INCENTIVOS LEGALES PARA LA CONTRATACIÓN DE JÓVENES -Dr. LUIS APARICIO VALDEZ (+)

INCENTIVOS LEGALES PARA LA CONTRATACIÓN DE JÓVENES

Dr. LUIS APARICIO VALDEZ(+)

Director de ANÁLISIS LABORAL 

I. EL PANORAMA ACTUAL DE LOS JÓVENES Y EL MERCADO DE TRABAJO

• En la época actual el desempleo se mantiene alto en todos los países mientras decrece el empleo y la informalidad se ha incrementado en gran medida. El 90% de los nuevos trabajos que se han creado en América Latina lo han sido en el sector informal lo cual nos da una idea muy clara de la dimensión del problema.

• El desempleo es especialmente alto entre las mujeres y los jóvenes generando potencialmente graves conflictos sociales que pueden afectar la estabilidad del sistema tanto económico como político.

¿Es el problema del empleo, un problema de jóvenes?

• El efecto más grave de entender el empleo como un problema juvenil a partir de sus menores niveles de empleo y del alto volumen de jóvenes, es que lleva usualmente a promover el empleo de los jóvenes en condiciones de derechos reducidos y bajos salarios, sin que desarrollen al máximo sus posibilidades formativas. Si un joven ingresa pronto y precariamente al empleo, está perpetuando hasta la siguiente generación su condición de pobreza, además de competir abaratando la mano de obra y de reducir la productividad global futura.

• Lo anterior no quiere decir que el sistema se desentienda de las necesidades de ingresos de los jóvenes. El empleo ideal de jóvenes, es el que no recorte los derechos laborales ni la seguridad social, y sobre todo, que no detenga su proceso formativo, que es la única fuente de movilidad social de los pobres.

• Aquí también la respuesta es relativa. En la medida que necesiten ingresos los jóvenes querrán trabajar y deberían tener un empleo que no los aísle del proceso formativo. Pero éste último es fundamental para los fines de su movilidad y ascenso social y para la preservación del mercado de trabajo con mayor eficiencia social.

• Se necesitan también políticas de contención de la oferta. La posibilidad de reducir al máximo el abandono en las diferentes etapas de la formación regular, de extender los plazos de la formación, y de implantar en todas las profesiones el voluntariado especialmente para el interior de los países, está siendo no vista y desaprovechada, y debería ser lo contrario.

• Pero deben también considerarse con mayor énfasis los problemas alternativos de los jóvenes, como los correspondiente a todas las esferas de su vida social.

 II. POLÍTICAS DE LOS ESTADOS 

• En suma ni el problema de empleo es principalmente de jóvenes, ni el problema de los jóvenes es necesariamente de empleo. Identificar y asociar jóvenes con empleo, puede llevar a distorsiones que desfavorecen no solamente a los jóvenes, sino a toda la sociedad.

 

• Para compensar parcialmente el deterioro de la situación laboral, la mayoría de los gobiernos están ejecutando programas de generación de empleo y de mejoramiento de los ingresos destinados a beneficiar a los grupos sociales más afectados por el desempleo o por los bajos ingresos; es decir, orientados, entre otros, a los jóvenes en busca de un primer empleo. Estos programas tienen muchos elementos en común, si bien también presentan características que responden a las particularidades de cada país.

• Los cambios en la organización y gestión de los procesos productivos y en el contenido de los puestos de trabajo, están generando una verdadera revolución en la forma de adquirir, construir, adaptar, enriquecer, utilizar, reconocer, valorar y retribuir las calificaciones de la fuerza de trabajo.

• Tanto en los países industrializados como en aquellos en transición y en los que se encuentran en diversas fases en su vía de desarrollo, las políticas y sistemas de formación se enfrentan a un riguroso escrutinio y exhiben una renovada dinámica en la búsqueda de su modernización para lograr mejores niveles de eficiencia, eficacia y equidad.

III. INCENTIVOS LEGALES PARA LA CONTRATACIÓN DE JÓVENES

• En la medida que las reformas estructurales producidas proponen una menor intervención del Estado, el sector privado ha aumentado su responsabilidad en la creación de empleos. Esto plantea un dilema entre los incentivos a la inversión, la creación de puestos de trabajo y las modalidades de contratación de trabajadores, de una parte, y la necesidad de asegurar relaciones laborales equilibradas y estables, que den sustentabilidad social a las políticas económicas, de otra parte.

• En este contexto y respecto a los incentivos legales para que las empresas contraten aprendices, se pueden citar leyes recientes que encaran tres tipos de medidas: reducción e incluso exención de aportes a la seguridad social y otros gravámenes; franquicias; y créditos fiscales y subvenciones directas.

Incentivos legales para la contratación de jóvenes

• Como ejemplos de medidas de exención o reducción de aportes a la seguridad social y a otros gravámenes que afectan las remuneraciones, pueden citarse las instituidas en Argentina, España y Francia.

• En varios países se admite la posibilidad de compensaciones de todo o parte de las cantidades debidas por impuestos o por concepto de la tasa de aprendizaje, con las sumas pagadas a los aprendices (Chile, Francia); los gastos de formación de éstos o costo directo de capacitación de los aprendices (Canadá-Québec, Chile); los apoyos a los centros de formación de aprendices o las donaciones a las escuelas de enseñanza profesional y otros gastos análogos (Francia).

• Otro tipo de medidas para incentivar a los empresarios a contratar aprendices consisten directamente en el otorgamiento de una prima por cada contrato de aprendizaje firmado –como han sido establecidas en Francia, donde tal beneficio se suma a las exenciones y a los créditos por impuestos– así como la reducción de los beneficios laborales de los jóvenes.

• En este último caso encontramos que en algunos países como el Perú los jóvenes contratados algunas de las modalidades formativas previstas en la legislación tienen derecho a un descanso de 15 días debidamente subvencionado cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a 12 meses así como a una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa, mientras que en el caso de trabajadores contratados vía un contrato de trabajo el monto de dichos beneficios es el doble.

IV. ¿FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN LABORAL O REDUCCIÓN DE COSTOS

• Mientras el objetivo debería ser la formación y la capacitación laboral y no la reducción de los costos diversos autores advierten el peligro que actualmente se le de esa utilización.

• La globalización de la economía ha puesto en marcha un proceso de flexibilización laboral y de desregulación laboral que puede llevar a una carrera hacia los mínimos. Weller advierte que lo cambios en el contexto económico requieren la flexibilidad del mercado de trabajo y del insumo trabajo pero considera que un alto grado de flexibilidad del mercado de trabajo incidiría en poca inversión en capital humano, bajos niveles de cualificación de la fuerza de trabajo y pequeños incentivos para incrementar la productividad.

• En realidad los planteamientos que se han venido presentando en los últimos años en materia de Capacitación y Formación para el trabajo han estado sesgados básicamente al hecho de constituir un medio para bajar costos, es decir mano de obra sin las cargas laborales ni los aportes de seguridad social propios del empleo formal.

• Uno de los defectos mayores en este escenario es el hecho de que la capacitación y formación no son un fin en sí mismo, sino un medio para incorporar a ese grupo latente y laboral en potencia al mercado de trabajo y es que la preparación debe ser para trabajar y no sólo para capacitarse por capacitarse. Esa es una primera reflexión que también debe haber pesado en los economistas.

• La conclusión de estas ideas es que si se dan incentivos tributarios, que implican una menor recaudación y no se generan empleos calificados o se incrementa el empleo no tiene sentido disminuir la recaudación. En consecuencia, el fomento de la capacitación y de la formación no debe quedar camuflado mediante modalidades de contratación que en el fondo tratan de evadir cargas sociales y reducir costos poniendo de lado sistemas de contratación laboral.

V. CONCLUSIONES

1. La legislación comparada muestra numerosos ejemplos de normas que son dictadas para favorecer las posibilidades de empleo de los jóvenes.

2. Sin embargo, la finalidad de alcanzar su formación profesional y capacitación laboral para mejorar su inserción o reinserción en el empleo y sus calificaciones es a veces sustituída parcial o totalmente por el objetivo de disminuir el desempleo. Con esta finalidad se trata de disminuir el costo de contratación de los trabajadores y en ciertas oportunidades de otorgar incentivos a las empresas que contraten trabajadores jóvenes.

3. Sin embargo, el riesgo es que no se creen por esta vía nuevos empleos mejorando el mercado de trabajo, sino que se sustituya el empleo de los mayores por el de los jóvenes.

4. Lo fundamental de la Formación Profesional y de la Capacitación Laboral es mejorar las calificaciones de los trabajadores. En estos casos, si se lleva a cabo en cumplimiento expreso de las normas que propicien la educación se justificarían incentivos económicos y no así si la finalidad de la legislación es reducir el costo de producción.