La limitación del tiempo de trabajo, la necesidad de establecer la semana máxima de 45 horas semanales-Dr. Jorge Rendon Vasquez

La limitación del tiempo de trabajo, la necesidad de establecer la semana máxima de 45 horas semanales.

Por  Jorge Rendón Vásquez

Docteur en Droit por  l’Université de Paris I (Sorbonne) 
Profesor Emérito de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos

En una economía de mercado, ajena por completo a la intervención estatal  y a la convención colectiva, la duración y la intensidad del trabajo, así como la remuneración y la duración de la relación laboral, quedan libradas a la voluntad de las partes condicionada por la oferta y la demanda.

Si la oferta de la fuerza de trabajo excede a su demanda, al empleador le es posible imponer una duración y una intensidad mayor del trabajo, y; correlativamente, una remuneración menor. En ambos casos, los límites son las posibilidades de supervivencia del trabajador y de ser remplazado fácilmente si fuera aniquilado por la fatiga o los accidentes de trabajo.

1.  EL TIEMPO DE TRABAJO EN EL PERÚ

Desde comienzos del siglo XX y a medida que se hacía más numerosa, la clase obrera planteó como reivindicación fundamental la adopción legal de la jornada de ocho horas, respaldándolas con huelgas y otros actos de protesta. A fines de 1918, estalló en Lima una huelga general organizada por un grupo de organizaciones sindicales dirigidas por obreros anarquistas en apoyo a una petición formulada al gobierno del presidente de la república, José Pardo, para  que se estableciera la jornada de 8 horas. La huelga se extendió al callao y a otras localidades cercanas y ganó en belicosidad, ante lo cual el gobierno se vio obligado a expedir un decreto supremo el 19 de enero de 1919 haciendo obligatoria esta jornada máxima en todas las ocupaciones.

El Código Civil de 1936 reprodujo esta disposición (art. 1572º) al disponer que el contrato de trabajo supone “la jornada máxima de ocho horas de labor”.

Las constituciones políticas de 1920 y 1933 se limitaron a declarar que “la ley fijara las condiciones máximas de trabajo” (art. 47º y 46º, respectivamente).

En la constitución de 1979 se dispuso más profusamente que “la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales. Puede reducirse por convenio colectivo o por ley. / Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera extraordinariamente (…), Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal remunerado, vacaciones anuales pagadas y compensación por tiempo de servicio”. (Art. 44º).

La reducción por la ley permitida por el artículo indicado, posibilitaba una adecuación permanente a las necesidades sociales de distribución del tiempo de trabajo; y, la reducción por convenio colectivo, además de reconocer el tiempo de trabajo semanal alcanzado por esta vía en ciertas ramas ocupacionales y empresas, implicaba un estímulo a seguirla en lo sucesivo.

Esta perspectiva desapareció del panorama laboral con la adopción de las recetas del neoliberalismo económico y de la flexibilidad laboral de la década de los 90. Se comenzó con el Decreto Legislativo 692, del 5/11/1991, por el cual se les dio a los empleadores la posibilidad  de “introducir modificaciones sustanciales en los horarios de trabajo”, celebrando acuerdos con sus trabajadores, y se dispuso que en defecto de acuerdo, debería resolver la Autoridad de Trabajo. Esas modificaciones sustanciales estaban destinadas, por una parte, a cambiar los horarios corridos y escalonados que había dispuesto el Decreto Ley Nº 20509, del 15/01/74, a raíz de la crisis del petróleo; y, por otra, a posibilitar la prolongación del tiempo de trabajo, aspecto que fue rechazado por los trabajadores.

El golpe de Estado del 5 de abril de 1992 allanó los obstáculos legales a la prolongación del tiempo de trabajo y a la modificación de la normatividad laboral in peius para los trabajadores. Se comenzó con la expedición del Decreto Ley 25593, el 26/06/92, sobre la Organización Sindical, la Negociación Colectiva y la Huelga, cuyos propósitos fundamentales fueron la eliminación de la Negociación Colectiva por rama de actividad y la pretensión de acabar con la totalidad de los convenios colectivos vigentes hasta ese momento, muchos de los cuales habían establecido jornadas y semanas reducidas de trabajo. En relación a este segundo aspecto, la cuarta disposición transitoria y final del Decreto Ley 25593 dispuso que “la negociación colectiva en trámite o la primera negociación colectiva cuya convención, laudo o resolución rija a partir  de la vigencia del presente Decreto Ley deberá incluir la revisión de todos los pactos y convenios vigentes sobre condiciones de trabajo y remuneraciones. A falta de acuerdo se procederá  conforme a las normas establecidas en el presente Decreto Ley”. Aplicando el inciso d) del artículo 43º de este Decreto Ley, que se refería a la caducidad automática de los convenios colectivos “al vencimiento de su plazo”, los empresarios y las autoridades laborales entendieron que, si no había acuerdo de partes, todos los pactos caducaban automáticamente, y dejaron de aplicarlos. Esta interpretación era errónea, puesto que todos esos convenios colectivos eran permanentes por la propia disposición de la norma que los regia (el D.S. 007-71-TR) y no podía caducar. El Decreto Supremo 011-92-TR, del 14/10/1992, reglamentario del Decreto Ley Nº 25593, aclaró la situación al decir que “La caducidad a que se refiere el inciso d) del artículo 43º de la ley, se aplica a las convenciones colectivas celebradas antes de la entrada en vigencia de la Ley si como resultado de la revisión que se efectué en virtud de la Cuarta Disposición Transitoria y Final de la Ley, tal caducidad es acordada por las partes o establecida en el laudo arbitral….”(art. 30º). Por lo tanto, la caducidad de las convenciones colectivas anteriores a la ley no era automática, según este Decreto, sino que debía ser pactada. Obviamente si las partes no llegaban a un acuerdo, esas convenciones colectivas debían mantenerse en vigencia. Infringiendo esta disposición y contra la misma redacción de la cuarta disposición transitoria del Decreto Ley 25593 se alzó la Sala Transitoria Constitucional y Social de la Corte Suprema, llamada a Pronunciarse en tales casos, y dijo que si no había habido acuerdo para mantener en vigencia esas convenciones colectivas, ellas habían caducado, lo que quería decir que los trabajadores perdían los derechos adquiridos por ellas, entre los cuales se hallaban las semanas reducidas de trabajo, las bonificaciones por vacaciones, sobretasas especiales por horas extras, etc. (1)

Como si no bastara con lo hecho y para reafirmar la intención del gobierno, a pedido de los empresarios, el Decreto Legislativo 854, del 25/09/96, facultó a los empleadores a prolongar la semana de trabajo hasta los límites máximos de 8 horas y 48 horas en los términos siguientes: “En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas o cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos limites, incrementando la remuneración en función del tiempo adicional. Para tal efecto se observará el criterio de remuneración ordinaria contenido en el artículo 11º de la presente Ley.”(Art. 3º).

La inconstitucionalidad de esta disposición es irrita, porque vulnera el art. 62º de la constitución por el cual “los términos contractuales no pueden ser modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase”. Sin embargo, tanto las autoridades administrativas de trabajo así como el Poder Judicial admitieron como válidas esas normas.

De esta manera desaparecieron del panorama social y legal de nuestro país la jornada y la semana con una duración inferior a los máximos de 8 horas y 48 horas, respectivamente.

Con el tiempo extraordinario de trabajo que, en lo sucesivo, se debía contar después de la jornada y la semana máximas, sucedió algo peor. Los empleadores y las entidades del estado, actuando en concierto, decidieron no pagarlo. Como no podían eximirse de esta obligación, recurrieron a un artilugio procesal: negarse a presentar ante las autoridades administrativas de trabajo y los jueces laborales los registros de asistencia de sus trabajadores que estos ofrecían como prueba, sosteniendo que ninguna norma los obligaba a ello. Los jueces convalidaron esta negativa, y, de este modo, desapareció en el Perú el  pago por trabajo en tiempo extraordinario. Simplemente, los trabajadores fueron constreñidos contra su voluntad a permanecer en la labor luego de terminada su jornada todas las horas que el empleador quería. Gracias a ello, los empresarios ganaron millones de millones de nuevos soles, y el estado dejo de pagar una cantidad inmensa por este concepto (2).

Al parecer ningún trabajador gano un proceso por pago de horas extras. Para los jueces no existió su facultad y obligación de “ordenar los actos procesales necesarios al esclarecimiento de los hechos controvertidos” (Código Procesal Civil, art. 51º, 2).

Finalmente, se dio el Decreto Supremo 004-2006-TR, del 05/04/2006, modificado por el Decreto Supremo 011-2006-TR, del 03/06/2006 (3), por el que se dispone que “Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignaran de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas y los destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral. /No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia para trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día.” (Art. 1º). La norma indicada dispone también que “El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran los siguientes sujetos: 1) La Autoridad Administrativa de Trabajo;  2). El sindicato con respecto a los trabajadores que representa; 3) A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores; 4) El trabajador sobre la información vinculada con su labor; y 5) toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por ley” (art. 5º). 

La resistencia del empleador a presentar el registro de asistencia se sanciona con multa, como una infracción de tercer grado. Además se ha creado  una presunción Juris Tantum sumamente importante consistente en que “Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.” (Art. 7º).

Con estas disposiciones se ha logrado, finalmente, parar  el abuso sistemático ejecutado por los empresarios de obligar a sus trabajadores a permanecer trabajando  más allá de la jornada de trabajo sin pagarles la remuneración simple correspondiente al mayor tiempo trabajado ni la sobretasa del 25% sobre la remuneración ordinaria por las 2 primeras horas siguientes a la jornada o a la semana y del 35% por las horas restantes (TUO del D. Leg. 854, art. 10º) [4].

Más allá de la normativa, impera el mundo de la informalidad que se extiende a más del cincuenta por ciento de la actividad productiva donde no hay límites máximos a la prestación de trabajo ni, de manera general, se aplica la legislación laboral, una situación que solo puede aplicarse por la tolerancia de las autoridades a la existencia de esta manera de infligir la legalidad.

2. HACIA UNA SEMANA DE CUARENTA Y CINCO HORAS

La jornada de ocho horas y la semana de cuarenta y ocho horas está en vigencia en nuestro país casi cien años. Esta duración es ya arcaica  en los países más altamente industrializados. Sin embargo, en América Latina, donde también se observan  las causas determinantes de la disminución del tiempo del trabajo en aquellos países, la duración máxima del trabajo permanece intangible, salvo por convención colectiva en ciertas ocupaciones. En el Perú, como se ha visto, no se respeta ni siquiera esos límites.

Un primer paso hacia el acortamiento del tiempo de trabajo debería ser el reconocimiento por la vía legal, o por convención colectiva, de la semana máxima de cuarenta y cinco horas, de manera de dejar libre para el trabajador la tarde de los sábados, o todo el día sábado si de lunes a viernes se trabajan nueve horas.

Los trabajadores debieran ser los primeros interesados en este nuevo máximo.

Pero también los demás grupos de la población, puesto que sería una expresión del progreso social que abriría la oportunidad de distribuir más equitativamente entre todos el tiempo global de trabajo.


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(1)  Una de las sentencias fue la expedida en el expediente de casación Nº 878-2002. Con el voto en mayoría de los vocales Edmundo Miguel Villacorta Ramírez, Luís Enrique Esqueche, Roberto Luís Acevedo Mena y Manuel León Quintanilla Chacón. En el caso se trataba de la bonificación vacacional de un mes de sueldo pactada por el sindicato de trabajadores no docentes de la Universidad Particular Inca Garcilazo de la Vega en 1986 que siguió siendo pagada hasta 1989, año después del cual esta se negó a seguir abonándola, alegando que esa convención colectiva había caducado……en 1992. Siendo casi 200 los trabajadores afectados. Calcúlese la suma conferida con ese fallo a la entidad empleadora.

(2) En un proceso contra Telefónica del Perú, se expidió una sentencia en segunda instancia en la que se negó el pago de horas extras a una trabajadora que había ofrecido para probarlas la exhibición  por la demandada de los registros de asistencia. Exhibición que fue admitida por dos decisiones de una sala laboral ante la oposición de la demanda. Esta no cumplió la orden de hacerlo. Sin embargo en la sentencia se dijo: “No existiendo razonabilidad en lo propuesto en la demanda ni medios probatorios que den certeza a este colegiado respecto a la efectiva prestación de horas extras en la forma que se demandan, no puede sostener la demandante que durante el periodo comprendido entre enero de 1993 hasta el 23 de marzo de 1997 laboró cuatro horas diarias. Correspondiendo citar sobre este punto el pronunciamiento de las salas laborales al indicar que “corresponde al trabajador acreditar la realización de labores extraordinarias en domingos y feriados. Así como sobretiempos y el trabajo nocturno para tener derecho a la percepción de la remuneración extraordinaria” (Sic). Publicado en Actualidad Laboral, noviembre 1996, p.60. Ley Procesal de Trabajo”. (Expediente 3626-2004 IDA(S), sentencia del 30/09/2004, vocales Montes Minaya, Toledo Toribio y Ladrón de Guevara Sueldo) como suele hacerlo sistemáticamente, la primera Sala de Derecho Constitucional y  Social de la Corte Suprema declaró improcedente, sin más, el recurso de Casación  de la demandante. Expediente Casación Nº 792-2005. Sentencia del 25/01/2006, Vocales Román Santiesteban, Villacorta Ramírez, Estrella Cama, León Ramírez y Rojas Maravi), y de este modo Telefónica del Perú se eximio de pagar unos 186,000 nuevos soles.

(3) El proyecto del Decreto Supremo 004-2006-TR fue presentado por el Dr. Jorge Rendón Vásquez al Ministro de Trabajo de ese entonces Dr. Carlos Almeri Veramendi, quien había sido su alumno en la Facultad de Derecho de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (nota del compilador).

(4) Sobre la génesis del D. S. 004-2006-TR  y su modificatoria D.S. 011-2006-TR, véase el artículo del autor “el control del tiempo máximo de trabajo en la actividad privada. Situación en las entidades públicas”. Lima, revista JUS, doctrina & practica, Grijley, enero 2007, pág. 217. una disposición transitoria del D.S. 011-2006-TR, a propuesta del primer ministro Pedro Pablo Kuczynski, había dispuesto que en las entidades públicas este decreto debía entrar en vigencia recién el 01/01/2007 antes de esta fecha, el gobierno dio el D.S. 021-2006-TR, el 28/12/2006, disponiendo que el control de la asistencia y la obligación de presentarlo a las autoridades laborales no se aplica a las entidades del estado hasta el 01/01/08, norma inconstitucional e ilegal que permitirá la continuación del abuso en las entidades públicas. Como dije, en ese artículo: “si el estado tiene la necesidad de trabajo en tiempo suplementario debe pagarlo, como cualquier otro empleador; y si no puede pagarlo es inmoral que se prevalga de su autoridad para imponer una violación de determinados derechos humanos que, por el contrario, se encuentra obligado a respetar y hacer respetar”.

LA AUTONOMÍA DEL DERECHO DEL TRABAJO FRENTE AL DERECHO CIVIL

LA AUTONOMÍA DEL DERECHO DEL TRABAJO FRENTE AL DERECHO CIVIL

Sin embargo, hay algunos rebrotes regresivos bajo la presión del neoliberalismo, cuyas manifestaciones son, por un lado, la aplicación indebida de las reglas de los contratos de locación de servicios y de locación de obra a las relaciones laborales, explicable por la tolerancia de tales modalidades de fraude por las autoridades del Estado; y por otro, las tentativas de comprender a las relaciones laborales dentro del Derecho Civil, sobre todo cuando se legisla sobre éste. Fue por demás evidente que la inclusión de la definición del contrato de trabajo en el proyecto del Código Civil peruano de 1984 y la definición del contrato de locación de servicios de este Código con un vasto alcance constituyeron uno de los motivos que impulsaron la modificación del Código Civil de 1936 por el gobernante de ese momento y le inspiraron a la comisión codificadora la redacción de los artículos correspondientes para retrotraer las relaciones de trabajo a la etapa del liberalismo del siglo XIX y, por este procedimiento, transferirles a los empresarios las cuantiosas sumas que les habría sustraído a los trabajadores con la privación de sus derechos sociales. (23)

(23) Señalé este propósito y las incongruencias de los artículos del proyecto de Código Civil  relativos a los contratos de locación de servicios, denominado allí “contrato de trabajo autónomo”, locación de obra y mandato, en un documento que suscribieron también los demás profesores de Derecho del Trabajo de la Facultad de Derecho de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, presentado a la Comisión Codificadora.

Esta había incluido también en el proyecto un artículo en el que se definía el “contrato de trabajo dependiente”. Critiqué acerbamente esta inclusión y la definición dada al “contrato de trabajo autónomo” que podían anular toda la legislación protectora del trabajador. Este documento fue publicado por la revista Cuadernos Laborales nº 24-25 de 1984. La autonomía del contrato de trabajo, que sustentaba en gran parte la autonomía del Derecho del Trabajo, se salvó gracias a un ciclo de conferencias organizado por un grupo de estudiantes de derecho de la Universidad Católica en 1984, encabezado entre otros por Wilfredo Sanguinetti, que se llevó a cabo en el Ministerio de Trabajo, al que me invitaron. Allí, ante en presencia de los ponentes de la parte relativa a los contratos del proyecto de Código Civil, expuse la posición sustentada en el indicado documento, lo que dio lugar a que Manuel de la Puente Lavalle, al responderme, dijera que se podía cambiar el nombre del “contrato de trabajo autónomo” por el de contrato  de locación de servicios y suprimir el “contrato de trabajo dependiente”. Jack Bigio Chrem se me acercó y me dijo que si estaba bien así. Le indiqué que no era solo eso lo que se debía cambiar, sino también la definición dada al “contrato de trabajo autónomo”, que se llamaría a partir de ese momento contrato de locación de servicios, en la que se debía indicar claramente que no habría subordinación. En el Código Civil se eliminó la inclusión del contrato de trabajo dependiente y se recogió estos cambios de sumo importantes.

Jorge Rendón Vásquez

Derecho del Trabajo- Teoría General

ACCIONES DE INVERSIÓN

ACCIONES DE INVERSIÓN

Por Jorge Rendón Vásquez

El mayor de los dos jubilados sentados ante mi escritorio no me sacaba los ojos de encima, mientras yo hojeaba una antigua compilación de normas laborales. Estaban allí porque, ya desengañados por varios estudios jurídicos, yo les había dicho por teléfono que conocía el tema. Querían que su ex empleadora en liquidación, una empresa minera del Estado, les entregara los bonos representativos de las utilidades a que tuvieron derecho mientras trabajaban, veinte o más años antes. Al verme pasar de una hoja a otra, buscando las normas aplicables, luego de formularles algunas preguntas, el suspicaz jubilado no pudo con su genio y decidió que yo ignoraba el tema consultado. Se levantó airadamente y, arrastrando a su compañero, abandonó mi oficina.

Sonreí al verlos partir. Era evidente que creían que la platita estaba esperándolos y que yo no sabía cómo llegar a ella. Pero estaban equivocados. Conozco ese asunto y no superficialmente. Soy el autor de la compilación de normas que revisaba, actualizada varias veces y, modestia aparte, fuente de información para jueces, abogados y profesores de Derecho del Trabajo. Además, como asesor del gobierno de Juan Velasco Alvarado, había intervenido en la redacción de las disposiciones sobre participación de los trabajadores en las utilidades.

Al quedarme solo no pude más que asociar esta frustrada consulta con una información periodística sobre un proyecto de ley tramitado por un parlamentario para convertir las acciones de inversión, derivadas también de la participación de los trabajadores en las utilidades, en acciones de capital, y así surgió este comento.

Una de las realizaciones sociales más importantes del gobierno del general Juan Velasco Alvarado fue la entrega de un porcentaje de las utilidades de la empresa a la comunidad laboral, constituida por los trabajadores de aquélla. Con ese porcentaje, que variaba del 5% al 15% según el sector económico de la empresa, la comunidad laboral adquiría acciones de capital que la sociedad propietaria de la empresa debía emitir. Al llegar al 50% del capital de la sociedad, esa participación, denominada patrimonial, debía ser empleada en adquirir acciones de otras empresas. Si las empresas pertenecían al Estado, sus trabajadores recibían bonos que, como las acciones de capital, daban derecho a la distribución de utilidades en los mismos términos que éstas, pero no posibilitaban el acceso a la junta de accionistas. Se dispuso, además, que un porcentaje de las utilidades, del 3% al 10% según el sector de la empresa, fuese distribuido a los trabajadores, según su remuneración y asistencia al trabajo.

Fue ésta una forma no traumática de transición a otro modelo de estructura económica, empleando las utilidades de la empresa que, en la concepción del gobierno de Velasco Alvarado, creaban el capital y el trabajo. La Constitución de 1933, entonces vigente, amparaba esta participación, que ninguno de los gobiernos anteriores tuvo la intención de instrumentar.

Para los capitalistas, la participación patrimonial fue una maldición. Para los trabajadores fue, en cambio, una sorpresa. Nunca sus organizaciones sindicales ni los partidos políticos a los que adherían habían postulado algo semejante. Para un grupo de intelectuales y profesionales, y sus seguidores en las universidades, se trataba de una nefasta medida corporativo fascista.

Como si despertaran de un profundo letargo, los trabajadores tardaron en comprender el significado económico y social de la participación patrimonial. Más les agradaba la participación líquida, que les ponía en los bolsillos, al finalizar cada ejercicio económico, una cantidad de dinero contante y sonante que nunca se habían imaginado recibir.

También en este aspecto los extremos se tocaron, primero con cierta timidez como tanteándose, y, luego, asociándose, pero asumiendo papeles distintos. Los capitalistas refunfuñaban y conspiraban en secreto, aunque haciendo hablar a su prensa; los intelectuales, profesionales y estudiantes de la contra se lanzaron a una frenética campaña contra el gobierno con volantes, revistas y cotilleo, propalados en abundancia en las universidades. Atacaban la reforma agraria, las expropiaciones, la participación en las utilidades, la estabilidad laboral y otros cambios en la legislación laboral y de seguridad social, la apertura de nuestro país hacia los países socialistas y del Tercer Mundo, y otras realizaciones de trascendencia. Todo lo que hacía el gobierno de Velasco Alvarado estaba mal para ellos. ¿Por qué se comprometieron en esa conducta, instigada desde lejos por la CIA? Muchos de ellos eran vástagos de propietarios afectados por la reforma agraria o de altos empleados de las empresas que el Estado expropiaba o que habían sido tocadas por el control. Carecían, sin embargo, del valor de luchar a cara descubierta por sus familias y les fue más cómodo disfrazar su acción, vistiéndose de izquierdistas.

El relevo de Velasco Alvarado por Francisco Morales Bermúdez, el 30 de agosto de 1975, acabó con el proceso de cambios hacia el socialismo en el Perú. A la terminación de la reforma agraria y las expropiaciones siguió el fin de la participación patrimonial de los trabajadores en la empresa, que comenzó con el decreto ley 21789, del 1/2/1977. El cambio fundamental introducido en este campo fue la conversión de las acciones de capital de las comunidades laborales en “acciones laborales” que debían ser entregadas a cada trabajador para su libre disposición. Estas acciones daban derecho a la distribución de las utilidades, pero no a la intervención en la junta de accionistas. En lo sucesivo, la participación patrimonial de los trabajadores sería sólo en acciones laborales. El efecto inmediato de esta medida fue la venta generalizada de sus acciones por los trabajadores. No les interesaba la participación en la propiedad de la empresa. Esas acciones fueron a dar a capitalistas persuadidos de que era una inversión segura.

El gobierno de Alberto Fujimori, con la autorización del Congreso de la República y sin la oposición de ningún grupo parlamentario, eliminó, por último, la participación patrimonial en acciones laborales, dejando sólo la participación líquida en un porcentaje que va del 5% al 15%, según el sector de la empresa. (Decreto Legislativo 677, del 2/10/1991.) Los trabajadores y sus organizaciones se las dejaron arrebatar sin pena ni gloria. A las acciones laborales subsistentes se les denominó “acciones de trabajo” y, como esta denominación incomodaba a los capitalistas, el Congreso de la República, dominado por el fujimorismo, las llamó “acciones de inversión”, sin cambiar su naturaleza, es decir, sin dar derecho a integrar la junta de accionistas (Ley 27028, del 29/12/1998).

Estas acciones pertenecen ahora a particulares. Se cotizan en la Bolsa de Valores, como cualquier otro título valor, y es improbable que haya trabajadores que las posean.

El parlamentario interesado en convertir las acciones de inversión en acciones de capital con una ley fue antaño un acérrimo antivelasquista caracterizado de izquierdista, y perseveró, luego, como dirigente de un partido político de izquierda. Ciertos diarios han informado que él y otros miembros de su familia poseerían un buen paquete de esas acciones. Me he preguntado, a título especulativo, si procede esta tentativa, y no le encuentro fundamento en la Constitución. No sería posible cambiar por una ley la naturaleza jurídica de lasacciones de inversión establecida por leyes anteriores. Sólo la junta de accionistas podría hacerlo (Constitución, art. 62º). Pero, además, creo que es éticamente censurable que un congresista se prevalga de su función para obtener ventajas personales o de familia. Es posible que, desde el punto de vista político, poco le importe a ese congresista el juicio moral de los ciudadanos, lo que parecería normal en tiempos en que la política navega en la inmoralidad como su medio natural, incluyendo a ciertos grupos de la soi disant izquierda, y, en especial, a los nacidos en la década del setenta para combatir al único gobierno que hizo mucho por las grandes mayorías sociales.

LA FUNCIÓN ECONÓMICA DEL DERECHO DEL TRABAJO 2: Dr. Jorge Rendón Vásquez (1999)

LA FUNCIÓN ECONÓMICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Dr. Jorge Rendón Vásquez

Profesor Emérito de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

Docteur en Droit  por l`Université Paris I (SORBONNE)

 
COSTOS DE PRODUCCIÓN

En relación a su formación, los costos de producción de los bienes y
servicios objeto de la actividad de las empresas podrían ser clasificados en
tres grupos:

1) Costos determinados totalmente por el mercado; son los precios de los
bienes y servicios adquiridos para ser empleados en la producción;

2) Costos determinados por un mercado regulado en mayor o menor grado por
la ley; son los costos de adquisición y utilización de la fuerza de
trabajo; y

3) Costos determinados políticamente; son los tributos cuya base y monto
dependen de la decisión de los órganos del Estado con poder para
establecerlos.

Cada uno de estos grupos de costos tiene una dinámica propia de formación.

Los determinados por el mercado se establecen por la negociación entre las
partes siguiendo las reglas de la oferta y la demanda, por lo tanto, en
principio, sin la intervención del Estado, salvo respecto de ciertos
requisitos o caracteres de los bienes y servicios, exigidos para proteger
la vida y la salud de los consumidores y usuarios o para impedir una
posición de ventaja conseguida con el monopolio de la producción.

Los costos de la fuerza de trabajo son regulados porque no pueden ser
menores que los límites fijados por la ley y porque están constituidos
también por las contribuciones establecidas para cubrir las prestaciones de
seguridad social y otras como las de formación profesional; la negociación
sólo es permisible respecto de ellos por encima de esos límites para fijar
otros más elevados o más favorables a los trabajadores.

Los tributos o impuestos no son en absoluto negociables.

La suma de este conjunto de costos se transfiere al precio de los bienes y
servicios producidos. Considerando las posibilidades de obtener los bienes
y servicios que dan lugar a aquellos costos, el nivel de sus precios, su
utilidad y su importancia relativa en la formación del precio final o de
mercado del producto, el empresario elegirá entre unos bienes y servicios,
y otros, salvo los tributos cuyo pago es inevitable, en orden a la
obtención de un producto mejor, más competitivo y con un mayor margen de
beneficio.

FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Le corresponde al Derecho del Trabajo la regulación del precio de la fuerza
de trabajo, la que se cumple a través del ejercicio de las tres funciones
básicas siguientes que explican y justifican la existencia de esta rama del
derecho:

1) Servir como marco normativo de la utilización del trabajo ajeno,
particularmente del trabajador dependiente;

2) Proteger al trabajador en su relación con quien lo emplea; y, como una
consecuencia de esta función,

3) Señalar los límites del costo de adquisición y utilización de la
capacidad laboral ajena.

Cualesquiera que sean su contenido y finalidad, las normas laborales no
deja de realizar estas funciones.

Todas ellas se manifiestan en la operación económica del cambio de la
capacidad de trabajo por remuneración y otros pagos entre el trabajador y
el empleador.

Por las dos primeras, este negocio debe situarse dentro de los parámetros
de la norma laboral para ser aceptado como válido o lícito, incluso si el
campo de negociación es muy amplio, como sería el caso en una economía de
mercado largamente libre; y, por ello, la connotación de ambas es
esencialmente jurídica.

Por la tercera función, cada parte de la relación laboral, al tratar sobre
las condiciones de utilización de la fuerza de trabajo, entregará un valor
delimitado por las expresiones de la segunda función, ya sea la norma legal
o convencional, función esencialmente económica, pero sujeta al control
jurídico.

MODOS DE ACCIÓN DE LA FUNCIÓN ECONÓMICA DE LA NORMA LABORAL

Por su función económica la norma laboral se presenta como un factor
condicionante del precio de la fuerza de trabajo, ya directamente, ya
indirectamente. Para el empleador el efecto de la norma se traduce como un
componente del costo de la fuerza de trabajo; inversamente, para el
trabajador constituye un factor de su ingreso por el suministro de su
fuerza laboral.

Directamente la norma de trabajo señala un costo mínimo menos del cual el
empleador no puede pagar. Es lo que sucede con casi todas las normas del
Derecho del Trabajo denominado individual, reguladoras de la remuneración,
las condiciones de trabajo y otras cargas sociales pagadas al trabajador, y
con las normas de Seguridad Social, en tanto gravan al empleador
imponiéndole ciertas contribuciones, a las que se podría denominar
remuneración complementaria o social, por ser en definitiva un ingreso del
trabajador bajo la forma de ciertas prestaciones.

Pero, además, muchas de esas normas se dirigen, en unos casos, a asegurar
rendimientos mínimos o promedios de la fuerza de trabajo; y, en otros, a
imponer límites a su utilización.

Determinan indirectamente el precio de la fuerza de trabajo las normas del
Derecho del Trabajo denominado colectivo, rectoras de las organizaciones
sindicales, la negociación colectiva, y la huelga y el lock-out, porque
permiten, limitan o prohíben la existencia y el funcionamiento de las
organizaciones sindicales y sus modalidades de acción, y del trato
colectivo de empleadores y trabajadores, produciendo efectos determinados
sobre el objeto de la negociación que es el establecimiento de mínimos
remunerativos y otros costos a cargo de los empleadores.

El que la capacidad laboral intervenga en la producción como un costo no
podría dar lugar a su tratamiento peyorativo ni a su consideración como un
simple bien de producción, pues es en atención a la persona de quien la
entrega que la legislación laboral tiende a regularlo como una categoría de
costo distinta de las demás. Por ello, no son los derechos laborales los
que deben ajustarse a los cálculos económicos, sino a la inversa: la
regulación económica debe considerar como parámetros esos derechos.

OPOSICIÓN DE INTERESES ENTRE LAS PARTES DE LA RELACIÓN LABORAL

Como la fuerza de trabajo tiene un precio de mercado regulado, si la
legislación se orienta a proteger más al trabajador, por una parte, ese
precio tenderá a subir; e, inversamente, el beneficio obtenido gracias al
tiempo y a la intensidad de su utilización tenderá a bajar.

De donde, para el empleador el gasto en fuerza de trabajo será mayor y el
beneficio menor; y, contrariamente, para el trabajador el ingreso económico
y correlativamente su capacidad de gasto serán mayores, su seguridad en el
trabajo mayor y su desgaste menor.

Hay en esta relación una oposición directa e inmediata de las conveniencias
e intereses de sus partes, pues lo que gasta el empleador en la fuerza de
trabajo adquirida o deja de percibir como beneficio se transfiere a los
trabajadores, y a la inversa. Y de allí su enfrentamiento en los tres
momentos de la norma laboral: en su aplicación por las partes, en el
proceso judicial y en su elaboración y aprobación, enfrentamiento que se
reproduce en el entorno jurídico, ideológico y político.

OPOSICIÓN EN EL CURSO DE LA RELACIÓN LABORAL

En el desenvolvimiento de la relación laboral, su oposición puede ser
activa en diversos grados si una de las partes desconoce los límites
establecidos legal o contractualmente, o si una entiende hallarse en una
desventaja inaceptable y pretende variar los términos de la relación.

OPOSICIÓN EN EL CONFLICTO JUDICIAL

En el conflicto judicial sobrevenido por la infracción de la norma, por lo
general por el empleador, si no hubo un arreglo inmediato en el centro de
trabajo, el juez deberá establecer el quantum debido por el infractor a la
otra parte. Pero, además, tendrá que actualizar el valor del crédito
laboral, precisar los intereses moratorios y compensatorios derivados de la
utilización por el empleador del valor reclamado, y los costos del proceso
e indemnizaciones que pudieran haber.

¿Cuál es el valor objeto de los litigios laborales individuales y
colectivos en un período anual, por ejemplo? Es probablemente más grande
que el de otras ramas del derecho tradicionales, lo que, en este aspecto,
relieva la importancia del Derecho del Trabajo.

En este momento de la norma laboral, la determinación final de su
incidencia económica a partir del hecho objeto del litigio queda librado
casi totalmente al análisis de las pretensiones de las partes por el juez y
a su decisión, los que dependen, a su vez, de su formación, su origen
económico, su cultura general, sus preferencias ideológicas, y la eficacia
de un sistema de control real sobre su conducta jurisdiccional y personal.

Una decisión más ajustada objetivamente al contenido de la norma y a la
naturaleza del hecho conflictual y sus consecuencias dejará el valor
económico en quien lo debe tener y no quedará indebidamente en poder del
infractor. Esa apreciación objetiva es el efecto inmediato de la
imparcialidad del juez sobre la que debe basarse el buen desenvolvimiento
del sistema jurídico, vale decir, del Estado de Derecho y de la democracia
representativa, actitud que, por ello, consiste en un valor ideológico al
que la sociedad debe tender, pues no siempre los jueces al ser investidos
con el poder de decidir para resolver los conflictos son tocados con el don
de una acendrada imparcialidad.

Es posible, por lo tanto, que quienes tengan interés en dejar subsistentes
las infracciones al ordenamiento laboral impidan de algún modo la
realización de este valor avanzando más allá del derecho a la defensa. Y
que, contrariamente, quienes se sientan afectados por esas infracciones
invoquen la imparcialidad del juez y vigilen su actitud. Ambas posiciones
contradictorias son la expresión del mismo enfrentamiento económico entre
las partes y sus representantes, en este medio.

OPOSICIÓN EN LA ELABORACIÓN DE LA NORMA.

El análisis costo beneficio de la norma

En el momento de la elaboración y aprobación de la norma laboral, ya sea
por el Estado o por las mismas partes en la negociación colectiva, su
significación económica se manifiesta como la cuantificación de los valores
que se transferirán por su efecto de una parte a otra u otras, cualquiera
que sea su contenido. Esa operación es denominada análisis costo beneficio
del proyecto de norma, del cual son objeto de estudio los empleadores, los
trabajadores y otros grupos o entidades, cada uno con un activo de valores
económicos determinados por las normas laborales, de seguridad social y
otras.

El análisis costo beneficio debe precisar los valores económicos hacia los
cuales apunta la norma, la cantidad que de cada valor deberá pasar de un
sujeto a otro u otros, y las posibilidades de creación de nuevos valores o
el aumento o disminución de los que ya existen.

Luego de puesta en vigencia una norma, su análisis costo beneficio es
también posible e indispensable para determinar sus efectos reales y la
necesidad o la conveniencia de mantenerla, modificarla o sustituirla, según
los casos.

Desde un punto de vista rudimentariamente aritmético, no se justificaría
para la sociedad el tránsito de una porción de valor de un sujeto a otro si
la suma de los que portan no se alterara. Por ejemplo, si la suma del
ingreso estuviera conformada por 60 de los empleadores y 40 de los
trabajadores, una norma que les diese a los empleadores 70 y 30 a los
trabajadores no la haría variar. Sin embargo, para los empleadores esa
norma si se justificaría, e, inversamente, no para los trabajadores. Los
grupos no afectados probablemente mantendrían una posición neutral.

Vistas así las cosas, es evidente que la aprobación de una norma estatal
modificatoria del statu quo dependerá casi totalmente del grado de
influencia de cada grupo afectado o interesado sobre el cuerpo legislativo
o, más extensamente, sobre la fuente de producción del derecho que puede
ser también el Poder Ejecutivo por la vía de su poder reglamentario, o el
Poder Judicial en los países del comon law, y sobre la opinión pública en
general que puede influir de algún modo sobre las fuentes del derecho. Es
un efecto de la correlación de fuerzas entre los actores sociales en los
ámbitos ideológico, económico, social y político.

Fue una correlación favorable a los trabajadores y a las personas con
menores recursos económicos, surgida por obra de la conciencia de los
propios grupos interesados y de otros grupos sensibilizados favorablemente
a aquellos, la causa de la aparición de la normatividad protectora de esos
grupos y de la ampliación de sus derechos.

Si la norma tiene como origen la negociación colectiva, su aceptación será
también un efecto de la correlación de fuerzas entre las partes pactantes
traducida por sus medios de persuasión y de presión, y favorecida o
desfavorecida por el ámbito normativo en el cual se mueven.

En el análisis costo beneficio de un proyecto de norma juegan, además,
otras posibilidades inferidas o creadas por la transferencia proyectada de
valor y que pueden manifestarse en un aumento de valor económico o en la
creación de nuevos valores, o a la inversa.

Por ejemplo, es un hecho verificado por la experiencia histórica que la
reducción del tiempo de trabajo diario y semanal redundó finalmente en un
incremento de la producción y la productividad al haber acicateado el
desarrollo de la ciencia y de la técnica con las cuales los empleadores
neutralizaron, en términos relativos, las ventajas económicas obtenidas por
los trabajadores gracias a aquella medida. Esa reducción no ha concluido.

Más aún: se podría decir que es una constante en la historia económica y
social. Sin embargo, ese efecto no es automático ni inmediato. En un primer
momento, una reducción del tiempo de trabajo trae consigo una transferencia
real de valor de los empleadores a los trabajadores, salvo si la reducción
no conlleva la conservación de un mismo nivel salarial.

Una experiencia histórica de signo contrario fue, y es aún donde subsiste,
la de la flexibilidad laboral en la década del noventa que transfirió valor
de los trabajadores a los empleadores sin haber creado otras posibilidades
de reproducción del valor al haber extinguido numerosos empleos.

  
METODOLOGÍA DEL ANÁLISIS COSTO BENEFICIO DE LA NORMA LABORAL

Desde un punto de vista metodológico, en el análisis costo beneficio de los
proyectos de normas laborales se debería precisar:

1) Los valores económicos que serán transferidos por la norma a aprobarse,
y los perdedores y ganadores;

2) Las posibilidades de generación de nuevos valores o de pérdida de
valores ya existentes.

Como este análisis debe versar sobre situaciones concretas se le debe hacer
respecto de proyectos o de normas determinadas. Precisada cada situación es
posible llevarlo al campo del análisis económico matemático.

Veamos los ejemplos siguientes.

1) Supongamos que el Estado, si tiene la facultad de hacerlo, decide fijar
la remuneración mínima en 110 siendo hasta ese momento 100. Por lo tanto,
los empleadores tendrán que pagar un 10% más por este concepto.
Sin embargo, podría no haber aquí una transferencia de valor del empleador
a trabajador (dejando de lado el proceso de producción del valor en la
producción), sino que la situación fuera la inversa.

a) Porque de haber sido la tasa de inflación equivalente al 10% entre las
fechas de la norma anterior y la nueva, lo que podría haberla determinado,
se habría venido ya operando una transferencia de valor de los trabajadores
a los empresarios durante ese tiempo en cada período de pago, a la que
ahora sólo pone término la nueva norma, que no dispone la devolución de los
valores trasferidos.

b) Porque fijada la nueva remuneración mínima lo probable es que los
empresarios carguen al precio de sus productos el aumento, de manera que
siendo éste general y elevándose los precios, al pagar los bienes y
servicios así encarecidos que consume, el trabajador tenga que volver a
trasferir el aumento recibido a su empleador.

Una política antiinflacionaria real ayudaría a impedir una transferencia de
valor de los trabajadores a los empleadores y dejaría la remuneración
mínima o la remuneración negociada sobre un aumento real de la producción y
la productividad. Sobre la base de este razonamiento, en Francia se
estableció por la ley del 2/1/1970, dada como una realización de los
acuerdos de Grenelle entre las organizaciones sindicales, patronales y el
Gobierno luego de mayo de 1968, lo que se denomina el salario mínimo
interprofesional de crecimiento (SMIC), cuya finalidad es no sólo mantener
un poder de compra constante de esta remuneración, sino también hacer
participar a los asalariados de más bajo nivel de los frutos del desarrollo
económico.

2) Desde noviembre de 1970 hasta julio de 1995, los trabajadores de Perú
gozaban del derecho a ser reintegrados en sus puestos de trabajo si el
despido era injustificado, improcedente o nulo y de percibir las
remuneraciones que habían dejado de percibir desde el despido hasta la
reposición efectiva en su empleo. Por efecto de la Ley 26513 del 28/7/1995
se dispuso que, en adelante, los despidos injustificados e improcedentes
sólo darían derecho al pago de una indemnización equivalente a un mes de
remuneración por cada año de antigüedad en el trabajo o la proporción de
fracción de año con un máximo de 12 remuneraciones. Sólo el despido nulo
daría lugar a la reposición y al pago de las remuneraciones caídas, si bien
hasta ahora nunca los tribunales han declarado fundada una demanda por
despido nulo.

¿Qué perdió el trabajador despedido que vencía en el proceso judicial y que
ganó el empleador con la nueva ley?

- El trabajador perdió la posibilidad de ser reintegrado al empleo. El
empleador ganó la posibilidad de tomar a otro trabajador para ese empleo
con una menor remuneración. Por ejemplo, si el primer trabajador percibía
mensualmente 120, y el segundo 80, el empleador ganó 40. En 12 meses esto
hace la suma de 480. El tercero beneficiario del despido ilegítimo es aquí
el nuevo trabajador contratado aunque con una remuneración menor.

- El trabajador perdió el derecho a las remuneraciones devengadas durante
el tiempo del despido. Si el proceso judicial demoraba 24 meses, el
trabajador debía percibir con la antigua ley 2280 (120 x 24 meses). Si el
trabajador tenía una antigüedad de 15 años, con la nueva ley, sólo pasaba a
recibir 1440 (120 x 12 meses). El empleador ganó la diferencia, o sea 1440
(2280 - 1440). Si la antigüedad del trabajador es menor esta diferencia
aumenta. Un trabajador con 5 años sólo tendría derecho a una indemnización
de 600 (120 x 5 meses). El empleador ganaría en tal caso 1680 (2280 - 600).
A raíz de la ley indicada el despido irregular se ha generalizado.

3) Por el Decreto Ley 25593 del 26/6/1992 de Perú se dispuso que la
negociación colectiva al nivel de rama ocupacional sólo procede si los
empleadores la admiten, de otro modo sólo es posible la negociación por
empresa.

Con ello, en la práctica, los trabajadores perdieron la negociación por
rama ocupacional ante el rechazo sistemático de los empleadores a negociar
a este nivel, y con ello se aniquiló la negociación colectiva en varias
actividades importantes: construcción civil, banca, trabajo portuario,
pesca, industria metalúrgica, restaurantes y hoteles, etc. No habiendo
desde entonces una fijación de remuneraciones mínimas convencionales por
rama de actividad, los empleadores han ganado las sumas que hubieran tenido
que aumentarles a sus trabajadores. Y no hay terceros beneficiarios de
estas sumas ni aun parcialmente porque la contratación se ha retraído.
Se podría poner muchos otros ejemplos correspondientes a las normas con las
cuales se ha instrumentado la flexibilidad desde 1991, cuyo efecto ha sido
una transferencia de poder de compra de los trabajadores en conjunto a los
empleadores.
Si de lo que se trata es de una modificación de la legislación en un
sentido más racional, se requiere también el análisis costo beneficio.

Por ejemplo, un proyecto de ley por el cual se prohíba los contratos
llamados temporales o triangulares, o de alquiler de trabajadores tendría
que considerar lo siguiente:

Perdedores: las empresas dedicadas a este negocio.

Ganadores: los trabajadores locados y las empresas que los reciben en
alquiler, por cuanto posiblemente habría entre ellos una distribución del
mayor precio con el cual se quedan las empresas locadoras.

Lima, octubre de 1999.

Notas:
* 1) En algunas facultades de Economía, siguiendo las orientaciones de la
escuela neoliberal, se ha entendido la modernización como la prescindencia
de la consideración de los derechos sociales en la formación de los precios
de la fuerza de trabajo. No es tal el caso de muchas facultades de Economía
europeas, particularmente de las italianas en las que los cursos de
derecho y entre ellos el Derecho del Trabajo constituyen un importante
conjunto en la formación de los estudiantes; es el caso, por ejemplo, de la
Facoltà di Economia e Commercio de la Universidad de Bologna.

2) El método análisis costo beneficio surgió para la evaluación de
proyectos de inversión considerando no sólo el costo en sí y su relación
con el beneficio que la obra dejaría al ser entregada o puesta en
funcionamiento, sino también otros costos y beneficios derivados para el
entorno, incluidos los costos sociales. Cfm. Alain Anderton, Economics,
Ormshirk, Lancs Inglaterra, Causeway Press, 1995, pág. 218. De este método
se hizo eco el Banco Mundial. Luego pasó a ser aplicado a la evaluación
económica de los proyectos de normas jurídicas y fue sugerido o casi
exigido por las entidades internacionales de crédito a algunos parlamentos
de América Latina en la década del noventa buscando darle cierta coherencia
a la nueva legislación dentro de la lógica de la liberalización. En el
Perú, por ejemplo, el Reglamento del Congreso de la República de 1995
establece que los proyectos de ley y los dictámenes de las comisiones al
respecto deben incluir obligatoriamente el análisis costo beneficio del
proyecto. Sobre este tema de Gabriel Ortiz de Zevallos y Gustavo Guerra
García, Análisis costo beneficio de las normas, Lima Instituto Apoyo,
UDAID, 1998.

3) En un conjunto de estudios patrocinado por la OIT, reunidos en un
volumen titulado Costos Laborales y Competitividad Industrial, Lima, 1997,
sobre Argentina, Brasil, Colombia y México, se concluye que "Aun cuando el
costo laboral real aumento en los cinco países considerados, excepto en
Chile, la productividad aumento aún más. Ello significa que el mayor costo
laboral no ha sido obstáculo para mejorar la competitividad. La evolución
de la competitividad de un país ha estado explicada durante este período
por el comportamiento de la productividad del trabajo, más que por el de
los costos laborales y salariales.", pág. 14.

4) Las normas sobre el SMIC forman parte del Code du travail, arts. L.
141-1 y ss. Ver de Jean-Maurice Verdier, droit du travail, Paris, Dalloz,
1990, pág. 226.

5) Cuando la aprobación de esta norma fue tramitada en el Poder
Legislativo, como otras del mismo juez, al parecer se prescindió del
análisis costo beneficio.