EL NUEVO ROL DE LAS
RELACIONES LABORALES
Dr. Luis Aparicio Valdez[1]*
En: Libro Homenaje a Felipe Osterling Parodi (2008)
SUMARIO: 1. Relaciones colectivas de trabajo. — 2. Participación de los
trabajadores. — 3. Fomento del diálogo social. — 4. Nuevos énfasis en Recursos
Humanos: Capacitación y formación profesional. Bienestar social. — 5. Un
ejemplo de las nuevas complejidades: El Tratado de Libre Comercio con los
Estados Unidos de América.
El concepto de lo que son las Relaciones Laborales o Relaciones de
Trabajo, llamadas en inglés Industrial Relations, está evolucionando de manera
continua, tanto desde el punto de vista de los cambios externos, al aceptar la
influencia de nuevas condiciones de la producción y la competencia, como de
manera más específica al establecerse nuevas normas internas más funcionales a
la nueva situación.
A nivel mundial, la relación laboral típica que vincula a un empleador
con un trabajador bajo condición de dependencia, que se materializa con la
existencia de un contrato de trabajo verbal o escrito y de la cual se derivan
una serie de implicancias como la intervención estatal, ha sufrido en la
actualidad un gran cambio producto de la brecha existente entre la legislación
reglamentarista y la realidad social derivada de la nueva organización de la
producción. Así, de un ámbito focalizado en instituciones que comprendían las
negociaciones colectivas, el arbitraje y otras formas de reglamentación del
empleo, se pasa a uno en el cual las tentativas
de concertación social, la administración de los recursos humanos, el diálogo social, la participación de los
trabajadores en la empresa, la
protección social, formación profesional, entre otros, juegan un papel importante en un nuevo ámbito laboral caracterizado
por la existencia de la tercerización,
la informalidad y la problemática en el sector público.
Los cambios derivados de la nueva organización de
la producción, no se reflejan solamente en la
flexibilización de las normas laborales, sino que
la enorme importancia adquirida por el conocimiento y la creatividad, ha llevado aparejados también cambios en las
relaciones laborales.
Los trabajadores al interior de las empresas
integran sus habilidades
y sus conocimientos especializados, desarrollando un diálogo intra-empresarial, ampliando su
temática hacia la productividad y la mayor competitividad de las empresas.
En este contexto, un eje de las nuevas relaciones
laborales lo constituye la participación de
los trabajadores en los procesos de gestión, utilidades y propiedad de la empresa. A mayor participación de los trabajadores
en la marcha de empresa, mayor será su identificación y compromiso con la misma, lo que incidirá en su productividad y
desarrollo.
Bajo esta perspectiva, la negociación colectiva
moderna también se plantea
un reto fundamental: autocentrarse en búsqueda de una mayor cohesión interna de la empresa,
identificar puntos comunes de interés, dejar un espacio a los acuerdos basados en la obtención
de resultados y la productividad
individual o de grupo, brindar garantías de estabilidad de los puestos de trabajo y concertar los
ajustes de la planilla que puedan presentarse. Existe, entonces, un esquema
nuevo de relaciones laborales
que intenta cumplir un doble propósito: el de limitar las posibilidades de conflicto y promover las iniciativas, la
participación y la empleabilidad; y a la vez,
garantizar los derechos laborales esenciales y favorecer el desarrollo de la capacitación de recursos humanos.
Este último,
el fomento de la formación y capacitación laboral en función del incremento sostenido de la productividad, se ha convertido en otro eje básico del nuevo prospecto laboral. Si
bien fue tema desde siempre, los
cambios de las últimas décadas lo han convertido en un asunto urgente. La calidad de los recursos humanos
constituye ahora — en la práctica,
no en la retórica — el mayor activo de las empresas, no solamente de las líderes, sino de cualquiera que
no quiera sucumbir en la competencia. En el corto plazo, esto suele
forzar a la reingeniería empresarial y la
sustitución de personal, pero-la tendencia suele ser hacia la especialización de los cuadros productivos, la
institucionalización de la formación
laboral y la recurrencia a sistemas duales de capacitación.
Veamos a continuación los ejes que conforman este
nuevo sistema de relaciones laborales:
su evolución y nuevas tendencias en el mundo de trabajo peruano.
1. RELACIONES COLECTIVAS
DE TRABAJO
Las relaciones laborales en nuestro país siempre
fueron conflictivas. La actitud de las partes era, por lo general, de enfrentamiento y la solución de la negociación colectiva
sino era en trato directo o conciliación, quedaba al criterio político del Ministerio de
Trabajo.
En 1992, la Ley n.° 25593, Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo revirtió
el esquema existente y rescató la autonomía de las partes. Estas disposiciones eliminaron la
intervención del Estado, salvo casos excepcionales como los de huelgas que causaran perjuicio a
la economía nacional, y propusieron
la opción del arbitraje, tras etapas previas de negociación directa, mediación y conciliación sin
establecer plazos procesales.
En lo esencial del proceso, se dió una alternativa entre la huelga o la
solución arbitral, exigiendo para la segunda el consentimiento de ambas partes.
En la actualidad la negociación colectiva tiene un
nuevo escenario muy diferente al de antes
de la reforma, que era en extremo conflictivo. El frente sindical se encuentra disminuido y el
número e importancia de las
huelgas es reducido.
La actitud de los trabajadores en vez de ser
conflictiva pasó a ser de cooperación, ya que su interés y el de las empresas
convergen frente a la competencia nacional
e internacional.
La negociación colectiva moderna a nivel mundial se plantea un reto fundamental: autocentrarse en
la búsqueda de una mayor cohesión interna de la empresa, identificar puntos comunes de interés, dejar un espacio a los acuerdos basados en la
obtención de resultados y la productividad individual o de grupo, brindar garantías de estabilidad de los puestos de trabajo y concertar
los ajustes de la planilla que puedan presentarse. Existe, entonces, un esquema nuevo de
relaciones laborales que
intenta cumplir un doble propósito: el de limitar las posibilidades de conflicto y promover las
iniciativas, la participación y la empleabilidad; y a la vez, garantizar los derechos laborales
esenciales y favorecer el
desarrollo de la capacitación de
recursos humanos.
2. PARTICIPACIÓN DE LOS
TRABAJADORES
Como mencionáramos, un segundo eje de las nuevas
relaciones, es la revalorización
de la participación de los trabajadores en los procesos de gestión, utilidades y propiedad de las empresas.[2]
Respecto a la participación de los trabajadores en
las empresas, en nuestro país se puede apreciar cambios importantes producidos
con el transcurso del tiempo,
que han tenido como constante una disminución significativa y gradual de la
misma. Así, en la década de los 1970 la participación de los trabajadores estuvo marcada por
la Comunidad Industrial, institución
adicional al sindicato, que el régimen concebía como el instrumento de participación, en especial
de una participación accionaria
de los trabajadores. Se trataba, en lo esencial, de propiciar un nuevo régimen de propiedad, en el
que tendría protagonismo la propiedad colectiva.
En el año 1991 se dictó el Decreto Legislativo n.° 677, el cual determinó los porcentajes de utilidades
correspondientes a favor de los trabajadores, y estableció además que se
encontraban excluidas de la distribución
las cooperativas, empresas autogestionarias cooperativas y comunales, las individuales, sociedades civiles
y, en general, todas aquellas empresas
que no tuvieran más de 20 trabajadores. Además, se propuso que el procedimiento de distribución del monto a repartir
abarque 50% en función a las remuneraciones y 50% en función a los días laborados, el mismo que se mantiene en la
actualidad.[3]
Respecto a la Participación en la Gestión, se
determinó que ésta se
alcanzaba a través de Comités destinados a mejorar la producción y productividad de la empresa, debiendo
determinar su composición y funcionamiento mediante reglamento.
En cuanto a la Participación en la Propiedad, ésta
constituía el aspecto participativo
más débil en la norma analizada, al estar limitada al caso de aumento de capital por suscripción
pública, situación en la que debería ofrecerse a los trabajadores de la empresa la primera opción sobre no menos del 10% del aumento de
capital.
Prácticamente con el Decreto Legislativo n.° 677
quedaron derogados los dispositivos
concernientes a las Comunidades Laborales (Comunidad Industrial, Pesquera, Minera y de
Telecomunicaciones). Las acciones laborales ya emitidas cambiaban de denominación (Acciones de Trabajo) manteniendo sólo el
derecho a participar en la distribución de dividendos.[4]
Finalmente, en el año 1996 se dio el Decreto
Legislativo n.° 892, que
regula el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas el mismo que entró
en vigencia el 1 de enero de .1997. Su Reglamento fue aprobado por Decreto Supremo n.°
009-98-TR:
Respecto a las otras formas de participación en la
gestión y propiedad de las empresas,
éstas prácticamente han quedado en el aire, más aún cuando la Constitución Política de 1993 se
limita a promover sólo
«otras formas de participación».
En este punto resulta importante señalar que las
relaciones laborales modernas a nivel
mundial implican cada vez más ampliamente una participación laboral activa, no solamente en
la determinación y solución
de problemas, sino también en las maneras de administrar el salario — creando sistemas que se correlacionen
con la productividad —
y en la participación de las utilidades empresariales, e inclusive, de la propiedad accionaria.
En la actualidad y producto de la competencia entre
las empresas, el objetivo principal del incremento de la
participación es fortalecer los compromisos
de los trabajadores con los centros de trabajo de forma tal que se logre un máximo de identificación con la
misma.
Cuanto mayor participación tenga un trabajador en la
organización y marcha de la
empresa, mayor será su identificación y compromiso con ésta.
3. FOMENTO DEL DIÁLOGO SOCIAL
En relación al diálogo social, las políticas deben
fomentar el rol de los interlocutores
en todos sus niveles, con un sentido creciente de participación y lotos institucionales efectivos que
afirmen los procesos de democratización. Así, se ha venido incorporando en los
países mecanismos de consulta
tripartita a nivel nacional y de negociación colectiva a nivel de las empresas, así como
promoviendo la participación
de los trabajadores en la solución de los conflictos sociales y laborales.
«En los países de América Latina y el Caribe donde
las relaciones han alcanzado
un mayor grado de desarrollo, es evidente que la negociación colectiva se ha convertido en el
mejor instrumento para incrementar la productividad y competitividad de las empresas y
garantizar mejores ingresos y condiciones de trabajo para los trabajadores».[5]
En Perú desde enero de 2001 con el fortalecimiento
del Consejo Nacional de Trabajo
(creado a principios de los ochenta) se ha logrado un consenso entre los actores sociales. «Hay
pues una voluntad de
transformar el país en el corto, mediano y largo plazo, dentro de un clima social que se sustente en
el reconocimiento de los derechos humanos y no sólo laborales como son los derechos fundamentales de los trabajadores».[6]
Sin embargo, poco se ha avanzado en la dirección de alcanzar un. sistema integral de relaciones laborales. A pesar
de todo el esfuerzo desplegado por el
Consejo Nacional de Trabajo, la Ley General de Trabajo no ha sido
aprobada no obstante haberse alcanzado consenso entre trabajadores y empleadores en más del 90 por ciento de su articulado.
El tiempo transcurrido respecto a un proyecto que
intenta sistematizar nuestra
legislación laboral aunada a su corte inmediatista lo está dejando — si es que no lo hizo ya — atrasado frente a lo
que se requiere debido a los cambios en la
tecnología, la informática, las necesidades de la globalización de la economía,
entre otros.
Aspectos y materias muy importantes como la
informática en el sistema
de relaciones laborales, los instrumentos y equipos digitales de perfeccionamiento de la
legislación en el cumplimiento de la legalidad, así como las comunicaciones vía internet e
intranet, harán que el proyecto
de Ley General de Trabajo quede rezagado, y engrosará los más de catorce proyectos de ley que se han elaborado
en esta materia a través de la historia
legislativa laboral.
4. NUEVOS ÉNFASIS EN RECURSOS HUMANOS: CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL. BIENESTAR SOCIAL
Hace algunos años el área de Recursos Humanos era
conocida como Jefatura de Personal o de Relaciones Industriales y sus funciones
se limitaban únicamente a
la faz operativa de la empresa: Pagar sueldos, controlar la disciplina, el ausentismo y administrar el conflicto gremial o
arreglar problemas sindicales y de bienestar social, entendida esta última función en una concepción restringida de buen
trato al personal.
En la actualidad, el rol de los especialistas en
recursos humanos dejó de ser el de simples administradores, para convertirse en
gestores de la empresa, de sus
retos y necesidades, con funciones que se encuentran alineadas con la alta
dirección, encontrándose, por tanto, involucrados en los resultados de la misma. Para tales
efectos, uno de los temas centrales de la gestión de los recursos humanos en la actualidad es el
tratamiento y valoración del factor humano, es decir, la evolución del manejo del personal hacia una
gestión del talento humano planificada y vinculada con los objetivos organizacionales.
Si bien ha sido un tema de análisis constante, los
cambios de las últimas décadas lo han
convertido en un asunto urgente. En l corto plazo, esto suele forzar a la
reingeniería empresarial y la sustitución de personal, pero la tendencia suele ser hacia la especialización
de los cuadros productivos, la institucionalización
de la formación laboral y la recurrencia a
sistemas duales de capacitación. Este último, el fomento de la formación y capacitación laboral en función
del incremento sostenido de la
productividad, se ha convertido en uno de los ejes básicos del nuevo prospecto laboral.
Existe en la actualidad la convicción de que el
empleado no es un costo
que debe ser minimizado y eficientemente manejado, sino la fuente del crecimiento y ventaja competitiva de
la organización. Así, el tema del bienestar social que, como mencionáramos, era entendido en sus inicios como el simple hecho de
brindar un buen trato al personal, vio ampliados sus alcances y en la actualidad comprende
también el que los trabajadores sean
«empleables», es decir, que tengan capacidades suficientes y que, adicionalmente, sus problemas
extra laborales les sean
resueltos.
Se hace necesario priorizar, entre otros, la
inversión en la capacitación de la población —
los grupos sociales excluidos del progreso son aquellos que no han tenido acceso a las oportunidades de desarrollo
humano — y, además, la renovación del sistema de formación, en el sentido
de que la demanda de calificación, tan heterogénea en esta época obliga a diversificar y adaptar las fuentes de
calificación y formación profesional.
Las empresas capacitan en función de sus decisiones
de costos. Conscientemente —en las empresas grandes
comparan si es más rentable invertir en
maquinarias o invertir en la capacitación de los trabajadores —.
De hecho, el problema de las relaciones entre la
capacitación y el trabajo se desplaza hacia la gente que ya está en la vida
laboral y debe enfrentar los cambios.
Aumentar las capacidades de quienes han sido formados hace lustros o décadas, es una urgencia, no solamente por los cambios técnicos, sino porque la productividad de
los trabajadores es una alternativa a
la otra productividad, la del capital, que puede llevar — como sucede — a que la tecnología desplace las
oportunidades de empleo.
En un estudio titulado «Reforma Laboral, capacitación y productividad» sobre la experiencia
peruana, elaborado por Juan Chacaltana y Norberto García se confirma el hecho de que la alta rotación laboral actual atenta contra
la capacitación, que son siempre las empresas más grandes y eficientes las qué capacitan y que la capacitación retorna saldos positivos
en productividad. Concluyen los autores en la
necesidad de hallar un mejor equilibrio entre la flexibilidad laboral extrema y sus efectos en la rotación, con
las necesidades de mayor estabilidad
como para que sean patentes los efectos de la capacitación sobre la productividad; también proponen cambios
institucionales en las relaciones
laborales que las hagan más horizontales, la necesidad de beneficios fiscales, la ampliación del acceso a
los centros especializados (SENATI),
como las políticas más directas y urgentes para crear un escenario más
apropiado a la vía que es la más importante para emprender la elevación de nuestra productividad y competitividad».[7]
Lamentablemente, y ésta es la realidad de nuestro
país, los planteamientos que se han
venido presentando en los últimos años en materia de Capacitación y Formación para el trabajo
han estado sesgados básicamente
al hecho de constituir un medio para bajar costos a través del uso inapropiado de las
modalidades formativas laborales, es decir obtención mano de obra sin las
cargas laborales ni los aportes de seguridad social propios del empleo formal.
Esto dio lugar a que el tema de capacitación y
formación para el trabajo se aislara de su verdadero escenario de desarrollo y
de revalorización, esto es, de su
vinculación con el Plan Nacional de Educación, con las necesidades laborales que demandarían los
sectores favorecidos con la inversión perdiendo valor el aprendizaje como función
central de las posibilidades de
elevar el nivel educativo y extender la educación y capacitación para el trabajo disminuyendo tanto
las posibilidades de
contar con mano de obra calificada como la capacidad adquisitiva de quienes se
encontraban en dicha situación. Todo ello dio lugar, asimismo, a que no prosperen las tímidas tentativas
de ciertos sectores laborales o políticos para establecer incentivos
tributarios a las empresas que desarrollan sistemas de capacitación y formación.
Para muchos economistas, desde un punto de vista
económico, dichos incentivos no
tendrían un efecto multiplicador eficaz en el incremento de la mano de obra calificada, tampoco en
el mayor grado educativo o en asumir
nuevas tareas productivas con productividad y especialización, capaz de elevar
el PBI.
Uno de los defectos mayores en este escenario es el
hecho de que la capacitación y formación no son un fin en sí mismo, sino un
medio para incorporar a ese
grupo latente y laboral en potencia al mercado de trabajo y es que la preparación debe ser para
trabajar y no sólo para capacitarse
por capacitarse. Ésa es una reflexión que también debe haber pesado en los economistas. La conclusión de estas
ideas es que si se dan incentivos tributarios que implican una menor recaudación
y no se generan empleos calificados o
no se incrementa el empleo, no tiene sentido disminuir la recaudación. En consecuencia, el fomento de la capacitación y de la formación no debe quedar camuflado
mediante modalidades de contratación
que en el fondo tratan de evadir cargas sociales y reducir costos poniendo de lado sistemas de contratación
laboral.
5. UN EJEMPLO DE LAS NUEVAS COMPLEJIDADES: EL TRATADO DE LIBRE COMERCIO CON LOS ESTADOS UNIDOS DE AMÉRICA
Los tratados de libre comercio constituyen
instrumentos muy importantes en el desarrollo de los países, de sus habitantes y, esencialmente, en su futuro —marcado por el discurrir
del progreso y la globalización—siempre que se prevea y se redacten con equidad,
medidas adecuadas, compensatorias
o sustitutorias que atiendan el respeto de la legalidad y situaciones de desventaja en el tiempo, resultado
del comercio con países más desarrollados.
Como resultado de negociaciones entre nuestro país y
Estados Unidos de América se suscribió el 24 de junio
de 2007, el denominado Protocolo de Enmienda
al Acuerdo de Promoción Comercial Perú-Estados Unidos de América (TLC Perú-Estados Unidos de América) que contiene, entre otros temas, normas aclaratorias,
adicionales y modificatorias del
texto original del TLC Perú-Estados Unidos de América firmado el 12.04.2006, lo que en verdad convierte
a estas conversaciones en lo que
constituye una renegociación del TLC.
Con fecha 27 de junio del mismo 2006, el Pleno del
Congreso de la República de nuestro
país aprobó el proyecto que aprueba el Protocolo de Enmiendas (adendas) al Tratado de Libre
Comercio con los Estados Unidos de América por 70 votos a favor, 38 en contra y
una abstención.
En materia de Seguridad Social el tema es más
complejo, pues ya que se
carece de un sistema integral en materia de pensiones, salud y riesgos en el trabajo, resulta
sumamente desventajoso atender un tratado en esas circunstancias, ya que cambios posteriores
podrían tener limitaciones insalvables.
Especial mención debe hacerse respecto al medio ambiente,
el mismo que ha sido
materia del Capítulo 18 del TLC con los Estados Unidos de América, y que ha sido precisado por el
reciente Protocolo en
cuanto a la legislación nacional, en el sentido
que debe merecer una acción
más directa de las autoridades del país.
Temas como los estudios de impacto ambiental,
monitoreo de zonas tóxicas y acciones
que superen situaciones complejas, aunados a los conceptos de trabajo decente y responsabilidad
social, están ausentes
en el tratamiento de las inversiones extranjeras en el país. Adicionalmente, en mayo de 2007 se reabrió
en el Congreso norteamericano la discusión del tratado con énfasis especial en mayores exigencias y garantías de compromisos
ambientales y laborales, que implican responsabilidades adicionales. Dichas exigencias se han
traducido en «Adendas» al tratado.
La redacción de tratados internacionales requiere
necesariamente de una concordancia
precisa con la legislación, el desarrollo futuro de la misma — lo que marcará los objetivos y metas del
país — así como con la
materia económica que necesariamente comprende al tema laboral. Los Gobiernos deben ser claros,
precisos y no incurrir en este tipo de omisiones y desentendimientos.
Un tratado explica la buena fe de las Partes en
objetivos y visiones de
interés compartido, por ello, cualquier desviación lo coloca en una situación de inestabilidad, lo que
debe evitarse.
Para fin de estas notas, estas negociaciones ejemplifican, tanto las exigencias de la globalización, como la necesidad
de modernizar las relaciones
laborales del Perú, desde una nueva óptica, muy diferente a las que hemos tenido en el siglo pasado, que
oscilaban en el eje del proteccionismo
y la desprotección, y no el de la productividad y la competitividad, que es el que los tiempos imponen.
[1] * Director de
Análisis Laboral.
[2] Ver el artículo de DE JUAN JUAN, Antonio. «A vueltas con el Plan PEPPER (Proniotion of Ernployee
Participation in Profits and Enterprise Resulta)». Análisis Laboral. Lima, enero 2000.
[3] VILELA ESPINOSA, Anna. Especial de
Aniversario Análisis Laboral. Lima, julio 2007.
[4] APARICIO VALDEZ, Luis. «Carta del director». Análisis Laboral, julio 2007, p. 5.
[5] Agenda Regional OIT. «Promover y asegurar la aplicación
de los Principios y Derechos Fundamentales en el
Trabajo». OIT. Oficina Regional para América Latina y el Caribe.
[6] APARICIO
VALDEZ, Luis. Informe Laboral, Sección
Multa. Lima: Paucis, 2001, p. 1.
[7] BERNEDO, Jorge. «Reforma laboral, capacitación y productividad». En Informe laboral. Lima, 2004, p. 3
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