La limitación del tiempo de trabajo, la necesidad de establecer la semana máxima de 45 horas semanales-Dr. Jorge Rendon Vasquez

La limitación del tiempo de trabajo, la necesidad de establecer la semana máxima de 45 horas semanales.

Por  Jorge Rendón Vásquez

Docteur en Droit por  l’Université de Paris I (Sorbonne) 
Profesor Emérito de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos

En una economía de mercado, ajena por completo a la intervención estatal  y a la convención colectiva, la duración y la intensidad del trabajo, así como la remuneración y la duración de la relación laboral, quedan libradas a la voluntad de las partes condicionada por la oferta y la demanda.

Si la oferta de la fuerza de trabajo excede a su demanda, al empleador le es posible imponer una duración y una intensidad mayor del trabajo, y; correlativamente, una remuneración menor. En ambos casos, los límites son las posibilidades de supervivencia del trabajador y de ser remplazado fácilmente si fuera aniquilado por la fatiga o los accidentes de trabajo.

1.  EL TIEMPO DE TRABAJO EN EL PERÚ

Desde comienzos del siglo XX y a medida que se hacía más numerosa, la clase obrera planteó como reivindicación fundamental la adopción legal de la jornada de ocho horas, respaldándolas con huelgas y otros actos de protesta. A fines de 1918, estalló en Lima una huelga general organizada por un grupo de organizaciones sindicales dirigidas por obreros anarquistas en apoyo a una petición formulada al gobierno del presidente de la república, José Pardo, para  que se estableciera la jornada de 8 horas. La huelga se extendió al callao y a otras localidades cercanas y ganó en belicosidad, ante lo cual el gobierno se vio obligado a expedir un decreto supremo el 19 de enero de 1919 haciendo obligatoria esta jornada máxima en todas las ocupaciones.

El Código Civil de 1936 reprodujo esta disposición (art. 1572º) al disponer que el contrato de trabajo supone “la jornada máxima de ocho horas de labor”.

Las constituciones políticas de 1920 y 1933 se limitaron a declarar que “la ley fijara las condiciones máximas de trabajo” (art. 47º y 46º, respectivamente).

En la constitución de 1979 se dispuso más profusamente que “la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales. Puede reducirse por convenio colectivo o por ley. / Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera extraordinariamente (…), Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal remunerado, vacaciones anuales pagadas y compensación por tiempo de servicio”. (Art. 44º).

La reducción por la ley permitida por el artículo indicado, posibilitaba una adecuación permanente a las necesidades sociales de distribución del tiempo de trabajo; y, la reducción por convenio colectivo, además de reconocer el tiempo de trabajo semanal alcanzado por esta vía en ciertas ramas ocupacionales y empresas, implicaba un estímulo a seguirla en lo sucesivo.

Esta perspectiva desapareció del panorama laboral con la adopción de las recetas del neoliberalismo económico y de la flexibilidad laboral de la década de los 90. Se comenzó con el Decreto Legislativo 692, del 5/11/1991, por el cual se les dio a los empleadores la posibilidad  de “introducir modificaciones sustanciales en los horarios de trabajo”, celebrando acuerdos con sus trabajadores, y se dispuso que en defecto de acuerdo, debería resolver la Autoridad de Trabajo. Esas modificaciones sustanciales estaban destinadas, por una parte, a cambiar los horarios corridos y escalonados que había dispuesto el Decreto Ley Nº 20509, del 15/01/74, a raíz de la crisis del petróleo; y, por otra, a posibilitar la prolongación del tiempo de trabajo, aspecto que fue rechazado por los trabajadores.

El golpe de Estado del 5 de abril de 1992 allanó los obstáculos legales a la prolongación del tiempo de trabajo y a la modificación de la normatividad laboral in peius para los trabajadores. Se comenzó con la expedición del Decreto Ley 25593, el 26/06/92, sobre la Organización Sindical, la Negociación Colectiva y la Huelga, cuyos propósitos fundamentales fueron la eliminación de la Negociación Colectiva por rama de actividad y la pretensión de acabar con la totalidad de los convenios colectivos vigentes hasta ese momento, muchos de los cuales habían establecido jornadas y semanas reducidas de trabajo. En relación a este segundo aspecto, la cuarta disposición transitoria y final del Decreto Ley 25593 dispuso que “la negociación colectiva en trámite o la primera negociación colectiva cuya convención, laudo o resolución rija a partir  de la vigencia del presente Decreto Ley deberá incluir la revisión de todos los pactos y convenios vigentes sobre condiciones de trabajo y remuneraciones. A falta de acuerdo se procederá  conforme a las normas establecidas en el presente Decreto Ley”. Aplicando el inciso d) del artículo 43º de este Decreto Ley, que se refería a la caducidad automática de los convenios colectivos “al vencimiento de su plazo”, los empresarios y las autoridades laborales entendieron que, si no había acuerdo de partes, todos los pactos caducaban automáticamente, y dejaron de aplicarlos. Esta interpretación era errónea, puesto que todos esos convenios colectivos eran permanentes por la propia disposición de la norma que los regia (el D.S. 007-71-TR) y no podía caducar. El Decreto Supremo 011-92-TR, del 14/10/1992, reglamentario del Decreto Ley Nº 25593, aclaró la situación al decir que “La caducidad a que se refiere el inciso d) del artículo 43º de la ley, se aplica a las convenciones colectivas celebradas antes de la entrada en vigencia de la Ley si como resultado de la revisión que se efectué en virtud de la Cuarta Disposición Transitoria y Final de la Ley, tal caducidad es acordada por las partes o establecida en el laudo arbitral….”(art. 30º). Por lo tanto, la caducidad de las convenciones colectivas anteriores a la ley no era automática, según este Decreto, sino que debía ser pactada. Obviamente si las partes no llegaban a un acuerdo, esas convenciones colectivas debían mantenerse en vigencia. Infringiendo esta disposición y contra la misma redacción de la cuarta disposición transitoria del Decreto Ley 25593 se alzó la Sala Transitoria Constitucional y Social de la Corte Suprema, llamada a Pronunciarse en tales casos, y dijo que si no había habido acuerdo para mantener en vigencia esas convenciones colectivas, ellas habían caducado, lo que quería decir que los trabajadores perdían los derechos adquiridos por ellas, entre los cuales se hallaban las semanas reducidas de trabajo, las bonificaciones por vacaciones, sobretasas especiales por horas extras, etc. (1)

Como si no bastara con lo hecho y para reafirmar la intención del gobierno, a pedido de los empresarios, el Decreto Legislativo 854, del 25/09/96, facultó a los empleadores a prolongar la semana de trabajo hasta los límites máximos de 8 horas y 48 horas en los términos siguientes: “En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas o cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos limites, incrementando la remuneración en función del tiempo adicional. Para tal efecto se observará el criterio de remuneración ordinaria contenido en el artículo 11º de la presente Ley.”(Art. 3º).

La inconstitucionalidad de esta disposición es irrita, porque vulnera el art. 62º de la constitución por el cual “los términos contractuales no pueden ser modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase”. Sin embargo, tanto las autoridades administrativas de trabajo así como el Poder Judicial admitieron como válidas esas normas.

De esta manera desaparecieron del panorama social y legal de nuestro país la jornada y la semana con una duración inferior a los máximos de 8 horas y 48 horas, respectivamente.

Con el tiempo extraordinario de trabajo que, en lo sucesivo, se debía contar después de la jornada y la semana máximas, sucedió algo peor. Los empleadores y las entidades del estado, actuando en concierto, decidieron no pagarlo. Como no podían eximirse de esta obligación, recurrieron a un artilugio procesal: negarse a presentar ante las autoridades administrativas de trabajo y los jueces laborales los registros de asistencia de sus trabajadores que estos ofrecían como prueba, sosteniendo que ninguna norma los obligaba a ello. Los jueces convalidaron esta negativa, y, de este modo, desapareció en el Perú el  pago por trabajo en tiempo extraordinario. Simplemente, los trabajadores fueron constreñidos contra su voluntad a permanecer en la labor luego de terminada su jornada todas las horas que el empleador quería. Gracias a ello, los empresarios ganaron millones de millones de nuevos soles, y el estado dejo de pagar una cantidad inmensa por este concepto (2).

Al parecer ningún trabajador gano un proceso por pago de horas extras. Para los jueces no existió su facultad y obligación de “ordenar los actos procesales necesarios al esclarecimiento de los hechos controvertidos” (Código Procesal Civil, art. 51º, 2).

Finalmente, se dio el Decreto Supremo 004-2006-TR, del 05/04/2006, modificado por el Decreto Supremo 011-2006-TR, del 03/06/2006 (3), por el que se dispone que “Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignaran de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas y los destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral. /No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia para trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día.” (Art. 1º). La norma indicada dispone también que “El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran los siguientes sujetos: 1) La Autoridad Administrativa de Trabajo;  2). El sindicato con respecto a los trabajadores que representa; 3) A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores; 4) El trabajador sobre la información vinculada con su labor; y 5) toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por ley” (art. 5º). 

La resistencia del empleador a presentar el registro de asistencia se sanciona con multa, como una infracción de tercer grado. Además se ha creado  una presunción Juris Tantum sumamente importante consistente en que “Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.” (Art. 7º).

Con estas disposiciones se ha logrado, finalmente, parar  el abuso sistemático ejecutado por los empresarios de obligar a sus trabajadores a permanecer trabajando  más allá de la jornada de trabajo sin pagarles la remuneración simple correspondiente al mayor tiempo trabajado ni la sobretasa del 25% sobre la remuneración ordinaria por las 2 primeras horas siguientes a la jornada o a la semana y del 35% por las horas restantes (TUO del D. Leg. 854, art. 10º) [4].

Más allá de la normativa, impera el mundo de la informalidad que se extiende a más del cincuenta por ciento de la actividad productiva donde no hay límites máximos a la prestación de trabajo ni, de manera general, se aplica la legislación laboral, una situación que solo puede aplicarse por la tolerancia de las autoridades a la existencia de esta manera de infligir la legalidad.

2. HACIA UNA SEMANA DE CUARENTA Y CINCO HORAS

La jornada de ocho horas y la semana de cuarenta y ocho horas está en vigencia en nuestro país casi cien años. Esta duración es ya arcaica  en los países más altamente industrializados. Sin embargo, en América Latina, donde también se observan  las causas determinantes de la disminución del tiempo del trabajo en aquellos países, la duración máxima del trabajo permanece intangible, salvo por convención colectiva en ciertas ocupaciones. En el Perú, como se ha visto, no se respeta ni siquiera esos límites.

Un primer paso hacia el acortamiento del tiempo de trabajo debería ser el reconocimiento por la vía legal, o por convención colectiva, de la semana máxima de cuarenta y cinco horas, de manera de dejar libre para el trabajador la tarde de los sábados, o todo el día sábado si de lunes a viernes se trabajan nueve horas.

Los trabajadores debieran ser los primeros interesados en este nuevo máximo.

Pero también los demás grupos de la población, puesto que sería una expresión del progreso social que abriría la oportunidad de distribuir más equitativamente entre todos el tiempo global de trabajo.


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(1)  Una de las sentencias fue la expedida en el expediente de casación Nº 878-2002. Con el voto en mayoría de los vocales Edmundo Miguel Villacorta Ramírez, Luís Enrique Esqueche, Roberto Luís Acevedo Mena y Manuel León Quintanilla Chacón. En el caso se trataba de la bonificación vacacional de un mes de sueldo pactada por el sindicato de trabajadores no docentes de la Universidad Particular Inca Garcilazo de la Vega en 1986 que siguió siendo pagada hasta 1989, año después del cual esta se negó a seguir abonándola, alegando que esa convención colectiva había caducado……en 1992. Siendo casi 200 los trabajadores afectados. Calcúlese la suma conferida con ese fallo a la entidad empleadora.

(2) En un proceso contra Telefónica del Perú, se expidió una sentencia en segunda instancia en la que se negó el pago de horas extras a una trabajadora que había ofrecido para probarlas la exhibición  por la demandada de los registros de asistencia. Exhibición que fue admitida por dos decisiones de una sala laboral ante la oposición de la demanda. Esta no cumplió la orden de hacerlo. Sin embargo en la sentencia se dijo: “No existiendo razonabilidad en lo propuesto en la demanda ni medios probatorios que den certeza a este colegiado respecto a la efectiva prestación de horas extras en la forma que se demandan, no puede sostener la demandante que durante el periodo comprendido entre enero de 1993 hasta el 23 de marzo de 1997 laboró cuatro horas diarias. Correspondiendo citar sobre este punto el pronunciamiento de las salas laborales al indicar que “corresponde al trabajador acreditar la realización de labores extraordinarias en domingos y feriados. Así como sobretiempos y el trabajo nocturno para tener derecho a la percepción de la remuneración extraordinaria” (Sic). Publicado en Actualidad Laboral, noviembre 1996, p.60. Ley Procesal de Trabajo”. (Expediente 3626-2004 IDA(S), sentencia del 30/09/2004, vocales Montes Minaya, Toledo Toribio y Ladrón de Guevara Sueldo) como suele hacerlo sistemáticamente, la primera Sala de Derecho Constitucional y  Social de la Corte Suprema declaró improcedente, sin más, el recurso de Casación  de la demandante. Expediente Casación Nº 792-2005. Sentencia del 25/01/2006, Vocales Román Santiesteban, Villacorta Ramírez, Estrella Cama, León Ramírez y Rojas Maravi), y de este modo Telefónica del Perú se eximio de pagar unos 186,000 nuevos soles.

(3) El proyecto del Decreto Supremo 004-2006-TR fue presentado por el Dr. Jorge Rendón Vásquez al Ministro de Trabajo de ese entonces Dr. Carlos Almeri Veramendi, quien había sido su alumno en la Facultad de Derecho de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (nota del compilador).

(4) Sobre la génesis del D. S. 004-2006-TR  y su modificatoria D.S. 011-2006-TR, véase el artículo del autor “el control del tiempo máximo de trabajo en la actividad privada. Situación en las entidades públicas”. Lima, revista JUS, doctrina & practica, Grijley, enero 2007, pág. 217. una disposición transitoria del D.S. 011-2006-TR, a propuesta del primer ministro Pedro Pablo Kuczynski, había dispuesto que en las entidades públicas este decreto debía entrar en vigencia recién el 01/01/2007 antes de esta fecha, el gobierno dio el D.S. 021-2006-TR, el 28/12/2006, disponiendo que el control de la asistencia y la obligación de presentarlo a las autoridades laborales no se aplica a las entidades del estado hasta el 01/01/08, norma inconstitucional e ilegal que permitirá la continuación del abuso en las entidades públicas. Como dije, en ese artículo: “si el estado tiene la necesidad de trabajo en tiempo suplementario debe pagarlo, como cualquier otro empleador; y si no puede pagarlo es inmoral que se prevalga de su autoridad para imponer una violación de determinados derechos humanos que, por el contrario, se encuentra obligado a respetar y hacer respetar”.