LOS CONFLICTOS LABORALES Y SUS
FORMAS DE SOLUCION
Francisco Javier Romero Montes
Profesor de las Universidades de
San Marcos y San Martín de Porres
En Revista del Foro (1996)
1.
Concepto. - II. Clasificación de los Conflictos Laborales. III.- La Solución de
los Conflictos de Trabajo 1. Fundamentos de estos tres planteamientos. 2. La
Solución de los Conflictos Laborales en la Legislación Peruana.
I. CONCEPTO. -
La
palabra conflicto, viene de la voz latina conflictos que deriva a su vez del
verbo confligere, que significa combatir, luchar, pelear. En el derecho, la
palabra conflicto se utiliza para señalar «posiciones antagónicas»[1]. El conflicto es un fenómeno social que
expresa una oposición de intereses.
En el
derecho laboral, Krotoschin[2]
nos da una definición muy amplia acerca de los conflictos de trabajo. Se trata
de controversias de cualquier clase, que nace de una relación de derecho
laboral entre un trabajador y un empleador, entre varios trabajadores, entre
grupos de empleadores y trabajadores y entre cualquiera de éstos, por una
parte, y el Estado, por la otra.
Tanto
Eugenio Pérez Botija corno Cabanellas reducen el ámbito de los conflictos a las
relaciones entre trabajador y empleador. Para el primero, se trata de
«fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo».[3] Para Cabanellas,[4]
el conflicto laboral es el que se origina en la prestación de servicios
retribuidos por el patrono al trabajador.
Frente a
estas definiciones, Néstor De Buen[5]
ha expresado su desacuerdo con estos dos últimos tratadistas, y su
simpatía con la opinión de Krotoschin. Considera, De Buen, que los conceptos de
Pérez Botija y Cabanellas no cubren el ámbito de toda la gama de los conflictos
laborales, lo que sí logra la definición de Krotoschin.
No cabe
duda, que las opiniones más recientes coinciden en señalar que los conflictos
laborales no sólo se dan entre trabajadores y empleadores, sino que también
pueden presentarse entre trabajadores entre sí, ya sea a nivel individual o
intersindical, o entre empleadores. En base a esta consideración que es la más
completa, veamos a continuación la clasificación de los conflictos de trabajo.
II. CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES. -
Como afirma Russomano,[6]
la doctrina contemporánea divide estos conflictos en:
a).- Conflictos puros, típicos o propios.
b).- Conflictos impuros o impropios.
Los
primeros, se denominan puros, típicos o propios, porque expresan la oposición
de intereses sólo entre trabajadores y empleadores. En cambio, en los
conflictos impuros o impropios la situación antagónica no es entre trabajadores
y empleadores, sino que se pueden dar entre trabajadores, entre empleadores, o
entre cualquiera de ellos y el Estado.
Los
conflictos puros, típicos o impropios, a su vez, se pueden subdividir en:
1.-
Conflictos individuales y colectivos.
2.-
Conflictos jurídicos y económicos o de intereses.
Entre los
conflictos impuros o impropios, pueden señalarse, los intersindicales y los
conflictos entre trabajadores y los suscitados entre éstos y el Estado.
Néstor De Buen,[7]
luego de analizar las clasificaciones formuladas por Mario De la Cueva y
Alberto Trucha Urbina, y expresar su desacuerdo respecto a las mismas, nos
propone la siguiente clasificación de los conflictos laborales.
a)
Obrero- patronales:
a.1
Individuales de carácter jurídico,
a.2
Individuales de carácter económico,
a.3
Colectivos de carácter jurídico,
a.4
Colectivos de carácter económico.
b) Inter obreros,
c) Intersindicales,
d) Interpatronales,
e) Entre sindicatos y el Estado.
Si
comparamos las proposiciones de Russomano y De Buen, encontramos que ambas
mantienen la clasificación general de conflictos propios e impropios. Por otra
parte, la subdivisión que el profesor mexicano hace de los conflictos obrero
patronales, es concordante con el pensamiento del tratadista brasileño, quien
considera que los criterios para dividir estos conflictos en individuales y
colectivos, por una parte, y en jurídicos y económicos, por otra, no se
excluyen. Por el contrario, añade, es posible hacerse «la justa posición o
superposición de ambos», y es lo que justamente hace De Buen en la
clasificación que propone.[8]
Si bien,
la clasificación del profesor De Buen es más completa, pero resultaría
insuficiente si se aplicara a la realidad peruana. En efecto, de acuerdo a la
legislación peruana también es posible el nacimiento de conflictos entre
trabajadores y terceros por una parte, y entre éstos y empleadores, por otra,
modalidades que no considera la clasificación del profesor De Buen.
Así, por
ejemplo, pueden suscitarse controversias entre un trabajador y la entidad
depositaria de su compensación por tiempos de servicios, o con una
Administradora de Fondo de Pensiones (AFP), que son entidades de carácter
privado. Igualmente, es posible el nacimiento de conflictos entre estas
instituciones y los empleadores.
En
conclusión, si tuviéramos que combinar las clasificaciones de los profesores
Russomano y De Buen, más el añadido que proponemos resultaría la siguiente
clasificación de los conflictos laborales:
a) Puros, típicos, propios u Obrero- Patronales:
a.1.- Individuales de carácter jurídico.
a.2.- Individuales de carácter económico.
a.3.- Colectivos de carácter jurídico.
a.4.- Colectivos de carácter económico.
b) Impuros o impropios:
b. 1.- ínter-trabajadores
b.2.- Inter-sindicales.
b.3.- Conflictos entre trabajadores y sindicatos.
b.4.- Inter-patronales.
b.5.- Entre sindicatos y el Estado.
b.6.- Entre trabajadores o empleadores y terceros.
a) Conflictos Puros, Típicos u Obrero Patronales:
Ya hemos
dicho que se denominan así, porque expresan la oposición de intereses entre los
sujetos de la relación de trabajo, esto es, trabajadores y empleadores, sin la
concurrencia de terceros. El nombre de obrero-patronal, que propone De Buen, es
justamente para destacar exclusivamente la relación bilateral, haciendo la
salvedad que esa denominación encierra un significado mayor, puesto que debe
comprender no sólo a los obreros, sino a los trabajadores en general.
La
subdivisión de estos conflictos, que propone el profesor mexicano y que
nosotros recogemos en el anterior esquema, se debe a la superposición de los
dos criterios que se utilizaron para la clasificación de los conflictos de
trabajo. Según uno de esos criterios, dichos conflictos podían ser individuales
y colectivos. Las diferencias entre ambos serían las siguientes:
En los
individuales, están en, juego los intereses de, las personas catalogadas como
individuos; en tanto que, en los conflictos colectivos, la oposición se da
entre grupos considerados como unidades (organizaciones), que expresan
intereses diferentes a los de las personas naturales que constituyen la
organización o grupo.
Otra
diferencia consiste en que, en los conflictos individuales, los intereses son
concretos y como tal conciernen al individuo. En los colectivos, los beneficios
son abstractos y tienen que ver con categorías profesionales.
Según el
otro criterio, los conflictos son jurídicos o de derecho y- económicos o de
intereses. Esta clasificación, tiene su origen en el pensamiento de tratadistas
escandinavos y fue recogida por la OIT en 1928.[9]
Los conflictos jurídicos o de derecho, se denominan así porque tienen que ver
con controversias suscitadas por la vulneración de normas jurídicas, ya sean
legales o convencionales, «por una o varias personas, contra los derechos de
otra u otras». En cambio, los conflictos son económicos o de intereses, porque
su origen no está en el incumplimiento de una norma jurídica ya dada, sino en
la aspiración de empleadores y trabajadores de crear una nueva norma que
beneficie sus intereses.[10]
Según
Manuel Alonso García,[11]
en los conflictos de trabajo de naturaleza jurídica, la discusión gira en torno
a la interpretación o explicación de una norma existente, sea legal,
convencional o consuetudinaria. En cambio, en los conflictos económicos el
objeto, de la acción no consiste en la aplicación de norma existente, sino en
modificar condiciones de trabajo, a través de nuevas normas. Ahora bien,
durante mucho tiempo a los conflictos individuales de trabajo se les identificó
con los conflictos jurídicos o de derecho; y a los conflictos colectivos, con
los económicos o de intereses. Pero al percibirse que los conflictos
individuales podían tener un carácter jurídico y económico, y los colectivos,
de igual manera, podían ser además de económicos, jurídicos, tal identificación
ya no es posible.
Esta
consideración ha dado lugar a que. superponiéndose los dos criterios antes
señalados, la clasificación de los conflictos puros o típicos se subdivida en
individuales de carácter jurídico y económico, por una parte, y en colectivos
jurídicos y colectivos económicos, por otra.
a.1)
Conflictos individuales de carácter jurídico. -
Se dice
que el conflicto es individual. porque el interés en juego concierne a los
trabajadores considerados individualmente. ya se trate de Lula sola persona o
de la totalidad de los servidores. El carácter jurídico está dado porque se
trata del incumplimiento o de la incorrecta interpretación de una disposición
legal o convencional. Es por eso que también suele denominarse conflicto de
derecho.
a.2)
Conflictos individuales de carácter económico. -
Como ya
señalamos, el conflicto económico se origina en las aspiraciones, de
empleadores y trabajadores, de crear nuevas cláusulas normativas que beneficien
sus intereses, como son las condiciones de trabajo e incremento de
remuneraciones.
En
algunas legislaciones del derecho comparado, estos propósitos no solo
conciernen a las organizaciones gremiales. sino también a los trabajadores
individualmente considerados.
a.3)
Conflictos colectivos de carácter jurídico. -
Dijimos
que, en los conflictos colectivos, la controversia se da entre grupos
considerados como unidades (organizaciones), que expresan intereses diferentes
a los de las personas naturales que constituyen la organización. Es decir, como
afirma De Buen, el interés solo puede ser defendido por el propio grupo y no
por los individuos que lo integran.
Para
nosotros, los conflictos colectivos adquieren carácter jurídico, cuando se
incumplen o no hay consenso sobre la interpretación de normas que regulan las
acciones que competen a las organizaciones sindicales, tal por ejemplo, el
incumplimiento de plazos en las diferentes etapas de la negociación colectiva.
Sin
embargo, para tratadistas como Paul Duran, André Rouast, De la Cueva y De Buen,
los conflictos colectivos son jurídicos cuando tienen por objeto la creación o
modificación de una norma laboral, o la interpretación de las normas del
derecho del trabaja.[12]
a.4)
Conflictos colectivos de carácter económico. -
El
conflicto es colectivo, porque se da entre grupos considerados corno unidades.
Es económico, porque se origina en la aspiración de nuevas condiciones de
trabajo, mediante la negociación entre una organización de trabajadores y un
empleador u organizaciones de empleadores.
b) Conflictos
Impuros o Impropios.
Estos
conflictos se denominan así, porque si bien se originan en el trabajo, pero la
controversia no es entre trabajador y patrono, sino entre éstos y terceros, o
entre trabajadores entre sí, o entre empleadores. Dentro de estos conflictos se
señalan los siguientes:
b.1)
Conflictos Inter- trabajadores. -
Teóricamente
se puede hablar de este tipo de conflicto. De Buen, señala como ejemplo, la
posibilidad de que dos trabajadores se disputen una vacante o un puesto de
trabajo, o un ascenso a un cargo jerárquicamente superior.[13]
Nosotros,
no vemos aquí un conflicto inter-trabajador, por la simple razón de que el
servidor que se sienta agraviado en tales circunstancias, debe accionar contra
su empleador y no contra su compañero de labores. De manera que carece de
importancia hablar de esta clase de conflictos.
b. 2)
Conflictos inter-sindicales. -
Estos
conflictos sí suelen darse frecuentemente. Tal el caso de las controversias
para obtener la calidad- de sindicato más representativo en un centro de
trabajo, o las disputas de dos juntas directivas por la legitimidad y
titularidad de un sindicato.
b.3)
Conflictos entre trabajadores y sindicatos. -
Cuando se
organiza un sindicato, se establecen en sus estatutos, o en leyes externas,
obligaciones y derechos que deben cumplir o ejercitar unos frente a los otros.
El incumplimiento de los mismos, puede generar esta clase de conflictos.
b.4)
Conflictos interpatronales. -
En la
legislación peruana, pueden darse estos conflictos, por ejemplo, en la
transferencia de un centro de trabajo o empresa, cuando el adquiriente y el que
transfiere se imputan mutuamente la responsabilidad por el pago de beneficios
sociales de los trabajadores.[14]
Mario de
la Cueva, si bien le resta importancia a esta clase de conflictos, por su
escasa frecuencia, pero conviene en que la legislación debe contemplarla.
b.5)
Conflictos entre sindicatos y el Estado. -
En
nuestro medio estos conflictos también son frecuentes, tal el caso de las
controversias surgidas en el ámbito del registro o reconocimiento, por parte
del Estado, de las organizaciones sindicales. Igualmente, estos conflictos, no
son raros cuando los gobiernos legislan recortando derechos adquiridos por los
trabajadores, o contraviniendo disposiciones constitucionales.
b.6)
Conflictos entre trabajadores o empleadores y terceros. -
En la
legislación peruana, se generan relaciones con ocasión del trabajo, entre
empleadores o trabajadores y terceros. Luego, es posible la existencia de
conflictos como consecuencia de dichas relaciones. Como ejemplo, podemos citar,
las desavenencias que puedan suscitarse entre patronos o servidores y las
entidades depositarias de la compensación por tiempo de servicios de los
trabajadores. Lo mismo podemos decir de los conflictos suscitados con una
administradora de fondos de pensiones (AFP), o con el Instituto Peruano de
Seguridad Social.
III.- LA
SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.-
La
doctrina y el derecho comparado nos muestran una variedad muy amplia de vías de
solución de los conflictos de trabajo, que en algunos casos implica una
limitación a la jurisdicción del trabajo. Sobre el particular, encontramos las
siguientes posiciones:
a) Una primera
tesis, sostiene que sólo los conflictos individuales deben ser resueltos por
autoridades jurisdiccionales, más no los colectivos.
b) La
segunda posición, considera que corresponde a dicho poder jurisdiccional, la
solución de todos los conflictos jurídicos ya sean individuales o colectivos,
más no los económicos.
c) Un
tercer planteamiento, aboga porque además de los conflictos jurídicos, debe
dejarse en manos de los jueces los conflictos colectivos de naturaleza
económica.
I.
Fundamentos de estos tres planteamientos. -
a) La
tesis que le niega a los magistrados capacidad para resolver los conflictos
colectivos, considera que la sentencia que pone fin a los mismos funciona «erga
mines», esto es, generando obligaciones a cargo de personas que no fueron parte
en el proceso y que se ven involucrados en el resultado, por el carácter
vinculante que tiene la resolución colectiva.
Tal
situación no sucede con los conflictos individuales, en los que la sentencia
que les pone fin se equipara al fallo que se da en las controversias de tipo
civil, razón por la que no existe impedimento para que sean sometidos a la
actividad jurisdiccional del Estado.
b) La
segunda posición, corno ya lo enunciamos, sostiene que la solución de los
conflictos jurídicos, ya sean individuales o colectivos, corresponde al poder
jurisdiccional, más no la de los conflictos de naturaleza económica. Esta
tésis, se puede resumir, tal como lo propone Russomano[15], en la siguiente fórmula: «Diferencias
de naturaleza jurídica, solución jurisdiccional; diferencias de naturaleza
económica, solución política, esto es, realizada por las partes en
entendimientos directos».
Los
fundamentos de esta posición, están constituidos por las siguientes
consideraciones: la solución de los conflictos jurídicos consiste en la
declaración de derechos a través de la sentencia. En cambio, la solución de los
conflictos económicos se concreta en la creación de nuevos derechos o nuevas
normas. Luego, si la función de los magistrados es la de declarar derechos, y
no la de crear derechos, solo pueden solucionar los conflictos jurídicos, más
no los económicos o de intereses, que como ya se dijo, concierne a las propias
partes a través de la convención colectiva de trabajo.
c) El
tercer planteamiento, reclama para el poder judicial la solución de los
conflictos tanto jurídicos como económicos. Veámos los términos en los que
plantéa este tema, De Litala:
Puede
pensarse, que cuando se resuelven controversias relativas a la formación de
nuevas condiciones de trabajo, no se está frente a la interpretación de normas
legales o contractuales; que igualmente, en tales controversias, la providencia
del juez tiene el carácter sustancial de norma y no de sentencia; que el juez
no aplica una norma preexistente, porque no está constreñido por ningún vínculo
en el juicio, debiendo llegar a la formación de nuevas condiciones de trabajo,
según equidad.
Pero la
decisión, añade dicho tratadista, está subordinada a la petición, esto es a una
pretención de la organización gremial, para la constitución de nuevas
condiciones de trabajo. Por consiguiente, hay una lítis, existen normas que el
juez debe tener presente en la formulación de las referidas condiciones
laborales, hay una acción admitida por la ley para exitar el poder del juez y
su pronunciamiento. Estos elementos convencen de la naturaleza jurisdiccional
de la función de la magistratura del trabajo, también cuando ésta fórmula
nuevas condiciones de trabajo.
Finalmente,
agrega De Litala, que si bien la sentencia en las controversias económicas,
tiene valor de norma respecto de los individuos (crea derechos), sin embargo,
tiene el carácter de decisión (declara derechos), respecto de las
organizaciones que tiene la obligación de establecer los contratos colectivos,
en cuanto se sustrajeron a ello, por lo cual la magistratura sustituye, con la
norma, la falta de acuerdo de las asociaciones contrapuestas, y por
consiguiente, resuelve una lítis.
Por lo
demás, no faltan ejemplos de sentencias constitutivas de derecho y no simplemente
declarativas en el derecho procesal civil, tal el caso de la fijación de
pensiones alimentarias, mediante sentencias judiciales.[16] Dentro de este mismo planteamiento, debe
mencionarse la idea de Rivero y Savatier, para quien existen, conflictos de
aplicación del derecho (jurídicos), y conflictos de revisión de derecho
(económicos o de intereses).[17]
2. La
Solución de los Conflictos Laborales en la Legislación Peruana. -
La
Constitución Peruana, ordena que la potestad de administrar justicia se ejerce
por el poder judicial (Art. 138). Son principios de la función jurisdiccional:
«La unidad y exclusividad de la función jurisdiccional. No existe ni puede
establecerse jurisdicción alguna independiente, con excepción de la militar y
la arbitral» (Art. 139).
De
acuerdo a estos preceptos constitucionales, la solución de todos los conflictos
de trabajo debería corresponder al poder judicial, y por lo tanto, encauzarse
dentro del derecho procesal del trabajo, salvo que las partes puedan recurrir
al arbitraje, en aquellos casos que la ley les permita.
Sin
embargo, la Ley Orgánica del Poder Judicial, que contiene mandatos similares a
los que se encuentra en los dispositivos constitucionales antes señalados, ha
establecido que la jurisdicción laboral sólo tiene competencia para resolver
los conflictos jurídicos, más no los económicos (Arts.42, 51 y 57).
Los
conflictos económicos se resuelven utilizando la negociación colectiva de trabajo,
regulada por el Decreto Ley 25593. Según este, a falta de acuerdo entre las
partes, el conflicto es resuelto por árbitros designados por los mismos
interesados.
En
consecuencia, podríamos afirmar que el derecho procesal laboral peruano, solo
concierne a los conflictos jurídicos, más no a los económicos.
[1] Cabanellas,
Guillermo, Derecho de los Conflictos Laborales, Bibliografía Omeba, Buenos
Aires 1966, pág. 44.
[2] Ernesto
Krotoschin, Instituciones de Derecho de Trabajo, 2da. Ed. Buenos Aires 1968,
pág. 602.
[3]Eugenio Pérez Botija, Curso de
Derecho de Trabajo, Ed. Tunos, Madrid 1960, pág. 295.
[4] Op. Cit.
pág. 50.
[5] 5 Néstor
De Buen, Derecho Procesal del Trabajo, Porrúa, México 1988. Pág. 78.
[6] Mozart
Victor Russomano, "La Jurisdicción Laboral Su competencia y sus Organos”
Rev. de Derecho Del Trabajo N° 3 Oct.-Dic. 1965. Univ. de San Marcos de Lima,
pág. 211.
[7] Op. Cit.
pág. 83.
[8] Russomano,
op. Cit. Pág. 212.
[9] Russomano,
op. cit. pág. 212.
[10]Véase, Jorge Rendón Vásquez,
"Donde situar la justicia laboral”, Cuadernos Laborales, julio - agosto
1981, pág. 10.
[11] Derecho
Procesal del trabajo, 1er. Vol. Barcelona 1963, pág., 193.
[12] De Buen
Néstor, Op. Cit, pág. 86.
[13]De Buen, Op. cit, pág. 87.
[14] El Nuevo
Derecho... Tomo 1I, pág. 512.
[15] Russomano,
op. cit., pág. 214.
[16] De Litala, op. cit., Tomo L. págs. 87 a 90.
[17] Citado
por Russomano, op, cit., pág. 218
