La gestión empresarial en latinoamérica y su impacto en las relaciones laborales-Dr. Luis Aparicio Valdez

La gestión empresarial en latinoamérica y su impacto en las relaciones laborales

Luis Aparicio Valdez

En: Relations Industrielles / Industrial Relations Vol. 44, No. 1 (Winter 1989), pp. 124-148

El autor presenta aquí las nuevas tendencias de relaciones de trabajo, tanto del punto de vista de la gestión empresarial como de ira negociación colectiva identificando los factores económicos y sociales que influencian su evolución. También compara e/ estado de estas nuevas tendencias en América Latina con otros países del mundo.

La gestión empresarial en Latinoamérica está fuertemente condicionada por las características peculiares de orden geográfico, histórico y social del subcontinente.

Un informe de las Naciones Unidas sobre Latinoamérica, elaborado en la década de los sesenta, comenzaba diciendo que América Latina era única y diversa. Efectivamente, el continente que comienza al sur del Río Grande se caracteriza tanto por un desarrollo histórico común, por la influencia de la conquista ibérica, como por la heterogeneidad étnica de la mayoría de sus naciones, y por la convivencia del primitivismo y la modernidad.

América Latina comprende países tan disimiles como Haiti, Bolivia, Brasil y México, por ejemplo, Cuanto podamos afirmar del continente en general, o en promedio, debe ser entendido como una simplificación necesaria. La población de América Latina es de alrededor de 420 millones de habitantes, y crece a un ritmo anual promedio aproximado de 2 por ciento. En promedio, la economía ha mantenido durante casi una década (en rigor desde 1982) un saldo positivo de la balanza comercial, a pesar del irregular comportamiento de los precios, gracias principalmente a las exportaciones tradicionales de petróleo, minerales y productos agrícolas, especialmente tropicales. El renglón de exportaciones no tradicionales, principalmente industriales, sin embargo, ha experimentado un crecimiento acelerado en el mismo periodo, particularmente en los países con acceso al Océano Atlántico, lo cual ha contribuido a menguar los efectos de la inestabilidad de los precios de las materias primas en el mercado internacional.

De otra parte, desde mediados de la década pasada,. el continente se ha visto ante dos grandes obstáculos para su desarrollo: la disminución del ritmo de crecimiento productivo, que a pesar de un repunte sostenido desde 1984 no logra superar la tasa de crecimiento de la población, y la presencia permanente en casi todos los países de una elevada inflación cuyo promedio continental es 275 por ciento anual en 1985, 65 por ciento en 1986, 185 por ciento en 1987, y se proyecta que será más del 200 por ciento en 1988. En el fondo, estos problemas están ligados a la escasez de financiamiento, y a la pesada carga de una deuda exterior que supera los 400 mil millones de dólares. En promedio cada latinoamericano nace debiendo 1,000 dólares, es decir, La mitad del producto anual por habitante.

Los tres países más grandes explican en mucho, por las dimensiones de su economía, lo que resulta en el total. Son, en ese orden, Brasil, México y Argentina. De los 850 mil millones de dólares de producto bruto total, Brasil aporta 350 mil millones, México casi 200 mil millones y Argentina cerca de 75 mil millones de dólares. En suma, estos tres países, dan cuenta de los dos tercios del total del producto bruto y de casi Las tres cuartas partes del producto industrial. En lo que se refiere a exportaciones, estos tres países aportan menos, el 50 por ciento del total, mientras Venezuela es el mayor exportador de petróleo, y Chile y Perú son los mayores exportadores de cobre y otros metales. Brasil, México y Argentina son también los países más endeudados del subcontinente, pues son responsables por casi dos tercios de la deuda externa latinoamericana.

Un segundo grupo de países, Venezuela, Colombia, Chile y Perú explicarian algo más de la mitad del resto de la producción y de la deuda (200 mil millones de dólares de producto bruto y 80 mil millones de dólares de deuda). Un tercer grupo está compuesto por alrededor de 20 naciones de menor tamaño, pero de diferente nivel de desarrollo. Uruguay, Costa Rica, Ecuador, por ejemplo, son naciones con un grado de desarrollo notable.

En todos los países lo tradicional convive con lo moderno. En términos de la fuerza laboral, este último sector abarca aproximadamente el 40 por ciento de la población ocupada, sin contar por supuesto la amplia masa desocupada o permanentemente subocupada. En los países más desarrollados del subcontinente el sector moderno cumple un rol central en la economía y la organización social. En estos países, particularmente, en el Brasil moderno, se estarían reproduciendo las complejidades pasadas y presentes de la vida laboral europea y norteamericana. En el otro extremo, sin embargo, lo tradicional domina extensas áreas altiplánicas y del istmo central, cuya dinámica laboral, organización y desarrollo se asemejan más a las características que a principios de siglo, o en el siglo pasado, tuvieran las naciones hoy industrializadas.

Consecuentemente, la práctica de las relaciones laborales en Latinoamérica no es uniforme, ni signe patrones iguales de la misma manera que las realidades económicas y sociales de cada país son diferentes, y obedecen a destinos distintos. A pesar de ello, sin embargo, es posible hacer una caracterización global, y esta ponencia lo requiere, a través de la cual se distingan las semejanzas y las diferencias entre un sistema y otro de relaciones laborales, las tendencias en el desarrollo de la negociación colectiva, el grado de modernidad que pudieran haber alcanzado los procesos industriales, y el grado de influencia de la crisis económica, entre otros factores, para dentro de ese marco, determinar el nivel del impacto de la gestión empresarial sobre el proceder de las relaciones laborales en el subcontinente.

Las relaciones laborales en Latinoamérica tradicionalmente se han caracterizado por la interrelación entre una cultura legalista, el intervencionismo estatal, una estructura descentralizada y un enfoque conflictivo (Córdova, 1981a; OIT, 1986). La cultura legalista es herencia del derecho romano que, a su vez, influenció la legislación española y portuguesa predominante en la región durante la colonia. El intervencionismo estatal es producto de la tradición centralista, paternalista y vertical de la organización social latinoamericana. La estructura descentralizada obedece al afán de controlar la función sindical en el marco legalista y de intervencionismo estatal ya mencionados. Y el enfoque conflictivo deriva de las marcadas diferencias entre los grupos sociales y el enfrentamiento con quienes detentan el poder político y económico.

Estas características tipifican aún las relaciones de trabajo en Latinoamérica, pero su peso es cada vez menor a medida que nuevos factores internos y externos entran en juego. Las nuevas tendencias favorecen la autonomía de los actores sociales inmediatos en la relación laboral, una tendencia hacia la centralización por ramas industriales, y un enfoque más participacionista en los sectores más modernos y dinámicos de la economia. Tanto empresarios como sindicatos han tenido un rol decisivo en este cambio, aun cuando los resultados hayan sido disparejos, como veremos más adelante. También la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha contribuido a este proceso a través de las normas internacionales del trabajo, y su influencia a favor de la libertad sindical y el desarrollo de la negociación colectiva en la región.

Dificultades de todo orden, sin embargo, han impedido un mayor desarrollo de estas tendencias. Por ejemplo, la crisis económica por la que atraviesa Latinoamérica y las medidas de ajuste económico que se han aplicado han derivado en políticas gubernamentales destinadas a limitar los aumentos salariales tanto en el sector privado como en el sector estatal. Ello ha contribuido al reforzamiento de las corrientes estatizantes, el debilitamiento de la autonomía de las relaciones laborales donde ésta se habla ya desarrollado, y !a vuela a un ambiente dominado por el conflicto.

Esta ponencia tiene por objeto presentar estas nuevas tendencias, identificar los factores internos y externos que las favorecen o limitan, y brindar una base comparativa que facilite una evaluación global del estado de las relaciones laborales a nivel internacional.

Una de las preocupaciones centrales en esta evaluación es la vigencia del sistema de relaciones de trabajo que prioriza las relaciones can los trabajadores a un nivel colectivo en el campo laboral, mientras en los países industrializados más desarrollados se está produciendo un progresivo reemplazo del sistema de relaciones industriales, laborales o de trabajo, por el de la administración de los recursos humanos (Brown, 1981; Pool et al., 1984; Strauss, 1984; Romero-Girón, 1985; Kochan, Katz y McKersie, 1986; Guest, 1987). En Latinoamérica no parece producirse una transición sino más bien una superposición de sistemas. En los sectores donde las relaciones de trabajo han tomado raíz, dicho sistema continúa teniendo vigencia e incluso se expande. En los actores más modernos y de más reciente desarrollo, sin embargo, la administración de los recursos humanos ha alcanzado presencia, debido al impacto de los nuevos factores internos y externos que condicionan el proceso de las relaciones laborales.

Los párrafos que siguen dan cuenta de estas diferencias a un nivel de abstracción que permite distinguir tendencias y comportamientos típicos. El lector debe reconocer, sin embargo, que Latinoamérica es un continente heterogéneo, y que una caracterización regional pierde mucho de lo concreto que ofrece cada país.

LA GESTIÓN EMPRESARIAL EN EL CAMPO LABORAL

Objetivos y Limitaciones

En países con economía de mercado Las relaciones entre empresas y trabajadores están determinadas por las ganancias que llegarán a producirse y la repartición de dichas ganancias o excedentes en un marco competitivo en el que la empresa debe constantemente mejorar o al menos mantener su posición y su imagen.

En términos de la demanda Laboral, la visión tradicional considera al trabajador como un costo más, prescindible o asumible según las circunstancias, mientras que la visión moderna intenta integrar los intereses de los propietarios, de los trabajadores y de la sociedad en su conjunto.

El paso de uno a otro de los esquemas, tiene su propia lógica. Asi se observa, por ejemplo, que la reducción de los costos relativos de la fuerza de trabajo no beneficia a la empresa si la menor participación de este factor, no está acompañada por el aumento de La productividad, por insumos más baratos, ylo por procesos que permitan el mejoramiento de la calidad del producto o servicio ofrecido por la empresa (Barbash, 1984). Complementariamente al cambio tecnológico, se producen mayores requerimientos de capacitación del trabajador, y la necesidad de mejorar las relaciones en el centro de trabajo, de modo de asegurar cambios positivos tanto en el producto como en el mercado. En suma, la racionalización del uso de la fuerza de trabajo humano normalmente requiere de la reestructuración del centro de trabajo. en base a una mayor cooperación entre los elementos de la empresa, con mutuo beneficio para la empresa y el trabajador (McCarthy y Ellis, 1973). Por un lado, el trabajador disfruta asi de mayor autonomía y mejores condiciones de vida y de trabajo, y por lo tanto, de mayor satisfacción laboral. Por otro lado, el empleador asegura las tasas de retorno a la inversión (Rosow, 986).

Lo anterior tiene una consecuencia lógica en las relaciones laborales. La productividad del trabajador debería ser un punto legitimo a discutirse especialmente en la mesa de la negociación colectiva, pues existe una relación bastante estrecha entre el mejoramiento de los salarios y las condiciones de trabajo a través de la negociación colectiva y la necesidad de que la empresa mejore su productividad, precisamente para poder pagar esas mejoras" (Bronstein, 1981d, p. ).

En la práctica, sin embargo, se observa una escasez de cláusulas referentes a la productividad en la negociación colectiva. Ello se debe a que los organismos sindicales consideran la productividad como un problema exclusivo de los empleadores y a que los empresarios se consideran afectados en su rol de organizadores de la producción, razón por la cual son reticentes a compartir información de la empresa. Más aún, el tema de la productividad, como norma general, es tabú para los sindicatos de América Latina, razón por la cual no es considerado dentro del marco de la negociación colectiva ni es objeto del debate tripartito. La inclusión de la productividad en la negociación colectiva constituye, sin duda, un paso trascendental en el cambio de un enfoque tradicional de las relaciones de trabajo hacia un enfoque más moderno y desarrollado.

En suma, no sólo la racionalización de los recursos laborales en el proceso productivo, sino también el aumento de la productividad, deberían constituir temas centrales de las relaciones laborales y, por derivación, de la negociación colectiva.

Desde una perspectiva más amplia, la práctica de la negociación colectiva se ha convertido en una fuente de conflicto laboral. Ea muchos casos el trato directo es inexistente o limitado, y la solución es relegada a la autoridad administrativa. La ambigüedad entre proceso de negociación y proceso de solución de conflictos, en la que la huelga es parte, termina por reducir la negociación colectiva a una negociación por vía del conflicto (Cordova, 1981a, pp. 12-18). Vista así, la negociación colectiva no cumple con su fin primordial que es armonizar a las partes y alcanzar soluciones antes que se llegue al conflicto. Por el contrario, tanto el conflicto como la huelga cumplen un rol prominente en el desarrollo de las relaciones laborales (Córdova, 1981e, p. 161), Si a estas limitaciones de la negociación colectiva se añaden los vicios tradicionales del legalisrno, el intervencionismo estatal, la estructura atomizada, y una filosofía conflictiva, se entenderá mejor porque el empresario latinoamericano ve en la negociación colectiva tan solo un instrumento de las demandas sindicales.

Dentro de este conjunto de circunstancias, el sindicato es considerado como un ente netamente conflictivo, antes que el organismo con el cual se puede dialogar y llegar a acuerdos. De aquí la actitud de desconfianza de buena parte del empresariado latinoamericano frente al sindicalismo; actitud que se íncrementa debido a las presiones ideológicas y la militancia sindical, y en algunos casos, debido también a la eventual intervención del Estado (Potobsky, 1981) que limita los poderes de decisión al interior de la empresa. (Ermida, 1988) y niega la capacidad y voluntad de los actores directos para actuar responsable y libremente (Mercado, 1988).

En forma inusual, recientes. declaraciones de representantes de los empresarios venezolanos y uruguayos consideran que la "madurez" y la "sensatez'', respectivamente, de las centrales sindicales de sus países — al margen de sus posiciones ideológicas — han favorecido una relación de diálogo con el sector empresarial que ellos juzgan satisfactoria (OIT, 1988).

Por otro lado, en términos de la oferta laboral, sólo un tercio del total de la fuerza laboral se encuentra sindicalizada: entre 30 y 40% en Argentina, Chile y Venezuela; entre 20 y 30% en Perú, Colombia y México; entre 10 y 201/4 en Brasil, Costa Rica, Ecuador y Panamá (OIT, 1985). Esta situación se debe a que un porcentaje muy significativo de los trabajadores pertenece al campesinado que trabaja en minifundos, o bien labora en pequeñas empresas que se encuentran al margen de la sindicalización, o son trabajadores independientes urbanos que están en el sector informal. Además, en algunos países, los trabajadores del sector público, no tienen derecho a la sindicalización.

En cuanto al cumplimiento de la legislación laboral en el manejo del personal, aun cuando es cierto que hay todavía dueños de empresas que cumplen a regañadientes. La gran mayoría de empresas ha experimentado desde hace algunos años transformaciones importantes tanto en los enfoques como en los estilos de gerencia (Córdova, 1981d, p. 119).

En este sentido, ha sido positivo el efecto de demostración provocado por la implantación y desarrollo de las empresas multinacionales, las que se instalaron en la región contando invariablemente con departamentos de personal. No pocas fueron las empresas que, a la vista del éxito operacional de estas multinacionales, decidieron imitar su estructura y adoptar sus políticas de personal. El reconocimiento generalizado de la necesidad e importancia de desarrollar la administración de personal ha sido una consecuencia tanto del desarrollo del sistema de las relaciones laborales, como del advenimiento de medianas y grandes empresas y también del auge del sindicalismo (Córdova, 1981d, p. 120).

En varias empresas existen ya programas permanentes para mejorar la administración de los recursos humanos en el centro de trabajo, incluyendo innovadores programas de motivación individual y de bienestar social, como alternativa empresarial a las actuales tendencias de las relaciones laborales de carácter tradicional.

Factores internos y Alternativas Empresariales

La actual gestión empresarial enfrenta en Latinoamérica una crisis compleja al interior de los actores que protagonizan las relaciones laborales, es decir, trabajadores, empresarios y el Estado. De un lado, se observa el inusitado incremento de huelgas y paros nacionales, provocados estos últimos por las políticas gubernamentales de ajuste de la economía, que han generalizado la pérdida del nivel de las remuneraciones de los trabajadores de la región. Dicho incremento y la práctica de la huelga como herramienta de solución de los conflictos, asi como la mayor complejidad de los pliegos de reclamos, constituyen los principales problemas, cuya fuente en lo inmediato es sindical y cuyas causas en lo mediato se encuentran mayormente fuera del control de los actores directos (Ermida, 1988; Morgado, 1988).

La respuesta empresarial a este fenómeno se ha caracterizado por su distanciamiento de los mecanismos que favorecen el diálogo y el acuerdo, principalmente la negociación colectiva y los comités bipartitos (Bronstein, 1981a). A causa de este distanciamiento, las relaciones se polarizan cada vez más y las relaciones industriales pierden cierta legitimidad (Humphrey, 1982). En los países con mayor desarrollo las gerencias han empezado a adoptar medidas preventivas del conflicto, es decir, iniciativas autónomas que tienen por fin eludir la futura confrontación. Este enfoque preventivo moderno tiene mucho en común con el establecimiento de políticas de ad. ministración de los recursos humanos a las que nos referimos en la última sección.

De otro lado, se observa el mantenimiento, incremento o frecuente cambio de las leyes laborales, así como la parcialización del gobierno de turno con los empleadores o con los trabajadores. Ello refleja la continuidad a el aumento del intervencionismo estatal, en desmedro de las partes sobre cuyas espaldas se carga una mayor obligación (0IT, 1986, pp. 20,21). Los reajustes periódicos de las remuneraciones, según los cambios en el costo de vida causados por la inflación, por ejemplo, exigen a los empleadores un subsecuente reajuste en sus políticas salariales y costos variables. Más aún, los cambios en la legislación sobre la terminación del contrato de trabajo o los despidos, así como los que se refieren a horas de trabajo, periodos de descanso, y beneficios del trabajador, imponen una adaptación por parte del empleador. Mientras tanto las eventuales medidas anti-huelgas o anti-sindicales afectan directamente a la contraparte sindical" y el exceso de trámites administrativos en el desarrollo de la negociación colectiva impiden la efectividad de ésta (Córdova, 1981a, p. 16). En general, un mayor intervencionismo estatal y reglamentarismo limitan irracionalmente el movimiento autónomo de las relaciones laborales (Sean, 1985, pp, 208-224), razón por la cual estas se mantienen subdesarrolladas o tuteladas.

Dentro de este contexto, algunos esfuerzos se han realizado para mejorar la relación primaria entre empleador y trabajador. Una primera etapa corresponde al pasado, y se refiere al reconocimiento de la importancia de fomentar la negociación colectiva en todo su alcance. Si bien este objetivo no ha sido alcanzado, su amplio reconocimiento y desarrollo en la región es todo un hecho. Una segunda etapa corresponde al presente, o más precisamente a la década actual, en que se experimenta a nivel macro la concertación social, siguiendo la influencia de los modelos italiano (Tren, 1987, pp. 37-38) y español. Es en función de la concertación que los empleadores han organizado y) o modernizado sus asociaciones (Bronstein, 1981b, PP. 51-64).

El largo número de tentativas de concertación que han tenido lugar en América Latina durante los últimos 40 años, sin embargo, no debieran llevar a pensar en que han tenido una gran importancia (Córdova, 1987g, p. 417). Algunos autores se refieren a la concertación interpretándola como una larga serie de episodios frustrantes mientras otros sólo le conceden la relativa validez de constituir sólo una nueva fachada que encubra la aguda conflictividad de la relación laboral de la región (Córdova, 1987g, p 417). 

Quizás lo que ha prevalecido, se afirma, ha sido una retórica de la concertación (Córdova, 1985f, p. 6). Pero, el tracaso de los intentos de concertación social en varios paises no disminuyen su viabilidad (Plá, 1985) pues cada nuevo intento mejora las oportunidades de éxito debido a la mayor preparación de los actores (Tockman, 1986, p. 542; IX CIDTSS, 1986, p. 26; Ermida, 1986, p. 93).

A nivel intermedio, en el camino de una relación más técnica e integrada, algunas industrias o ramas de actividad practican una negociación colectiva centralizada, superando así la atomizada negociación por empresas. Si bien esta experiencia es antigua y general en Argentina, Brasil y Uruguay, en otros países como Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela, la negociación por ramas es una experiencia todavía parcial e insuficiente o consiste en iniciativas y proyectos en formación (Potobsky, 1986, p. 462). En este sentido, la experiencia latinoamericana dista todavía mucho de la negociación centralizada que se practica ampliamente en Europa (Pool et al., 1984; Kirtnie, 1987) y que tiene lugar en algunas ramas industriales en los Estados Unidos (Kochan, Katz y McKersie 1986; McKersie, 1987).

En relación al sector público o estatal, éste ha crecido no sólo en importancia numérica, sino también política y económica. En este sector el Estado es regulador y empleador al mismo tiempo, y por tanto el intervencionismo estatal es máximo. En estas condiciones, y no sin enfrentamientos, han sido los trabajadores quienes han Logrado cierta apertura hacia la negociación colectiva, la representación sindical, el derecho de huelga, y la participación en las decisiones, entre otras concesiones laborales (Bronstein, 1981c, pp. 31-100). Lo interesante de este proceso es el acercamiento entre el sistema de relaciones laborales del sector público basicamente administrativo, y el del sector privado (Osaki, 1987, pp. 405-422).

Más especificamente, las empresas estatales se han multiplicado más allá de las necesidades de asegurar algunas actividades estratégicas para el desarrollo, o de ofrecer algunos servicios esenciales para la comunidad, como sugiere el principio clásico de la subsidiariedad, por e] cual e! Estado no debe interferir en los sectores que pueden ser desarrollados por los particulares (Brónstein, 1981c, p. 2). El proceso de desarrollo sui generis de Latinoamérica, sin embargo, ha forzado una mayor participación estatal, particularmente en los proyectos de gran inversión. Como consecuencia, en la gran mayoría de los países las empresas estatales ocupan los primeros lugares entre las empresas más grandes de cada país, tanto en términos de inversión bruta fija, como también en volumen de empleo y de salarios pagados. Más aún, en algunos sectores, como energía, siderurgia, finanzas, transportes y comunicaciones, predominan empresas estatales monopólicas u oligopolicas, lo cual les da un papel clave en la economía nacional.

El impacto laboral de la proliferación de empresas estatales es múltiple. En primer lugar, estas empresas controlan un porcentaje elevado del empleo: alrededor del 20 por ciento en Costa Rica, 33 por ciento en Uruguay, 10 por ciento en el Perú, etc. (Córdova, 1980, pp. 311-326). En segundo lugar, ellas introducen y magnifican el carácter burocrático en !a relación empleado-empleador, con énfasis en la despersonalización y el reglamentarismo (0IT, 1986, p. 58). En tercer lugar, a diferencia de la administración pública, las empresas estatales introducen un acercamiento intermedio entre el régimen estatutario o de carrera y el régimen laboral de la actividad privada, Por último las empresas estatales permiten el control estratégico de la fuerza laboral por parte del Estado, a no ser que, como vimos arriba, los propios trabajadores del sector hayan desbordado ya los limites formales de la relación laboral existente. Dicho control es más efectivo cuanto más centralizado se encuentra el sector público. En caso de desborde, sin embargo, el mayor centralismo sirve también a la causa de un cambio más rápido.

Las consecuencias de este cambio son muy importantes en el conjunto de las relaciones Laborales debido a que, en varios países, el Estado es el empleador para el que trabaja el mayor número de trabajadores, las empresas estatales son frecuentemente monopólicas u oligopólicas, las dificultades económicas y financieras que experimentan tos gobiernos centrales a causa de la crisis internacional repercuten directamente en el sector público, y en el último reducto de éste, el de la administración gubernamental, las relaciones de empleo a menudo se basan en criterios no laborales.

En suma, tanto empleadores como trabajadores han ejercido en los últimos atlas una fuerza extraordinaria tendiente a cambiar el esquema y las reglas que gobiernan las relaciones laborales, a su favor. Ambos actores han influenciado el proceso político a fin de limitar el intervencionismo estatal en ambos sectores, público y privado, y para forzar el reacomodo del actor contrincante de acuerdo a la lógica de sus propios intereses.

Como resultado de esta dinámica constante se han producido cambios significativos, como la transformación del régimen laboral en el sector público y el avance de la tendencia hacia la negociación por rama industrial. En sentido contrario, sin embargo, las políticas de ajuste y de reducción del nivel real de las remuneraciones han generado mayores presiones conflictivas.

Es dentro de este marco que las gerencias han hecho esfuerzos para mejorar, a nivel interno de la empresa, el sistema de administración de los recursos humanos. En la mayoría de los casos, sin embargo, la estructura organizativa de las relaciones industriales es todavía tradicional. Por ejemplo, una encuesta realizada en Colombia permite apreciar el grado de desarrollo alcanzado en dicho país, donde el concepto de relaciones industriales tiene el significado de la administración de personal moderna, aún cuando su nivel de desarrollo es intermedio. En esta encuesta, el modelo I de las empresas corresponde a aquéllas más modernas donde el máximo ejecutivo de R.1. se reporta al primer nivel de la compañia. Gerente General o Presidente (93% de las empresas multinacionales y 29% de las nacionales) mientras en el modelo 1,11 más tradicional, él se reporta sólo al segundo nivel de la compañia, gerente o vicepresidente administrativo (7% de las multinacionales y 71% de las nacionales). En lo que respecta a las funciones del personal de la oficina de R.1., ellas muestran un grado de desarrollo notable pues el 60% efectúa las pruebas psicotécnicas, el 75% lleva a cabo programas de inducción, entrenamiento y capacitación, y el 63% tienen un área o una persona que atiende las relaciones laborales con el sindicato. Además, el 75 % posee un departamento o área de seguridad industrial, el 40%, un departamento de salarios, y el 70%, una oficina de trabajo social.

Finalmente, en cuanto al desarrollo de los recursos humanos, el 45% de las empresas encuestadas cuenta con un área de desarrollo de personal o tiene proyectado formalizarlo a corto plazo, incluyendo entre sus funciones la determinación de las necesidades futuras de personal, y la organización de un banco de personal. La encuesta también revela que una avanzada de empresas se orienta hacia la implementación de tearias organizacionales modernas, tales como el control de calidad, la administración por objetivos, las escalas de excelencia, las evaluaciones de rendimiento y la formación de líderes. En efecto, algunas empresas bancarias ya están implementando la gerencia y los círculos de participación (Asociación Colombiana de Relaciones Industriales y Personal, 1987). En suma, esta encuesta, indica que ya empezó la modernización de las relaciones laborales en Latinoamérica, a pesar de las serias dificultades internas y de los factores externos que condicionan las relaciones laborales en el medio.

FACTORES EXTERNOS Y SU IMPACITO EN LAS RELACIONES LABORALES

El sistema de las relaciones laborales está condicionado por los muchos y complejos fenómenos que constituyen la vida nacional en cada país (Voss,1986). Algunos de ellos han adquirido gran importancia en la época actual, mientras otros incuban futuros desarrollos (Ubeku, 1983, pp. 35-36). La crisis económica en que viven casi todos los países del área, el desproporcionado incremento de la oferta laboral, el mayor desempleo y el trabajo informal, la excesiva intervención estatal en la economía a la par que el excesivo centralismo de ésta, y el desafió de la competencia internacional basada en la internacionalización de los factores de producción, son los cambios contextuales que mayor impacto han tenido en las relaciones laborales en Latinoamérica,

Las altas tasas de inflación en casi todos los paises (Hernández y Lucena, 1985), la abultada deuda externa en varios de ellos (Pastore y Skilmore, 1985), y el crecimiento sobredirnensionado del consumo, como contraparte de la escasa inversión, en la mayoría (Vásquez y Valencia, 1988), entre otros fenómenos que azotan la región, han tenido un impacto directo tanto en el desarrollo de la negociación colectiva, como en la frecuencia y el volumen de las huelgas, los despidos que siguieron al cierre de plantas o la reestructuración del personal, y el empobrecimiento general de los trabajadores.

El incremento constante de la inflación, por ejemplo, suele superar a los aumentos salariales otorgados por negociación colectiva, creando malestar en los medios sindicales. Como consecuencia, el Estado interviene como supuesto mediador, pero induciendo en la práctica sus propias concepciones y necesidades económicas, resultando, como saldo real, el detrimento del rol de la negociación colectiva en el mantenimiento del salario real (Hernández y Lucena, 1985, p. 370).

En este contexto, la hipótesis de que la negociación colectiva contribuye a impulsar la espiral inflacionaria carece de referente empírico (OIT, 1980, De manera similar, la afirmación que la negociación colectiva cumple un rol en la redistribución de los ingresos no parece tener validez. A pesar de estas y otras limitaciones, sin embargo, la negociación colectiva continúa vigente y sigue difundiéndose en casi todos los países (OIT, 1986, p. 24), debido principalmente a la urgencia de los trabajadores par negociar otros puntos de los pliegos, como los beneficios individuales y familiares (seguridad social, educación, salud, vivienda, subvenciones a la alimentación o al transporte) cuyo peso en la canasta familiar sube significativamente en épocas de crisis económica (Potobsky, 1986, p. 464).

El desarrollo económico desigual, además de sus circunstancias, tiene como constante el progresivo cambio tecnológico. Hay países que cuentan con un grado avanzado de tecnología y que pueden incluso hacer aportes para mejorarla o adaptarla al medio (Brasil y México) mientras otros aún no han superado e) predominio de las actividades agrícolas y un nivel educativo bajo (Haiti y Bolivia). Argentina se encuentra entre los países de mayor desarrollo industrial en el área, pero este desarrollo se reduce a algunas ramas de la economía que no gravitan en forma decisiva en el conjunto, ni inciden de manera apreciable en las condiciones de trabajo, el mercado de empleo, y las relaciones laborales en su conjunto (Birgin, 1985).

Por otro lado, el avance tecnológico allí donde se ha producido no ha llegado aún a impactar el curso de la legislación del trabajo en el país correspondiente, ni a influenciar la evolución de las relaciones laborales en la región. Su efecto se reduce a algunas ramas industriales o a algunas empresas, particularmente multinacionales, las cuales son peinadoras de los avances más recientes en tecnología, y las primeras que deben hacer frente tanto a legislaciones laborales inadecuadas, como también a la desconfianza de las organizaciones sindicales interesadas en que no se ponga en riesgo la estabilidad en el empleo de los trabajadores.

El creciente desafió de la competencia internacional, particularmente aquél que se basa en la internacionalización de los factores productivos, tiene también un impacto significativo en las relaciones laborales de los países latinoamericanos. En un mundo de mayor intercambio, donde los costos de transporte y comunicación declinan, la velocidad de transferencia tecnológica aumenta, y el nivel de capacitación de los trabajadores mejora, los costos locales relativos de la fuerza laboral pueden significar un obstáculo importante a la mayor competitividad de las empresas. (Shaiken, 1987). Este fenómeno ha sido más perceptible allí donde la legislación ha sido más intervencionista, dificultando la movilidad de los trabajadores dentro de la propia empresa y limitando la posibilidad de despedir a algunos de ellos. Ha sido en Europa donde este fenómeno se ha podido apreciar en forma más nitida, y donde el concepto de la flexibilidad laboral se ha desarrollado más (Dror, 1984). Pero Ios especialistas discrepan sobre la conveniencia de la flexibilización laboral, pues mientras se sostiene que la flexibilización es una tarea esencial (Mesquita, 1987), otros dicen que la procedencia teórica, la viabilidad fáctica y los efectos reales de la flexibilización, siguen siendo temas de un debate carente de posibilidades en América Latina (Ermida, 1988). Dos casos, sin embargo, son ilustrativos: la flexibilización dela legislación del trabajo en Panamá, y la creación del Programa Ocupacional de Emergencia (PROEM) en el Perá (1986) país donde la estabilidad laboral es sumanente rigida. El PROEM fue creado con el propósito de que el empleador pueda contratar personal a plazo fijo, sin necesidad de justificar la naturaleza o eventualidad de la ocupación (Aparicio, 1987, p. 30).

En la mayoria de los paises la legislación laboral no retrocede, pero tampoco avanza al ritmo en que lo hizo en décadas pasadas, lo que constituye todo un cambio de orientación en América Latina, donde los poli tico tradicionales siempre propusieron modificaciones en la legislación laboral como una manera de obtener dividendos politicos.

LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y SU IMPACTO EN LAS RELACIONES LABORALES

Un concepto radicalmente diferente a las relaciones de trabajo tradicional es es el de la administración de los recursos humanos. El primero está centrado en la relación colectiva empleador-sindicato, mientras el segundo lo está en la relación individual empleador-trabajador. Si bien ambos conceptos dan lugar a sistemas diferentes, en la práctica ambos se superponen (Purcell, 1987), integran jerárquicamente (Guest, 1987), o se reemplazan mutuamente (McKersie, 1987).

En los países más desarrollados se afirma que se está produciendo un progresivo reemplazo del sistema de relaciones laborales por el sistema de administración de los recursos humanos (Brown, 1981; Pool et al., 1984 Strauss, 1984; Romero-Girán, 1985; Kochan, Katz and McKersie, 1986; Guest, 1987).

En la experiencia Latinoamericana, la actual tendencia es a la super-posición. En los casos en que se adoptó el sistema de la administración de los recursos humanos el razonamiento lógico ha sido "otorgar concesiones no económicas a los trabajadores a fin de que éstos no vean la necesidad de recurrir al sindicato" (Pastore y Skidmore, 1985, p. 104), y, en todo caso, contribuir a reducir las tensiones.

Algunos expertos son conscientes del estado embrionario de la gestión de los recursos humanos en Latinoamérica, y estiman que el aspecto humano no es considerado dentro de los más importantes planes del negocio ni percibido como factor realmente decisivo para el éxito empresarial (Taunton, 1986). Sin embargo, en alga reos países se han dado ya pasos en este sentido. Un ejemplo lo ofrece Venezuela, donde el clima democrático y plural ha sido favorable para el desarrollo de las relaciones laborales basadas en el mutuo respeto y entendimiento de las partes, y la aplicación de estrategias modernas de administración de los recursos humanos.

A pesar de que el concepto de administración de los recursos humanos es cualitativamente complejo — "conjunto de políticas diseñadas para maximizar la integración organizacional, el compromiso del trabajador, la flexibilidad y la calidad del trabajo" (Guest, 1987, p. 503) en la práctica se la reduce a la concesión de beneficios no económicos, es decir, excluyendo salarios, horas de trabajo y limitaciones al despido. Algunos tipos de estrategias han sido practicados en varios países de Latinoamérica, como por ejemplo: a) la creación de asociaciones profesionales en el área de recursos humanos y administración del personal, con el objetivo de mejorar el reclutamiento y la promoción en el empleo; b) la creación y el desarrollo de mecanismos destinados a motivar al trabajador, como los círculos de calidad, los comités mixtos de trabajo y gerencia, y los programas de incentivos no monetarios; y c) la apertura de alternativas participativas tanto en la gestión (cogestión, cogobierno o codeterminación), como en los beneficios y la propiedad de la empresa.

La organización de asociaciones de personal ha estado dirigida al mejoramiento del proceso de reclutamiento, selección, retención, promoción y despido del trabajador, con el objetivo implicito de asegurar su lealtad, mayor rendimiento y flexibilidad. En el proceso se han aplicado criterios más precisos y más exigentes, como el análisis del puesto de trabajo, la medición del rendimiento, y la planificación del personal, al estilo de las empresas americanas y europeas que adoptaron el mismo sistema (Cuthbert y Hawkins, 1973; Dyer y Schwab, 1982; Edwards y Scullion, 1982; Daniel y Millward, 1983). El resultado que algunas empresas ofrecen a favor de este sistema es un incremento significativo en la productividad (Fastore y Skidmore, 1985, p. 104).

La motivación del trabajador ha estado en el centro de atención de varios programas creados por iniciativa del empleador. Los circulas de calidad están bastante difundidos en el subcontinente (Matiz, 1985; Pastore y Skidmore, 1935; Finlay, 1985; Pcdernonte, 1987), pero también se han formado comités de productividad (Pastare y Skidrnores 1985) y clubes sociales con fines diversos. Estrategias que en el pasado fueron utilizadas únicamente para los funcionarios y empleados de categoría han sido hoy introducidas en casi todos los niveles de la jerarquía laboral.

Entre los resultados conseguidos a través de estos programas se cuentan un aumento palpable de la productividad, la mayor satisfacción del trabajador, y una organización más democrática del centro de trabajo (Matiz, 1985; Pedemonte 1987). A pesar de que los programas son fundamentalmente no económicos, algunos resultados son económicos, como la fijación del salario en base a la evaluación de tareas, y no al costo de vida o el poder adquisitivo (Plá-Rodriguez, 1987), al estilo de una creciente tendencia en otras partes del mundo (Strauss, 1984).

Finalmente, Latinoamérica ha conocido experiencias en torno a la participación del trabajador en la gestión, los beneficios o utilidades, y la propiedad o acciones de la empresa. El objetivo fundamental de los programas de participación es fomentar la cooperación entre empleador y trabajadores, para la cual se requiere crear y mantener un ambiente de mutua confianza, compromiso y envolvimiento. A pesar de lo dificil que es lograr estos requisitos en un contexto tradicionalmente conflictivo como el latinoamericano, los participantes son invitados a una nueva forma de relaciones, en los que se trata de sustituir los intereses de grupo por los intereses comunes (Fernández, 1984).

La variedad de formas participativas en la administración de la empresa obedece a experiencias propias (IX CIDTSS, 1986), y también a modelos imitados de Alemania Federal (Schregle, 1987), Gran Bretaña (Barret, Modes y Beishon, 1975) y otros países europeos (Alkhafaji, 1987). Las experiencias en torno a la participación en los beneficios o utilidades y a la cogestión parecen reducirse al caso del Perú, donde un proyecto gubernamental de reforma empresarial introdujo la comunidad laboral en la industria, mineria y telecomunicaciones. Además de la cogestión, este modelo de participación incluye la distribución variable de un porcentaje de las utilidades, y también la participación en acciones laborales de la empresa, que no son propiamente acciones de capital.

Adicionalmente, los medios universitarios han contribuido al desarrollo y difusión de las técnicas de administración del trabajo. En algunas universidades se han creado programas académicos relacionados a la administración de los recursos humanos, como en el caso de la Universidad de San Martín de Porres, en Lima (Perú) y la de Carabobo, en Valencia (Venezuela).

En síntesis, la adopción del sistema de administración de los recursos humanos se encuentra en una fase experimental en Latinoamérica. Su desarrollo y el grado de influencia que alcanzará en comparación con las políticas de relaciones. de trabajo, dependerá del éxito que las primeras experiencias hayan logrado, y también del balance de la discusión acerca de los pros y contras de esta innovación, en un ambiente donde se prioriza el sistema tradicional de las relaciones laborales en un marco de fuertes corrientes estatizantes y, en donde, además, el limitado desarrollo tecnológico no motiva la evolución de la legislación, la flexibilización laboral no es aún tema central de debate y la productividad continúa siendo un tema tabú para la mayoría de los sindicatos y materia no suficientemente promocionada por las empresas. Hacia el futuro, sin embargo, la dinámica laboral en Latinoamérica tiene un curso trazado hacia la modernización, acorde con los esfuerzos de los países por alcanzar un mayor nivel de desarrollo y el bienestar para las mayorías.

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