LA FUNCIÓN ECONÓMICA DEL DERECHO DEL TRABAJO 2: Dr. Jorge Rendón Vásquez (1999)

LA FUNCIÓN ECONÓMICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Dr. Jorge Rendón Vásquez

Profesor Emérito de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

Docteur en Droit  por l`Université Paris I (SORBONNE)

 
COSTOS DE PRODUCCIÓN

En relación a su formación, los costos de producción de los bienes y
servicios objeto de la actividad de las empresas podrían ser clasificados en
tres grupos:

1) Costos determinados totalmente por el mercado; son los precios de los
bienes y servicios adquiridos para ser empleados en la producción;

2) Costos determinados por un mercado regulado en mayor o menor grado por
la ley; son los costos de adquisición y utilización de la fuerza de
trabajo; y

3) Costos determinados políticamente; son los tributos cuya base y monto
dependen de la decisión de los órganos del Estado con poder para
establecerlos.

Cada uno de estos grupos de costos tiene una dinámica propia de formación.

Los determinados por el mercado se establecen por la negociación entre las
partes siguiendo las reglas de la oferta y la demanda, por lo tanto, en
principio, sin la intervención del Estado, salvo respecto de ciertos
requisitos o caracteres de los bienes y servicios, exigidos para proteger
la vida y la salud de los consumidores y usuarios o para impedir una
posición de ventaja conseguida con el monopolio de la producción.

Los costos de la fuerza de trabajo son regulados porque no pueden ser
menores que los límites fijados por la ley y porque están constituidos
también por las contribuciones establecidas para cubrir las prestaciones de
seguridad social y otras como las de formación profesional; la negociación
sólo es permisible respecto de ellos por encima de esos límites para fijar
otros más elevados o más favorables a los trabajadores.

Los tributos o impuestos no son en absoluto negociables.

La suma de este conjunto de costos se transfiere al precio de los bienes y
servicios producidos. Considerando las posibilidades de obtener los bienes
y servicios que dan lugar a aquellos costos, el nivel de sus precios, su
utilidad y su importancia relativa en la formación del precio final o de
mercado del producto, el empresario elegirá entre unos bienes y servicios,
y otros, salvo los tributos cuyo pago es inevitable, en orden a la
obtención de un producto mejor, más competitivo y con un mayor margen de
beneficio.

FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Le corresponde al Derecho del Trabajo la regulación del precio de la fuerza
de trabajo, la que se cumple a través del ejercicio de las tres funciones
básicas siguientes que explican y justifican la existencia de esta rama del
derecho:

1) Servir como marco normativo de la utilización del trabajo ajeno,
particularmente del trabajador dependiente;

2) Proteger al trabajador en su relación con quien lo emplea; y, como una
consecuencia de esta función,

3) Señalar los límites del costo de adquisición y utilización de la
capacidad laboral ajena.

Cualesquiera que sean su contenido y finalidad, las normas laborales no
deja de realizar estas funciones.

Todas ellas se manifiestan en la operación económica del cambio de la
capacidad de trabajo por remuneración y otros pagos entre el trabajador y
el empleador.

Por las dos primeras, este negocio debe situarse dentro de los parámetros
de la norma laboral para ser aceptado como válido o lícito, incluso si el
campo de negociación es muy amplio, como sería el caso en una economía de
mercado largamente libre; y, por ello, la connotación de ambas es
esencialmente jurídica.

Por la tercera función, cada parte de la relación laboral, al tratar sobre
las condiciones de utilización de la fuerza de trabajo, entregará un valor
delimitado por las expresiones de la segunda función, ya sea la norma legal
o convencional, función esencialmente económica, pero sujeta al control
jurídico.

MODOS DE ACCIÓN DE LA FUNCIÓN ECONÓMICA DE LA NORMA LABORAL

Por su función económica la norma laboral se presenta como un factor
condicionante del precio de la fuerza de trabajo, ya directamente, ya
indirectamente. Para el empleador el efecto de la norma se traduce como un
componente del costo de la fuerza de trabajo; inversamente, para el
trabajador constituye un factor de su ingreso por el suministro de su
fuerza laboral.

Directamente la norma de trabajo señala un costo mínimo menos del cual el
empleador no puede pagar. Es lo que sucede con casi todas las normas del
Derecho del Trabajo denominado individual, reguladoras de la remuneración,
las condiciones de trabajo y otras cargas sociales pagadas al trabajador, y
con las normas de Seguridad Social, en tanto gravan al empleador
imponiéndole ciertas contribuciones, a las que se podría denominar
remuneración complementaria o social, por ser en definitiva un ingreso del
trabajador bajo la forma de ciertas prestaciones.

Pero, además, muchas de esas normas se dirigen, en unos casos, a asegurar
rendimientos mínimos o promedios de la fuerza de trabajo; y, en otros, a
imponer límites a su utilización.

Determinan indirectamente el precio de la fuerza de trabajo las normas del
Derecho del Trabajo denominado colectivo, rectoras de las organizaciones
sindicales, la negociación colectiva, y la huelga y el lock-out, porque
permiten, limitan o prohíben la existencia y el funcionamiento de las
organizaciones sindicales y sus modalidades de acción, y del trato
colectivo de empleadores y trabajadores, produciendo efectos determinados
sobre el objeto de la negociación que es el establecimiento de mínimos
remunerativos y otros costos a cargo de los empleadores.

El que la capacidad laboral intervenga en la producción como un costo no
podría dar lugar a su tratamiento peyorativo ni a su consideración como un
simple bien de producción, pues es en atención a la persona de quien la
entrega que la legislación laboral tiende a regularlo como una categoría de
costo distinta de las demás. Por ello, no son los derechos laborales los
que deben ajustarse a los cálculos económicos, sino a la inversa: la
regulación económica debe considerar como parámetros esos derechos.

OPOSICIÓN DE INTERESES ENTRE LAS PARTES DE LA RELACIÓN LABORAL

Como la fuerza de trabajo tiene un precio de mercado regulado, si la
legislación se orienta a proteger más al trabajador, por una parte, ese
precio tenderá a subir; e, inversamente, el beneficio obtenido gracias al
tiempo y a la intensidad de su utilización tenderá a bajar.

De donde, para el empleador el gasto en fuerza de trabajo será mayor y el
beneficio menor; y, contrariamente, para el trabajador el ingreso económico
y correlativamente su capacidad de gasto serán mayores, su seguridad en el
trabajo mayor y su desgaste menor.

Hay en esta relación una oposición directa e inmediata de las conveniencias
e intereses de sus partes, pues lo que gasta el empleador en la fuerza de
trabajo adquirida o deja de percibir como beneficio se transfiere a los
trabajadores, y a la inversa. Y de allí su enfrentamiento en los tres
momentos de la norma laboral: en su aplicación por las partes, en el
proceso judicial y en su elaboración y aprobación, enfrentamiento que se
reproduce en el entorno jurídico, ideológico y político.

OPOSICIÓN EN EL CURSO DE LA RELACIÓN LABORAL

En el desenvolvimiento de la relación laboral, su oposición puede ser
activa en diversos grados si una de las partes desconoce los límites
establecidos legal o contractualmente, o si una entiende hallarse en una
desventaja inaceptable y pretende variar los términos de la relación.

OPOSICIÓN EN EL CONFLICTO JUDICIAL

En el conflicto judicial sobrevenido por la infracción de la norma, por lo
general por el empleador, si no hubo un arreglo inmediato en el centro de
trabajo, el juez deberá establecer el quantum debido por el infractor a la
otra parte. Pero, además, tendrá que actualizar el valor del crédito
laboral, precisar los intereses moratorios y compensatorios derivados de la
utilización por el empleador del valor reclamado, y los costos del proceso
e indemnizaciones que pudieran haber.

¿Cuál es el valor objeto de los litigios laborales individuales y
colectivos en un período anual, por ejemplo? Es probablemente más grande
que el de otras ramas del derecho tradicionales, lo que, en este aspecto,
relieva la importancia del Derecho del Trabajo.

En este momento de la norma laboral, la determinación final de su
incidencia económica a partir del hecho objeto del litigio queda librado
casi totalmente al análisis de las pretensiones de las partes por el juez y
a su decisión, los que dependen, a su vez, de su formación, su origen
económico, su cultura general, sus preferencias ideológicas, y la eficacia
de un sistema de control real sobre su conducta jurisdiccional y personal.

Una decisión más ajustada objetivamente al contenido de la norma y a la
naturaleza del hecho conflictual y sus consecuencias dejará el valor
económico en quien lo debe tener y no quedará indebidamente en poder del
infractor. Esa apreciación objetiva es el efecto inmediato de la
imparcialidad del juez sobre la que debe basarse el buen desenvolvimiento
del sistema jurídico, vale decir, del Estado de Derecho y de la democracia
representativa, actitud que, por ello, consiste en un valor ideológico al
que la sociedad debe tender, pues no siempre los jueces al ser investidos
con el poder de decidir para resolver los conflictos son tocados con el don
de una acendrada imparcialidad.

Es posible, por lo tanto, que quienes tengan interés en dejar subsistentes
las infracciones al ordenamiento laboral impidan de algún modo la
realización de este valor avanzando más allá del derecho a la defensa. Y
que, contrariamente, quienes se sientan afectados por esas infracciones
invoquen la imparcialidad del juez y vigilen su actitud. Ambas posiciones
contradictorias son la expresión del mismo enfrentamiento económico entre
las partes y sus representantes, en este medio.

OPOSICIÓN EN LA ELABORACIÓN DE LA NORMA.

El análisis costo beneficio de la norma

En el momento de la elaboración y aprobación de la norma laboral, ya sea
por el Estado o por las mismas partes en la negociación colectiva, su
significación económica se manifiesta como la cuantificación de los valores
que se transferirán por su efecto de una parte a otra u otras, cualquiera
que sea su contenido. Esa operación es denominada análisis costo beneficio
del proyecto de norma, del cual son objeto de estudio los empleadores, los
trabajadores y otros grupos o entidades, cada uno con un activo de valores
económicos determinados por las normas laborales, de seguridad social y
otras.

El análisis costo beneficio debe precisar los valores económicos hacia los
cuales apunta la norma, la cantidad que de cada valor deberá pasar de un
sujeto a otro u otros, y las posibilidades de creación de nuevos valores o
el aumento o disminución de los que ya existen.

Luego de puesta en vigencia una norma, su análisis costo beneficio es
también posible e indispensable para determinar sus efectos reales y la
necesidad o la conveniencia de mantenerla, modificarla o sustituirla, según
los casos.

Desde un punto de vista rudimentariamente aritmético, no se justificaría
para la sociedad el tránsito de una porción de valor de un sujeto a otro si
la suma de los que portan no se alterara. Por ejemplo, si la suma del
ingreso estuviera conformada por 60 de los empleadores y 40 de los
trabajadores, una norma que les diese a los empleadores 70 y 30 a los
trabajadores no la haría variar. Sin embargo, para los empleadores esa
norma si se justificaría, e, inversamente, no para los trabajadores. Los
grupos no afectados probablemente mantendrían una posición neutral.

Vistas así las cosas, es evidente que la aprobación de una norma estatal
modificatoria del statu quo dependerá casi totalmente del grado de
influencia de cada grupo afectado o interesado sobre el cuerpo legislativo
o, más extensamente, sobre la fuente de producción del derecho que puede
ser también el Poder Ejecutivo por la vía de su poder reglamentario, o el
Poder Judicial en los países del comon law, y sobre la opinión pública en
general que puede influir de algún modo sobre las fuentes del derecho. Es
un efecto de la correlación de fuerzas entre los actores sociales en los
ámbitos ideológico, económico, social y político.

Fue una correlación favorable a los trabajadores y a las personas con
menores recursos económicos, surgida por obra de la conciencia de los
propios grupos interesados y de otros grupos sensibilizados favorablemente
a aquellos, la causa de la aparición de la normatividad protectora de esos
grupos y de la ampliación de sus derechos.

Si la norma tiene como origen la negociación colectiva, su aceptación será
también un efecto de la correlación de fuerzas entre las partes pactantes
traducida por sus medios de persuasión y de presión, y favorecida o
desfavorecida por el ámbito normativo en el cual se mueven.

En el análisis costo beneficio de un proyecto de norma juegan, además,
otras posibilidades inferidas o creadas por la transferencia proyectada de
valor y que pueden manifestarse en un aumento de valor económico o en la
creación de nuevos valores, o a la inversa.

Por ejemplo, es un hecho verificado por la experiencia histórica que la
reducción del tiempo de trabajo diario y semanal redundó finalmente en un
incremento de la producción y la productividad al haber acicateado el
desarrollo de la ciencia y de la técnica con las cuales los empleadores
neutralizaron, en términos relativos, las ventajas económicas obtenidas por
los trabajadores gracias a aquella medida. Esa reducción no ha concluido.

Más aún: se podría decir que es una constante en la historia económica y
social. Sin embargo, ese efecto no es automático ni inmediato. En un primer
momento, una reducción del tiempo de trabajo trae consigo una transferencia
real de valor de los empleadores a los trabajadores, salvo si la reducción
no conlleva la conservación de un mismo nivel salarial.

Una experiencia histórica de signo contrario fue, y es aún donde subsiste,
la de la flexibilidad laboral en la década del noventa que transfirió valor
de los trabajadores a los empleadores sin haber creado otras posibilidades
de reproducción del valor al haber extinguido numerosos empleos.

  
METODOLOGÍA DEL ANÁLISIS COSTO BENEFICIO DE LA NORMA LABORAL

Desde un punto de vista metodológico, en el análisis costo beneficio de los
proyectos de normas laborales se debería precisar:

1) Los valores económicos que serán transferidos por la norma a aprobarse,
y los perdedores y ganadores;

2) Las posibilidades de generación de nuevos valores o de pérdida de
valores ya existentes.

Como este análisis debe versar sobre situaciones concretas se le debe hacer
respecto de proyectos o de normas determinadas. Precisada cada situación es
posible llevarlo al campo del análisis económico matemático.

Veamos los ejemplos siguientes.

1) Supongamos que el Estado, si tiene la facultad de hacerlo, decide fijar
la remuneración mínima en 110 siendo hasta ese momento 100. Por lo tanto,
los empleadores tendrán que pagar un 10% más por este concepto.
Sin embargo, podría no haber aquí una transferencia de valor del empleador
a trabajador (dejando de lado el proceso de producción del valor en la
producción), sino que la situación fuera la inversa.

a) Porque de haber sido la tasa de inflación equivalente al 10% entre las
fechas de la norma anterior y la nueva, lo que podría haberla determinado,
se habría venido ya operando una transferencia de valor de los trabajadores
a los empresarios durante ese tiempo en cada período de pago, a la que
ahora sólo pone término la nueva norma, que no dispone la devolución de los
valores trasferidos.

b) Porque fijada la nueva remuneración mínima lo probable es que los
empresarios carguen al precio de sus productos el aumento, de manera que
siendo éste general y elevándose los precios, al pagar los bienes y
servicios así encarecidos que consume, el trabajador tenga que volver a
trasferir el aumento recibido a su empleador.

Una política antiinflacionaria real ayudaría a impedir una transferencia de
valor de los trabajadores a los empleadores y dejaría la remuneración
mínima o la remuneración negociada sobre un aumento real de la producción y
la productividad. Sobre la base de este razonamiento, en Francia se
estableció por la ley del 2/1/1970, dada como una realización de los
acuerdos de Grenelle entre las organizaciones sindicales, patronales y el
Gobierno luego de mayo de 1968, lo que se denomina el salario mínimo
interprofesional de crecimiento (SMIC), cuya finalidad es no sólo mantener
un poder de compra constante de esta remuneración, sino también hacer
participar a los asalariados de más bajo nivel de los frutos del desarrollo
económico.

2) Desde noviembre de 1970 hasta julio de 1995, los trabajadores de Perú
gozaban del derecho a ser reintegrados en sus puestos de trabajo si el
despido era injustificado, improcedente o nulo y de percibir las
remuneraciones que habían dejado de percibir desde el despido hasta la
reposición efectiva en su empleo. Por efecto de la Ley 26513 del 28/7/1995
se dispuso que, en adelante, los despidos injustificados e improcedentes
sólo darían derecho al pago de una indemnización equivalente a un mes de
remuneración por cada año de antigüedad en el trabajo o la proporción de
fracción de año con un máximo de 12 remuneraciones. Sólo el despido nulo
daría lugar a la reposición y al pago de las remuneraciones caídas, si bien
hasta ahora nunca los tribunales han declarado fundada una demanda por
despido nulo.

¿Qué perdió el trabajador despedido que vencía en el proceso judicial y que
ganó el empleador con la nueva ley?

- El trabajador perdió la posibilidad de ser reintegrado al empleo. El
empleador ganó la posibilidad de tomar a otro trabajador para ese empleo
con una menor remuneración. Por ejemplo, si el primer trabajador percibía
mensualmente 120, y el segundo 80, el empleador ganó 40. En 12 meses esto
hace la suma de 480. El tercero beneficiario del despido ilegítimo es aquí
el nuevo trabajador contratado aunque con una remuneración menor.

- El trabajador perdió el derecho a las remuneraciones devengadas durante
el tiempo del despido. Si el proceso judicial demoraba 24 meses, el
trabajador debía percibir con la antigua ley 2280 (120 x 24 meses). Si el
trabajador tenía una antigüedad de 15 años, con la nueva ley, sólo pasaba a
recibir 1440 (120 x 12 meses). El empleador ganó la diferencia, o sea 1440
(2280 - 1440). Si la antigüedad del trabajador es menor esta diferencia
aumenta. Un trabajador con 5 años sólo tendría derecho a una indemnización
de 600 (120 x 5 meses). El empleador ganaría en tal caso 1680 (2280 - 600).
A raíz de la ley indicada el despido irregular se ha generalizado.

3) Por el Decreto Ley 25593 del 26/6/1992 de Perú se dispuso que la
negociación colectiva al nivel de rama ocupacional sólo procede si los
empleadores la admiten, de otro modo sólo es posible la negociación por
empresa.

Con ello, en la práctica, los trabajadores perdieron la negociación por
rama ocupacional ante el rechazo sistemático de los empleadores a negociar
a este nivel, y con ello se aniquiló la negociación colectiva en varias
actividades importantes: construcción civil, banca, trabajo portuario,
pesca, industria metalúrgica, restaurantes y hoteles, etc. No habiendo
desde entonces una fijación de remuneraciones mínimas convencionales por
rama de actividad, los empleadores han ganado las sumas que hubieran tenido
que aumentarles a sus trabajadores. Y no hay terceros beneficiarios de
estas sumas ni aun parcialmente porque la contratación se ha retraído.
Se podría poner muchos otros ejemplos correspondientes a las normas con las
cuales se ha instrumentado la flexibilidad desde 1991, cuyo efecto ha sido
una transferencia de poder de compra de los trabajadores en conjunto a los
empleadores.
Si de lo que se trata es de una modificación de la legislación en un
sentido más racional, se requiere también el análisis costo beneficio.

Por ejemplo, un proyecto de ley por el cual se prohíba los contratos
llamados temporales o triangulares, o de alquiler de trabajadores tendría
que considerar lo siguiente:

Perdedores: las empresas dedicadas a este negocio.

Ganadores: los trabajadores locados y las empresas que los reciben en
alquiler, por cuanto posiblemente habría entre ellos una distribución del
mayor precio con el cual se quedan las empresas locadoras.

Lima, octubre de 1999.

Notas:
* 1) En algunas facultades de Economía, siguiendo las orientaciones de la
escuela neoliberal, se ha entendido la modernización como la prescindencia
de la consideración de los derechos sociales en la formación de los precios
de la fuerza de trabajo. No es tal el caso de muchas facultades de Economía
europeas, particularmente de las italianas en las que los cursos de
derecho y entre ellos el Derecho del Trabajo constituyen un importante
conjunto en la formación de los estudiantes; es el caso, por ejemplo, de la
Facoltà di Economia e Commercio de la Universidad de Bologna.

2) El método análisis costo beneficio surgió para la evaluación de
proyectos de inversión considerando no sólo el costo en sí y su relación
con el beneficio que la obra dejaría al ser entregada o puesta en
funcionamiento, sino también otros costos y beneficios derivados para el
entorno, incluidos los costos sociales. Cfm. Alain Anderton, Economics,
Ormshirk, Lancs Inglaterra, Causeway Press, 1995, pág. 218. De este método
se hizo eco el Banco Mundial. Luego pasó a ser aplicado a la evaluación
económica de los proyectos de normas jurídicas y fue sugerido o casi
exigido por las entidades internacionales de crédito a algunos parlamentos
de América Latina en la década del noventa buscando darle cierta coherencia
a la nueva legislación dentro de la lógica de la liberalización. En el
Perú, por ejemplo, el Reglamento del Congreso de la República de 1995
establece que los proyectos de ley y los dictámenes de las comisiones al
respecto deben incluir obligatoriamente el análisis costo beneficio del
proyecto. Sobre este tema de Gabriel Ortiz de Zevallos y Gustavo Guerra
García, Análisis costo beneficio de las normas, Lima Instituto Apoyo,
UDAID, 1998.

3) En un conjunto de estudios patrocinado por la OIT, reunidos en un
volumen titulado Costos Laborales y Competitividad Industrial, Lima, 1997,
sobre Argentina, Brasil, Colombia y México, se concluye que "Aun cuando el
costo laboral real aumento en los cinco países considerados, excepto en
Chile, la productividad aumento aún más. Ello significa que el mayor costo
laboral no ha sido obstáculo para mejorar la competitividad. La evolución
de la competitividad de un país ha estado explicada durante este período
por el comportamiento de la productividad del trabajo, más que por el de
los costos laborales y salariales.", pág. 14.

4) Las normas sobre el SMIC forman parte del Code du travail, arts. L.
141-1 y ss. Ver de Jean-Maurice Verdier, droit du travail, Paris, Dalloz,
1990, pág. 226.

5) Cuando la aprobación de esta norma fue tramitada en el Poder
Legislativo, como otras del mismo juez, al parecer se prescindió del
análisis costo beneficio.