CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO DE TRABAJO -Dr. Ricardo Nugent

CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO DE TRABAJO (1981)

Dr. Ricardo Nugent

En: Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

1.- Es indudable que mientras los sujetos de la relación de trabajo se desenvuelven dentro de la ley y de los convenios colectivos, orientados a la conservación de la paz social, el Derecho Laboral se realiza plenamente. La norma laboral  no es estática ni simplemente abstracta. Cuando el laborante cumpla las obligaciones asumidas en virtud de la relación de empleo y el dador de trabajo le abona puntualmente su salario, observa los pactos normativos y se ajusta a las disposiciones  relacionadas con la seguridad industrial; y extinguido el vínculo jurídico, el empleador satisface al trabajador las prestaciones que le son debidas, no es necesario recurrir a ninguna otra rama de la enciclopedia jurídica para darle vigencia.

El Derecho del Trabajo lleva implícito un mandato que puede ser imperativo, prohibitivo o permisivo y en las  circunstancias puntualizadas no requiere de ningún otro derecho para su actuación.

Sin embargo, el Derecho del Trabajo existe para regular relaciones humanas de profundo contenido social, está dirigido a voluntades que actúan libremente, que pueden negarse en la praxis a respetar las normas laborales, inclusive sin el propósito de causar daño, y ocasionar un desequilibrio que interrumpa la armonía entre el derecho propio y ajeno. Al ocurrir cualquiera de estas eventualidades, es obvio que el Derecho del Trabajo es insuficiente para restablecer el orden jurídico. Es así como surge el Derecho Procesal del Trabajo, señalando el procedimiento y las formalidades que han de observarse para restablecer el imperio del Derecho[1].

Es sabido que las controversias labórales se ventilaban inicialmente en la jurisdicción ordinaria y con sujeción a las normas del Derecho Procesal Civil, de corte individualista y liberal, dominado por el principio de igualdad de las partes en el proceso, principio que resulto ilusorio al aplicarse a la resolución de los conflictos laborales, provocando  la indefección del trabajador. “Esta igualdad fue teórica frente al factor económico. Fue evidente dentro del sistema legal, referido a la existencia de una parte dominante y una clase dominada, o sea a los patrones y a los trabajadores”[2].

La gravedad de esta situación determino la creación de la jurisdicción laboral, para que conociera privativamente de los conflictos de trabajo y consecuentemente el desarrollo de un proceso especial, cuyas principales características vamos a reseñar. Y es que como señala Stafforini, las reglas procesales han de adaptarse a la índole de los derechos que tienden a hacer efectivos y cuando se trata de materias jurídicas especiales, como la de trabajo, que justifican la existencia de un derecho autónomo, ha de admitirse la necesidad de un fuero y procedimiento propios[3].

El proceso del trabajo está dirigido a evitar la desigualdad en que se encuentran el trabajador frente al empleador, reconociendo el primero ciertos privilegios, que no encajan dentro de los moldes tradicionales del Derecho Procesal Civil y que en el fondo persiguen reestablecer el equilibrio entre los contendientes. Es decir, se establece una desigualdad para restaurar la igualdad perdida por la distinta condición que tienen en el orden económico de la vida, los que ponen su trabajo como sustancia del contrato, y los que se sirven de él para satisfacción de sus intereses[4].

Entre esos privilegios merecen ser destacados el beneficio de la pobreza, que preferimos denominar el beneficio de litigar sin gastos, porque la pobreza puede ser todo lo que se quiera menos un beneficio; la legitimación procesal del menor de 18 años para provocar la actividad jurisdiccional; la inversión de la carga de la prueba, desde que al trabajador sólo le corresponde acreditar la relación de trabajo y al empleador el fundamento de su negativa al pago de sus prestaciones demandadas en la litispendencia; la facultad reconocida al trabajador de señalar al Juez competente para el conocimiento de la controversia, ora el del lugar de su domicilio ora del lugar donde está ubicado el centro de trabajo; la exoneración del pago de costas en la hipótesis de declararse infundada la demanda; la posibilidad de ofrecer como testigos a los trabajadores que prestan servicios al empleador, a pesar de ser dependientes de este, son una demostración del tratamiento especial que el Derecho Procesal del Trabajo dispensa a los laborantes.

Existe consenso en la doctrina sobre la necesidad de la existencia de la jurisdicción de trabajo como una rama especializada del Poder Judicial[5] y de un proceso especial para sustancial las reclamaciones de los trabajadores a consecuencia de una relación de trabajo extinguida, o sea en la presencia de un Derecho Orgánico de Trabajo y de un Derecho Procesal  de Trabajo, como disciplina autónoma. Respecto a este último, Morales Filho ha escrito con razón, que hoy constituye materia pacifica su reconocimiento como disciplina autónoma con relación al Derecho Procesal Común[6].

Como han sido designados tres ponentes sobre el tema, es explicable que no desarrolle todas y cada una de las características del proceso de trabajo, si no que me concrete sucintamente –para hacer lugar al debate-solamente a las que desde mi punto de vista constituyen la columna vertebral del proceso.

2.- Oralidad. Es verdad que este principio no es privativo del proceso del trabajo. Aun en el proceso civil común de los países que siguen el sistema continental europeo ha logrado infiltrarse- aunque tímidamente – en determinados procesos relacionados principalmente con el derecho de familia, con las leyes-, sociales referentes a la locación- conducción de bienes inmuebles y en el proceso agrario, lo que permite sostener que se está gestando un Derecho Procesal Social con características especiales y distintas a las que son propias del Derecho Procesal Civil Común.

El proceso de escritura, lento, complejo y oneroso resulta notoriamente inconveniente para resolver controversias como las laborales, que por su naturaleza exigen una solución en el más breve término, porque el hambre no respeta plazos procesales, como lo hace notar Russomano[7]. Simplificación y rapidez son ventajas adicionales de la oralidad y que en el proceso del trabajo tienen una considerable importancia hasta el punto de ser uno de los motivos que ha justificado la aparición de este proceso[8].

La oralidad supone naturalmente adecuación entre la nómina de magistrados y el de procesos que racionalmente puedan resolverse con la urgencia, simplicidad y economía que exige el proceso del trabajo. De nada valdría la oralidad en este proceso especial, si las audiencias de prueba se prolongan indefinidamente por la necesidad de atender una cantidad desproporcionada de reclamaciones y si la resolución final de la lits se expide después de vencido con exceso el término perentorio que señalan las leyes locales para su expedición.

El presupuesto que anotamos esta internamente vinculado con la infraestructura de los juzgados y tribunales, desde que si no se cuenta con el personal auxiliar indispensable y los medios materiales para su cabal desenvolvimiento, los órganos jurisdiccionales se verían en la imposibilidad de cumplir con su cometido.

Para que la oralidad haga posible la pragmática finalidad que se deja señalada, es asimismo cuestión previa la idoneidad del juzgador, expresada no únicamente en los conocimientos especiales sobre la materia, sino también en un mínimo de sagacidad para iniciar y concluir con éxito la conciliación previa o durante el proceso, a que nos hemos de referir posteriormente; y estar en aptitud de sustanciar el procedimiento, aplicando sin prejuicio alguno, durante la tramitación y al expedir sentencia, los principios informadores tanto del Derecho del Trabajo como los del Derecho Procesal del Trabajo.

La regla de la oralidad, como amplio desarrollo en el Derecho Procesal del Trabajo, requiere para su correcta aplicación de otros principios conexos, como la inmediación entre el juez y los sujetos de la relación procesal, la identidad física del primero, la concentración y la supremacía de la palabra oral, sin prejuicio del principio de escritura para la actuación de algunos medios de prueba, como los peritajes. Estos principios son el realidad los cimentos sobre los cuales descansa todo el edificio de la oralidad.

La oralidad tiene estrecha vinculación con la oralidad, pues permite el contacto directo entre el juez y las partes, los testigos y peritos, y confiere una mayor garantía en la administración de la justicia laboral. Es notoria la diferencia de actitud del litigante y de quienes son requeridos a comparecer a una diligencia judicial, cuando ella se practica ante un simple funcionario  o auxiliar de justicia, que se desempeña como un simple intermediario y actúa mecánicamente, desligándose del proceso una vez concluido el objeto de la convocatoria.

El juez por el contrario tiene interés- en cuanto juez-en los resultados de la actuación de la diligencia. Puede, haciendo uso de sus facultades que le acuerda la ley, interrogar a las partes, a los peritos y testigos y formar criterio y sobre todo convicción sobre el caso sub-judice.

Sin la inmediación la oralidad carecería de sentido y de toda trascendencia. El juez se encontraría en la incómoda situación de resolver el conflicto sobre la base de diligencias que no ha presenciado, recogidas en actas que no siempre reflejan la realidad. Por eso, si por motivos atendibles (enfermedad, traslado, ascenso) el magistrado estuviera impedido de dictar sentencia, seria imperativo proceder a nuevo juicio oral ante otro juez o Tribunal según sea el caso.

La inmediación determina la publicidad, que en sentido amplio significa que todas las etapas del proceso –excepto la conciliación- puedan ser presenciadas por terceras personas, aun cuando no tengan interés directo en el pleito. Esta es una garantía que si bien no es privativa del proceso laboral, tiene en él una expresión significativa, por la naturaleza de los derechos controvertidos. No es infrecuente la concurrencia de numeroso público a las audiencias de los procesos laborales, interesado en conocer a través de la controversia sus propios derechos sociales y el sentido en que son resueltas las reclamaciones.

En sentido estricto, la publicidad está referida a quien es parte en el proceso, a efecto de permitirle presenciar y controlar todas las actuaciones judiciales, para ejercitar el derecho de defensa que la ley le reconoce. Desde otro aspecto, la publicidad autorizada a los sujetos de la relación procesal a examinar directamente o por intermedio de sus defensores o apoderados, el expediente que contiene el proceso, especialmente antes de dictarse sentencia.

Para que el proceso de trabajo cumpla con la finalidad de hacer justicia en el más breve termino, a la oralidad y a la inmediación debe adicionarse la concentración de los actos procesales en un solo momento, en el que las partes aportan los medios de prueba que a su derecho competen, para que se produzca la actuación de ellos en un solo debate oral. La concentración evita las sorpresas tan comunes en el proceso ordinario y coloca a demandante y demandado así como al juez, en situación de precisar las posiciones de los contendientes; asegura la celeridad del procedimiento, desde que el ofrecimiento y la actuación de los medios probatorios se realizan sin solución de continuidad. La concentración constituye también a que la oralidad y la inmediación se manifiesten plenamente, y que el proceso sea realmente breve y sencillo.

La concentración permite a su vez, la simplificación de los actos procesales, una sencillez de la forma de los mismos que no significan ciertamente informalismo, pero que contrasta con las reglas del proceso ordinario. El proceso del trabajo desde su establecimiento original está pensado para que pudiera acudir a él un lego, aun más, un lego calificado sociológicamente por su falta de cultura; para ello se simplifica las formas, como por otro lado es constante en los procesos de trabajo comparados[9].

3. Después de todo cuanto llevamos expuesto es fácil comprender la razón por la cual el juez de trabajo no es un convidado de piedra en el proceso, sino una figura principal, premunida de lo que la doctrina denomina poderes de dirección, justificados por la misma naturaleza del proceso, en el que no se debate únicamente el interés individual del trabajador sino el interés social tutelado por el Estado.

En el proceso de trabajo si bien el impulso procesal, definido por Chiovenda[10] “como la actividad que se propone tan solo obtener el movimiento progresivo de la relación procesal hacia su término”, compete a las partes en términos generales, el juez debe ejercitarlo de oficio ordenando la práctica de algunas diligencias para el mejor esclarecimiento de los hechos controvertidos, sin esperar que los sujetos de la relación procesal lo soliciten.

Asimismo, corresponde al Juez de Trabajo impedir la paralización del proceso dictando las resoluciones pertinentes, con el propósito de que la tramitación continúe hasta quedar en estado de expedir resolución. Consecuentemente, puede rechazar de plano las peticiones sin fundamento legal que tiendan a dilatar el procedimiento[11].

El poder de dirección domina el proceso laboral. No se trata de que el Juez de Trabajo pueda ordenar apremios, la acumulación de procesos o una inspección ocular antes de dictar sentencia, sin que las partes se lo soliciten, como acontece en el proceso civil de los países que adoptan un sistema mixto en cuanto al impulso procesal. Estas facultades, por lo demás son poco utilizadas, pues los jueces comunes imbuidos del sistema dispositivo estiman, por regla general, que tales resoluciones podrían interpretarse como parciales en favor del litigante a quien benefician.

En el proceso laboral el Juez de Trabajo, precisamente en virtud del poder de dirección de que esta investido, debe dirigir el proceso desde sus inicios hasta su término, sin otro norte que la búsqueda de la verdad mediante la libre apreciación de los medios de prueba actuados. Es de tal trascendencia este poder de dirección, que encontrada la verdad procesal en la primera audiencia, el Juez de Trabajo puede dictar sentencia total o parcial inmediatamente después  del comparendo, si se hubiesen reunido los elementos probatorios que dan fundamento a la demanda y para ordenar los pagos correspondientes, debiendo continuar  el proceso respecto de la parte de la demanda no resuelta[12].

Uno de los institutos en que el Juez de Trabajo, tiene forzosamente que hacer uso de su poder de dirección, es de la conciliación, que dada su finalidad procede generalmente antes que el proceso se abra a prueba, pero nada impide que se formalice en el curso del procedimiento y aún después de la dictada la sentencia.

En virtud de la conciliación se confiere a las partes la oportunidad de limitar sus reclamaciones dentro de la esfera de sus derechos; se ha concebido con el propósito de que demandante y demandado lleguen a un acuerdo evitando la secuela del procedimiento y por consiguiente, la pérdida de tiempo que importa para ambas partes; y por último, garantiza una solución sustentada en la buena disposición de los contendientes para colocarse en la situación de la contraparte.

La conciliación está en el pináculo de todos los demás principios informativos del procedimiento en la jurisdicción del trabajo. Es la regla áurea de ese procedimiento. Es el esfuerzo del legislador, continuando por el juez, para que las partes lleguen a un acuerdo mutuo[13].

Pueden ocurrir varias hipótesis que conviene precisar: a) que el trabajador después de la invocación del Juez de Trabajo reflexione sobre el contenido de la pretensión accionada y llegue a la conclusión de que su reclamo no puede prosperar, habida cuenta que el demandado aportó los medios de prueba acreditando la temeridad de la demanda; b) que el demandado convenga en todos los extremos de la demanda; y c) que sólo acepte algunos de los extremos de la pretensión y niegue los otros.

En los dos primeros supuestos estamos ante situaciones de normalidad procesal, en las que se han cumplido el propósito de la conciliación. En la tercera hipótesis, si el demandante concilia los puntos impugnados por el empleador, corresponde al Juez de Trabajo hacer un minucioso análisis para que el acto procesal a concluirse no importe una renuncia de beneficios sociales, que por ser de orden público son irrenunciables. En este momento el Juez de Trabajo asume el rol de amigable componedor, no puede limitarse a dar aprobación a la conciliación, como si se tratara de una transacción civil, en la que por estar en juego intereses particulares, se limita a interponer su autoridad para que las partes le den su debido cumplimiento, al margen de la entidad de los derechos a que mutuamente renuncian. Debe en todo caso ajustar su conducta a ciertas normas de actuación, señaladas prolijamente por De Gregorio Laivè[14].

La conciliación terminada en las circunstancias y con las garantías expresadas, tiene efectos irrevocables. Una vez aprobada por el juez adquiere el valor de cosa juzgada material, y en consecuencia, no cabe procesalmente su impugnación por ninguna de las partes. En caso de incumplimiento el juez de oficio o a solicitud de parte, según la ley local de que se trate, está autorizado para hacerla prevalecer, utilizando el procedimiento previsto para la ejecución de sentencia.

4. Si la conciliación fracasara el proceso debe continuar hasta su término bajo la dirección del Juez de Trabajo, observándose las peculiaridades que lo distinguen y caracterizan. Entre ellas la inversión de la carga de la prueba, en la que si bien la máxima secundum allegata et probata judex judicare debet queda vigente, no ocurre lo mismo con la obligación que en el proceso civil ordinario corresponde al demandante: actoi incumbit probatio o mejor todavía: actori non probate reus absolvitur.

En efecto, al laborante le concierne únicamente acreditar que existió relación de trabajo y al empleador que ha cumplido con las obligaciones legales y convencionales de trabajo. Por consiguiente, demostrada la relación jurídica que vinculaba al actor con el demandado, se presume juris tantum que las reclamaciones del trabajador son verdaderas. Todo contrato de trabajo contiene como elemento esencial la obligación de pago de una remuneración convenida y de todos los beneficios sociales que reconocen las leyes locales en caso de rescisión. El empleador para destruir esa presunción tendrá que aportar los medios de prueba que sean pertinentes. Este principio de la inversión de la carga de la prueba aplicable a las presunciones legales propias del ordenamiento civil, se ha generalizado en el proceso de trabajo, con tal amplitud, que en verdad constituye una de sus características esenciales.

El principio se basa en la idea de la protección y la tutela del económicamente débil. De esta manera se hace gravitar en forma preponderante sobre el empleador la carga de la prueba. Se trata de una elaboración jurisprudencial mediante la cual se intenta en la actualidad, la formulación de una nueva doctrina de la prueba ajustada a los propósitos que anima el nuevo proceso[15].

Una singularidad del proceso laboral que no puede soslayarse es la inapelabilidad de las resoluciones interlocutorias, sean estas simples o terminativas, lo que explica que tampoco puedan deducirse excepciones de previo y especial pronunciamiento. Admitir lo contrario sería atentar gravemente contra el principio de la celeridad que informa el procedimiento. Como caso excepcional confirmatorio de la regla es pertinente mencionar  el incidente de la recusación del Juez de Trabajo, el que debe sustanciarse – en el caso del Perú- siguiendo el trámite de incidente en cuaderno separado, preescrito en el Código de Procedimientos Civiles, aplicable en vía supletoria al proceso laboral.

Por lo tanto, todos los recursos impugnativos deben hacerse efectivos al recurrir a la sentencia ante el Tribunal de Trabajo, con lo cual queda asegurado el derecho de defensa, del que nadie puede ser privado, ni aun el empleador. No nos parece acertado el sistema de conceder apelación en el efecto devolutivo contra las resoluciones interlocutorias, porque si bien no suspenden la tramitación del cuaderno principal, en la práctica judicial, los jueces esperan la devolución del cuaderno con la resolución respectiva, antes de dictar sentencia, o en el expediente principal al Tribunal Revisor con el carácter de para mejor resolver. Esta solución propia del procedimiento escrito no se adecua a la naturaleza del proceso laboral y debe ser desestimada.

El Juez de Trabajo investido de un poder de dirección que le otorga facultades tan amplias, sin dejar de ser imparcial, no puede olvidar que debe aplicar leyes tutelares dictadas en favor del trabajador, las que por ser de orden público son irrenunciables. Los principios pro operario y de la disposición más favorable al trabajador, unidos a la posibilidad de sentenciar ultra y extra petita, dan al Juez de Trabajo una fisonomía completamente distinta a la que ostenta el Juez Civil. Aquel hace extensiva  la protección que la ley laboral dispensa al trabajador, al plano del proceso. En caso de duda sobre los alcances de una ley, de una disposición gubernativa, de una cláusula contractual, inserta en un contrato individual o en un convenio normativo, debe de estar a lo más favorable al trabajador[16]. El mismo camino tiene que seguir si se encuentra ante dos normas legales aplicables a una misma situación jurídica.

La sentencia termina con ese estado anormal dentro del ordenamiento jurídico, que se traduce en una controversia. Resuelve la duda y la incertidumbre que ha llevado a las partes ante el órgano jurisdiccional del Estado. Es desde el punto de vista formal el objetivo final del proceso. La irrenunciabilidad de los derechos sociales explica que el magistrado de trabajo pueda sentenciar ultra y extra petita, sin incurrir en vicio de nulidad, como sucede inevitablemente en el procedimiento civil.

Estas facultades tienen que someterse a ciertas limitaciones para que no resulte arbitrarias. El juzgamiento ultra petita  autoriza al magistrado a resolver un extremo demandado imperfectamente, subsanado del error del trabajador, siempre que el punto haya sido objeto del debate contradictorio, pues de lo contrario se atentaría contra el derecho de defensa (que también figura en el texto constitucional peruano como una de las garantías de la administración de justicia (inc. 9 del art. 233 del Cap. IX del Tit. IV). Si se ha demandado el pago de comisiones insolutas y en la audiencia, previo el examen pericial, se establece que son de mayor cuantía,  es obvio que la sentencia puede ampliar el petitorio inicial. En análoga situación se ubica el juzgador si demandado el pago de cualquier beneficio social, el actor ha fijado, su entidad en cantidad inferior a la señalada por la ley. En ambos casos no tiene vigencia la litis contestatio del procedimiento civil tradicional. Se ha escrito acertadamente[17] que la ultra petita tiene que interpretarse como una facultad restringida y que solo se refiere al derecho conexo que guarde relación inmediata con lo demandado.

El juzgamiento extra petita es más radical, desde que autoriza al magistrado a sentenciar sobre extremo no demandado. Sería el caso de quien habiendo sido despedido injustificadamente no solicita su reposición y opta por la rescisión,  demandando el pago de la compensación por tiempo de servicio o indemnización por antigüedad  y todos los demás beneficios adicionales, omitiendo precisamente la indemnización por despido. En tal hipótesis el Juez de Trabajo no podría guardar silencio durante el debate contradictorio y sorprender al demandado con una sentencia en que resuelve el punto no demandado ni controvertido. Seria menester para hacer lugar a  la sentencia extra petita que el propio trabajador o el magistrado hagan presente la omisión durante la audiencia, para que funcione el principio en beneficio del trabajador[18].

Toda la estructura del proceso laboral canaliza la interpretación judicial a un criterio teleológico de las normas laborales, que no pretenden únicamente la armonía entre los factores de producción, sino que como agudamente los destaca Cesarino Junior[19] tienden a satisfacer convenientemente las necesidades vitales propias de los individuos y de su familia, que para satisfacerlas dependen del producto de su trabajo.

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[1] Ponencia publicada en los Anales del Congreso Internacional sobre Justicia del Trabajo realizado en Brasilia 1981.

[2] Valdez Tudela Napoleón: Características esenciales del procedimiento en la Jurisdicción de Trabajo. Ponencia presentada al II Congreso Iberoamericano del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima 1967.

[3] Staffoini, Eduardo: Derecho Procesal del Trabajo, pág. 4, Ed. La Ley, Bs Aires, 1946.

[4] Couture Eduardo J: Algunas Nociones Fundamentales del Derecho Procesal del Trabajo, en: Estudios del Derecho Procesal Civil, pág. 288, Bs Aires, 1948. Tomo I.

[5] No obstante en el plano de la legislación comparada han sido expresados diversos criterios en cuanto a la composición de la jurisdicción laboral y sus órganos. Cf. Ruprecht, Alfredo: El Derecho Procesal del Trabajo, en Rev. Mexicana de Trabajo 4, pág. 101, México 1968. Cf. Córdova Efren: Estudio Comparativo sobre los Sistemas de Tribunales de Trabajo, en Rev. Mexicana de Trabajo 811 Época, tomo I, pág. 211 y sgts. México, 1977.

[6] De Moraes Filho, Evaristo: Introducao ao Direitio de Trabalho, vol. II, Pág. 360, Rio de Janeiro, 1956.

[7] Russomano, Mozart Víctor: Características Esenciales dei Procedimiento ea la Jurisdicción del Trabajo en Revista del Derecho del Trabajo nº 11, pág. 360, Lima, 1967.

[8] Rodríguez Piñeiro Miguel: Principios Sustanciales del Proceso Español de Trabajo, en Revista de Jurisprudencia Peruana nº 287, pág. 1389, Lima 1967.

[9] Rodríguez Piñeiro, Miguel: op. Cit, pág. 1394.

[10] Chiovenda G.: Instituciones de Derecho Procesal Civil, tomo III pág. 77, Madrid, 1954.

[11] Artículo 48 del DS nº 007-71-TR del 30-11-71, sobre normas sobre el procedimiento laboral. Principio que reitera el inc. C) del art. 48 del D.S. 03-80-TR, de 26-03-80.

[12] Esta es una de las facultades el juez de trabajo en el Perú. Art. 48 del D.S. de 30.11.71. Facultad que ha quedado sin efecto por el inc. b), del art. 48 del D.S. de 26-03-80.

[13] Russomano Mozart, Víctor: Rev. Cit. Pág. 371.

[14] Para este autor dichas normas podrían concretarse así: a) compenetrarse, de la medida de los elementos a su alcance, de la cuestión sometida a su decisión: los hechos y el derecho aplicable; b) estimar los medios probatorios con que se cuenta; c) formarse una idea presuntiva del posible resultado del litigio ; d) instruir a las partes sobre sus derechos en el caso que sea menester, resultado del litigio; d) instruir a las partes sobre sus derechos en el caso de que sea menester, cuando las normas aplicables sean claras, así como cuando su interpretación o aplicabilidad sea dudosa o verse sobre cuestiones abstractas de derecho; e) indicar la finalidad de la conciliación; f) proponer una fórmula de arreglo que a su juicio sea equitativa, cuidando que no se lesione derechos obreros, claramente aplicables; g) evitar que entre los litigantes produzcan incidentes personales, tratando que la audiencia se desarrolle dentro de un clima amistoso; h) no ejercer presión o coerción alguna, tendiente a lograr el acuerdo; i) por ultimo instar con la paciencia y serenidad de un verdadero mediador a que se acepte la formula conciliatoria, conscientemente y como acto de voluntad espontánea y libremente exteriorizado. De Gregori Laivè julio A: La conciliación del Proceso Laboral, en Revista de Jurisprudencia Peruana Nº 9, 155, pág. 1399, Lima, 1956. 

[15] Guimaraes Gottschalk Elsen. Caracteres Propios del Derecho Procesal del Trabajo, en Gaceta del Trabajo Nº 9, pág. 115, Bs. Aires, 1962.

[16] Este principio ha sido elevado al rango de precepto constitucional en la novísima Constitución peruana de 1979, al disponer que en la interpretación o duda sobre el alcance y contenido de cualquier disposición en materia de trabajo, sea está a lo más favorable al trabajador. (Art. 57 del Capítulo V del Título Z). Constitución Política del Perú, promulgada el 12 de julio de 1979, Edición Oficial, Lima, 1979.

[17] Angulo Argumedo Jorge. El Derecho Procesal del Trabajo en el Perú, pág. 197, Trujillo, 1974.

[18] El ordenamiento procesal peruano faculta al Juez de Trabajo ordenar el pago de sumas mayores que las reclamadas, correspondientes al objeto de la demanda y que resulte probadas (inc. c) del art. 54 del D.S. 007-71-TR del 30.11.1971. Reiterado por el inc. c del artículo 49 del D.S. 03-80-TR del 26.03.80.

[19] Cesarino Junior. Direito Social Brasileiro, pág. 116 y sgts. Rio de Janeiro, 1963.