta antes de este Decreto Ley, el empleador podía disolver a su entera
voluntad y sin expresión de causa el vínculo laboral. Había, es cierto, una
disposición que aseguraba en su empleo a los empleados que tuvieran más de 20
años de servicios y a las empleadas con más de 15 años de servicios para un
mismo empleador. Esta norma era totalmente insuficiente, pues comprendía a un
grupo sumamente reducido, tal vez menos del 5% del total de trabajadores de la
actividad privada, y no podía impedir que el empleado o la empleada fueran
despedidos antes de cumplir en el trabajo 20 ó 15 años respectivamente.
Si se tiene en cuenta los
altos indices de desocupación que existían en nuestro país, es de suponer que
la ausencia de estabilidad en el trabajo constituía una fuente de ingresos
adicionales para los empleadores, pues por la vía del despido sin causa
justificada podían sustituir a los obreros y empleados antiguos por otros
nuevos a los que se pagaba menos. Sólo las tasas de sueldos y salarios mínimos
evitaban que estos descendiesen por debajo de estos límites.
En segundo lugar, la ley de
estabilidad en el trabajo tiene por base, la nueva situación de la empresa en
el Perú. Al haber sido reformada ésta, con la creación de la comunidad laboral,
los trabajadores han alcanzado un nuevo status jurídico. De ser antes personas
que estaban en una relación de dependencia total respecto de sus empleadores a
los que entregaban su fuerza de trabajo por una remuneración han pasado a
convertirse en copropietarios de la empresa.
Se trata de un nuevo concepto
que ha sido incorporado a nuestro ordenamiento jurídico por la Revolución. La
permanencia del trabajador en la empresa ya no puede estar, por lo tanto, a
merced del empleador; el trabajador debe tener un derecho a continuar en ésta;
este derecho nace de la ley de estabilidad en el trabajo, pero su fundamento es
el status jurídico de copropietario que, tiene en la misma línea que cualquier
otro copropietario. En nuestro país la estabilidad en el trabajo no reside en
la teoría de la propiedad del empleo, ni en un afán paternalista que no existe,
sino, en el cambio estructural de la empresa.
Estabilidad y movilidad en el
empleo
La estabilidad en el trabajo
no implica de ningún modo que la movilidad de la fuerza de trabajo por razones
técnicas o económicas sea obstaculizada, el Decreto Ley N9 18471 ha tratado esta
situación con entero realismo y ajustándose a las necesidades de la política
del empleo. Así, se ha considerado que constituyen causas justificadas para
despedir al trabajador los motivos técnicos y económicos, así como el caso
fortuito y la fuerza mayor. La evolución de estas causas no corresponde al
empleador ni al trabajador sino a las Autoridades Administrativas de Trabajo,
las que antes de dar curso a la negociación deben pedir necesariamente la
opinión del Ministerio del Sector correspondiente al de la empresa. Esta
coordinación es indispensable, pues sólo en esta forma se puede saber si la
reducción de personal o la despedida total de éste se justifica. Es evidente
que el criterio de los diferentes Ministerios, al emitir opinión, deberá ajustarse
no sólo a los requerimientos de la empresa sino también a las exigencias de una
política integral de empleo. No se podría decir que el punto de vista de la
ocupación ha sido determinante y pudiera ser que en algunos casos sólo se haya
tornado en cuenta las posibilidades de la empresa de quedar con una parte del
personal cuyo despido se solicita. Ello nos está indicando que lo que expuse
hace un momento acerca de que la política del empleo trazada en líneas
generales en el Plan Nacional de desarrollo debe ser implementada
sectorialmente, tiene una vía de aplicación en esta coordinación entre el
Sector Trabajo y los demás Sectores a fin de que se cumpla aquello de que
"la tecnología más moderna y que requiere grandes capitales no siempre es
la más conveniente ni justificable". Pero de esto se trata. justamente. Y
ya he dicho que el Gobierno Revolucionario de la Fuerza Armada estudia la forma
de ampliar e implementar la política del empleo.
Este decreto Ley dispuso que los trabajadores sólo podrían ser despedidos por las causas justas señaladas en la ley y probadas por el empleador, y la reposición del trabajador despedido si la causa era injustificada con el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha del despido hasta la de reposición efectiva. El gobierno de Morales Bermúdez lo reprodujo introduciéndole una disposición por la cual la estabilidad regía para los trabajadores con una antigüedad mayor de tres años: Decreto Ley 22126. Debido a la presión de la CGTP, la Ley 24514, de agosto de 1986, derogó la anterior, copiando, sin embargo, casi todo su contenido y restableciendo el plazo de tres meses para alcanzar la estabilidad. Durante el gobierno de Fujimori el congreso constituyente, cuya mayoría le era adicta, expidió la Ley 26513, en julio de 1995, eliminando la reposición en el trabajo en los casos de despido sin causa justa y cambiándola por una indemnización. Por una sentencia del 11 de julio de 2002, el Tribunal Constitucional restableció la reposición en el trabajo si el despido carece de causa justa.
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