domingo, 14 de octubre de 2018

OBSERVACIONES AL PROYECTO DE LEY GENERAL DEL TRABAJO: RELACIONES DE TRABAJO COLECTIVAS





OBSERVACIONES AL PROYECTO DE LEY GENERAL DEL TRABAJO (2010)
por
Jorge Rendón Vásquez*

ANÁLISIS DEL PROYECTO DE LEY GENERAL DEL TRABAJO
(Los artículos del Proyecto van en negrita).


INTRODUCCIÓN


Como se verá luego, el Proyecto de Ley General del Trabajo contiene una gran cantidad de artículos que, de ser aprobado, infringirían numerosos derechos laborales reconocidos por la Constitución, y crearían situaciones altamente perjudiciales para los trabajadores. Muchos de ellos, además, se presentan como absurdos legales.
Del examen de su articulado y del contexto que le sirve de marco resultan las siguientes conclusiones que, por una razón didáctica, conviene exponer de inmediato para contrastarlas, en seguida, con el análisis puntual de algunos de sus artículos más relevantes.



RELACIONES DE TRABAJO COLECTIVAS
SINDICACIÓN

Artículo 336. Requisitos para ser miembro de un sindicato
Para ser miembro de un sindicato se requiere:
1)           Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato.
2)           No formar parte del personal de dirección o no desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita; y
3)           No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.
Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el período de prueba, sin menoscabo de los derechos y obligaciones que durante dicho período les corresponde ejercer a las partes respecto de la relación laboral.
(Artículo consensuado)
Según la Constitución “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático. 1. Garantiza la libertad sindical.” (art. 28º). El Convenio 87 de la OIT, ratificado por el Perú, dispone que “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.” (art. 1º). Por lo tanto, una norma genérica no puede limitar la afiliación sindical a sólo ser trabajador de la empresa o de la actividad, como hace el Proyecto. La libertad sindical se extiende a los trabajadores de empresas, de entidades públicas, de entidades sin fines de lucro, como asociaciones, fundaciones y comités; a trabajadores de cualquier actividad; a los que trabajan por cuenta propia; a los trabajadores sin empleo; y a los jubilados. La norma constitucional comprende a todos los trabajadores sin excepción, porque tienen derechos que defender e intereses que promover. La finalidad de este artículo es impedir la formación de organizaciones sindicales de trabajadores que no sean de empresa o de actividad, lo que es inconstitucional.

Artículo 353. Descuentos de cuotas sindicales por planillas
El acto de afiliación conlleva la autorización al empleador para el descuento de las cuotas sindicales ordinarias. El empleador queda obligado a descontar por planillas tales cuotas, una vez que la organización sindical le comunique la afiliación del trabajador.
Se requerirá de autorización escrita del trabajador para el descuento de cuotas extraordinarias.
Los montos resultantes de dichas deducciones serán depositados en la cuenta bancaria de cada organización sindical que haya sido puesta en conocimiento del empleador o, en su defecto, se entregarán al dirigente o dirigentes que, por autorización de la organización sindical, son responsables de los mismos.
(Artículo consensuado)
El monto de las cuotas acordadas por la asamblea general debe ser comunicada al empleador, ya sean ordinarias o extraordinarias. Las cuotas pueden aumentar, de manera que no basta la comunicación sólo de la afiliación del trabajador. Esta comunicación al empleador y a la entidad financiera elegida debería estar acompañada de la copia notarial de la parte del acta relativa al acuerdo.
¿Qué ocurre si el empleador descuenta las cuotas sindical y omite depositarlas en la cuenta del sindicato, como ocurre frecuentemente? El Proyecto ignora esta anomalía. Se debería establecer, en tal caso, que la mora generará el interés a la tasa legal acumulativa y una acción cautelar rápida.

NEGOCIACIÓN Y CONVENCIÓN COLECTIVAS

Artículo 366. Niveles o ámbitos negóciales
La negociación colectiva se lleva a cabo en el nivel que acuerden las partes.
De no lograrse acuerdo, la negociación se lleva a nivel de empresa.
De existir negociación previa en algún nivel, para que sea sustituida o complementada por otra en un nivel distinto se requiere el acuerdo de partes.
En el caso de concurrencia de convenios colectivos de distinto nivel, el convenio colectivo de ámbito mayor puede determinar las reglas de articulación y solución de conflictos entre los convenios colectivos. De no existir tales reglas, se aplica en su integridad el convenio colectivo más favorable, definido como tal por la mayoría absoluta de los trabajadores a los que comprenda el de nivel inferior.
(Artículo consensuado)
Este artículo es inconstitucional en cuanto hace depender la negociación colectiva del nivel que acuerden las partes. La negociación colectiva es un derecho irrenunciable. Lo garantiza la Constitución: “El Estado reconoce los derechos de […] negociación colectiva […] Fomenta la negociación colectiva …” (art. 28º). Más aún: la razón de ser fundamental de una organización sindical, cualquiera que sea su nivel, es su intervención en la negociación colectiva en defensa de los intereses de sus representados. Por lo tanto, jurídicamente no puede depender del acuerdo de las partes. Presentado un pliego de reclamos por un sindicato, por una federación o por una confederación de trabajadores, el empleador, el conjunto de los empleadores o la organización de empleadores del nivel pertinente están obligados a negociar. El Decreto Ley 25593, del 26/6/1992, introdujo en la negociación colectiva la disposición mencionada del Proyecto (art. 45º del Texto Único Ordenado del Decreto Ley 25593). Fue copiada del “Plan de Trabajo”, aprobado por el Decreto Ley 2756, del 29/6/1979,m expedido por el gobierno del general Pinochet de Chile, y luego reproducida en el Código de Trabajo aprobado también por ese gobierno. Efecto de esa disposición del Decreto Ley 25593 ha sido la eliminación de la negociación colectiva por rama de actividad. Las organizaciones empresariales la han rechazado sistemáticamente, y nunca pudo haber un acuerdo para llevarla a cabo en ese nivel. Sólo la Federación de Trabajadores de Construcción Civil ha podido obtenerla por la acción de sus bases en las calles.[1]

Artículo 375. Duración y formalidades de la negociación directa
La negociación directa tiene la duración que las partes decidan y puede terminar por acuerdo de éstas o decisión de una de ellas. Es potestativo de las partes levantar actas de cada reunión, salvo lo previsto en el artículo 381 de esta Ley.
(Artículo consensuado)
Este artículo reproduce el art. 57º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (Texto Único Ordenado del Decreto Ley 25593). La norma precedente (Decreto Supremo 006-71-TR) había fijado un período de 20 días prorrogable por acuerdo de partes para la realización del trato directo, y durante el tiempo en que estuvo en vigencia esa duración permitió la flexibilidad necesaria para la negociación. La mayor parte de negociaciones colectivas concluían en trato directo (más del 65%). Dejar abierto indefinidamente el período de trato directo les da a los empleadores el recurso para prolongarlo a su arbitrio y negarse  negociar, como viene sucediendo ahora con el art. 57º indicado en numerosas empresas.

Artículo 382. Efectos del convenio colectivo
El convenio colectivo tiene las características siguientes:
4.- Tiene el plazo de vigencia que acuerden las partes. A falta de acuerdo su plazo es de un (1) año. Las cláusulas del convenio colectivo tienen duración indefinida, salvo que las partes establezcan una vigencia distinta o que esta se desprenda de su naturaleza o de las prestaciones contenidas en ellas.

Originariamente, el Decreto Ley 25593, del 26/6/1992, había establecido que la convención colectiva “c) Tendrá una duración no menor de un año, pudiendo las partes establecer plazos mayores para la convención colectiva en su conjunto o para parte de la misma. d) Caduca de modo automático al vencimiento de su plazo, salvo en aquello que se haya pactado con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.” (art. 43º). Aferrados a la caducidad anual, los empresarios se negaron sistemáticamente a pactar cláusulas permanentes, y, de este modo, los aumentos remunerativos y cualquier otro derecho obtenido por la convención colectiva duraban sólo un año, teniendo las organizaciones sindicales que volver a negociarlos en el período siguiente. Esta situación anómala terminó con la reforma introducida por la Ley 27912, del 6/1/2003, que dispuso que la convención colectiva “d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieran sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.” Se volvió así al régimen establecido por el Decreto Supremo 006-71-TR, que disponía esto precisamente. El artículo mencionado del Proyecto es confuso, porque no distingue el período negocial de la duración de las cláusulas pactadas. El período negocial debe ser de un año como mínimo. Así ha sido desde el Decreto Supremo 006-71-TR, y era explicable que así fuera, porque durante ese período pueden haber variaciones del poder de compra salarial y de las posibilidades de la empresa. En cambio, las cláusulas del convenio colectivo no deben tener una duración de un año, lo que equivale a su caducidad automática. Los aumentos y otros beneficios acordados deben ser permanentes, como una garantía para los trabajadores, y en consideración a que la inflación es un fenómeno constante que va deteriorando el poder de compra de los ingresos salariales.

Artículo 387. Sometimiento a arbitraje
Cualquiera de las partes puede proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje al término de la negociación directa o de la conciliación, sin perjuicio de recurrir, en forma alternativa o sucesiva, a otros medios pacíficos de solución. Si la propuesta es de los trabajadores, los representantes del empleador deben designar árbitro dentro de los diez (10) días hábiles siguientes. Igual deben hacerlo los representantes de los trabajadores cuando la propuesta es de los empleadores, salvo que opten, dentro del mismo plazo, por recurrir a la huelga.
Si ninguna de las partes actúa en los términos previstos en el primer párrafo, cualquiera de ellas puede solicitar la intervención arbitral de la Autoridad Administrativa de Trabajo que se sujeta a lo previsto en los artículos siguientes.
En el caso de que los trabajadores hayan optado por la huelga, pueden proponer por escrito al empleador el sometimiento de la controversia a medios de solución pacíficos, o directamente al arbitraje. En caso de solicitar el arbitraje se requiere la aceptación escrita del empleador. Si el empleador no diera respuesta por escrito a la propuesta de los trabajadores sobre arbitraje, en el término del tercero día hábil de recibida aquella, se tiene por aceptada dicha propuesta.
En el caso de que los trabajadores hayan optado por la huelga y ésta se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a las partes o sector productivo o derive en actos de violencia o de cualquier forma asuma características graves por su magnitud o consecuencias, el Poder Ejecutivo, a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, puede intervenir mediante Resolución Ministerial fundamentada, disponiendo la reanudación de las labores, sin perjuicio de promover el arreglo directo u otras formas de solución pacífica. De fracasar estas, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resuelve el conflicto en forma definitiva.
 (Artículo consensuado)

Artículo 389. Composición del tribunal arbitral
Las partes pueden acordar la designación de la persona o personas que tendrán a su cargo el arbitraje, que pueden ser un árbitro unipersonal, un tribunal arbitral, una institución representativa, la Autoridad Administrativa de Trabajo, o de cualquier otra modalidad. A falta de acuerdo sobre el particular se instala un tribunal arbitral compuesto por tres (3) miembros.
Si alguna de las partes no cumple con designar árbitro o si los designados no concuerdan con el nombramiento del Presidente, las vacantes son cubiertas por sorteo de las listas que al efecto elabora el Consejo Nacional del Trabajo para Lima Metropolitana y las diversas regiones. El sorteo está a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo y se hace con citación de las partes. Efectuado el sorteo, los árbitros pueden ser observados, sin expresión de causa, hasta en dos oportunidades por cada una de las partes.
(Artículo consensuado)
Uno de los factores determinantes del decaimiento de la negociación colectiva es la falta de un camino de solución viable y necesario cuando fracasa la conciliación. Con sólo oponerse al arbitraje o guardar silencio, los empleadores pueden dejar inconclusa la negociación y frustrar la esperanza de los trabajadores de mejorar su situación económica o, por lo menos, de compensar el deterioro del poder adquisitivo de sus remuneraciones por la inflación. El resultado es una sobreposición de los períodos negociales de un año a otro y, en consecuencia, un estado de hostilidad social, tanto en la empresa como en el ámbito laboral en general, negativo para la productividad y frustrante para los trabajadores. Muchos empresarios abrigan la creencia errónea de que hambreando a sus trabajadores y poniéndoselos en contra van a ganar más dinero. No les importa la productividad que podría aumentar considerablemente si contaran con la adhesión de los trabajadores.
Promover una forma de solución a la negociación colectiva cuando las partes no llegan a un acuerdo es una obligación del Estado. “El Estado […] promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.”, dice la Constitución (art. 28º, 2). Ésta no es una declaración meramente retórica. Le impone al Estado esa obligación. Una forma de cumplirla es apelando al arbitraje que le da a las partes la oportunidad de participar en la solución definitiva del conflicto con la presencia de otra persona, aunque sin la posibilidad de rehuir esta etapa del procedimiento. “Los conflictos derivados de la relación contractual sólo se solucionan en la vía arbitral o en la judicial.”, establece la Constitución (art. 62º). La vocación del Poder Judicial no es resolver conflictos económicos o de interés, sino sólo conflictos de derecho mediante la función jurisdiccional. En cambio, la vía arbitral sí podría aplicarse a la solución de los conflictos económicos colectivos. Si una de las partes no nombra su árbitro ante el pedido de la otra, el Estado podría hacerlo por su obligación constitucional de promover la solución del conflicto. La opción elegida por el Proyecto de conformar el tribunal arbitral, designando por sorteo a las personas de una lista elaborada por el Consejo Nacional del Trabajo, se perfila como correcta, pero es incompleta.[2] Debería precisarse que esas listas estarán conformadas por profesionales, especialmente por economistas con conocimientos de Derecho del Trabajo, seleccionados por concurso público (y no por favoritismo), y que quienes hayan sido sorteados para conformar un tribunal arbitral, ya no podrán intervenir en otros sorteos hasta que la lista de los restantes concluya y les toque el turno otra vez, sin la posibilidad de renunciar para tomar las negociaciones colectivas más importantes económicamente. La solución arbitral, en los términos indicados, debería ser adoptada también cuando la huelga se prolongase demasiado en detrimento del público usuario o consumidor, o si llevase a la empresa o empresas a una situación económica peligrosa. Se institucionalizaría así un sistema de arbitraje especial, necesario para abrir un camino de solución a las negociaciones colectivas entrampadas por la falta de acuerdo de las partes.

Artículo 393. Contenido del laudo arbitral
El laudo arbitral no podrá establecer una solución distinta a las propuestas finales de las partes. Excepcionalmente podrá atenuar posiciones extremas, sin desnaturalizarlas y fundamentando su decisión.
(Artículo consensuado)
Esta es una disposición reproducida del Decreto Ley 25593, del 26/6/1992, (art. 65º del Texto Único Ordenado) que fue copiada, a su vez, del Código de Trabajo de Chile.[3] Su efecto en el Perú ha sido privilegiar la adopción de las proposiciones patronales por los tribunales arbitrales y obligar a los trabajadores a reducir el importe de los puntos del pliego de reclamos a niveles inauditos, incluso por debajo de las tasas de inflación para que los árbitros se inclinaran a dar su voto por la propuesta laboral.
La solución por la que opte el tribunal arbitral debería ser racionalmente elaborada y fundamentada. No es un juego de azar. Los trabajadores y los empleadores pueden proponer lo que deseen, de acuerdo a sus conveniencias. Le toca al tribunal arbitral decidir basándose en datos objetivos sobre el estado de la economía de la empresa, las necesidades de los trabajadores, la marcha de la inflación y de la economía en general. La Constitución dispone: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y sus familia, el bienestar material y espiritual.” (art. 24º). “El Estado brinda oportunidades de superación a los sectores que sufren cualquier desigualdad.” (art. 59º). Ambas disposiciones deberían orientar la decisión de los árbitros. De allí que éstos deban ser de preferencia economistas colegiados por cuanto el estudio de las propuestas de las partes, la consideración del informe económico de la Oficina de Economía y Productividad del Ministerio de Trabajo[4] y los datos relativos a la economía de las empresas y otros del mercado y de la economía en general, y a los ingresos de los trabajadores, requieren conocimientos especializados de economía que no son, en principio, del dominio de los abogados y, por lo general, tampoco de los contadores.


* Profesor Emérito de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
[1] La misma cúpula sindical que ha consensuado el Proyecto de Ley General de Trabajo convino con los delegados de los empresarios en el Consejo Nacional de Trabajo la eliminación del derecho de negociación colectiva y ese acuerdo fue comunicado a la Comisión de Constitución del Congreso de la República que tuvo que cambiar la fórmula que ya había sido elaborada (reconociendo el derecho de negociación colectiva) por la fórmula consensuada, y luego ésta fue aprobada por el Pleno de este órgano el 26/11/2002. Por fortuna, esa reforma constitucional no llegó a consumarse. No podría negarse que esos delegados laborales son consecuentes con sus decisiones en contra de los trabajadores.
[2] En mi libro Derecho del Trabajo colectivo (Lima, EDIAL, 2007) digo sobre este tema (pág. 236, nota 42): “Desde que fue dado el D. Ley 25593, en julio de 1992, la experiencia ha demostrado que la resistencia de los empleadores a celebrar la convención colectiva, complementada con la renuencia de las autoridades de trabajo a imponer la vía arbitral, ha precipitado a los trabajadores a una ostensible y abusiva inferioridad y los han forzado a admitir lo que aquéllos quieran darles o negarles, fuera de toda consideración por sus necesidades y la situación favorable de las empresas. Frente a esta desigualdad extremada, uno de los logros de la “flexibilidad”, el análisis de la propia normativa impuesta por ésta ha de tornarse más agudo para tratar de delinear, dentro de ella, soluciones que, ajustadas estrictamente a la lógica jurídica, eliminen, o, por lo menos, reduzcan esa desigualdad. El análisis concurrente de los arts. 62º y 28º, inc. 2 de la Constitución, como se ha visto, le señala al Estado la imposición de la vía arbitral cuando los empleadores la rechazan, y lo obliga a nombrar los árbitros si una o ambas partes no lo hacen. En un proyecto de modificación del Regl. del TUO de la LRCT, que presenté al ministro de Trabajo, Carlos Almerí Veramendi, en diciembre de 2005, había propuesto que los árbitros conformaran un cuerpo permanente en el Ministerio de Trabajo, integrado por economistas concursados, y que fueran designados secuencialmente para intervenir en las negociaciones colectivas que llegaran a la etapa arbitral. El jurado calificador de los concursos debía estar integrado por representantes de las partes y del Ministerio de Trabajo. Este proyecto fue pasado al Consejo Nacional del Trabajo y, como en esos momentos, éste debatía el contenido de un proyecto de Ley General del Trabajo, incluyó “por consenso” un artículo cuyo texto es: “Si alguna de las partes no cumple con designar árbitro o si los designados no concuerdan con el nombramiento del Presidente, las vacantes son cubiertas por sorteo de las listas que al efecto elabora el Consejo Nacional de Trabajo para Lima Metropolitana y las diversas regiones. El sorteo está a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo y se hace con citación de las partes. Efectuado el sorteo, los árbitros pueden ser observados sin expresión de causa, hasta en dos oportunidades por cada una de las partes.” (art. 388º). Sin concurso público y sin una designación secuencial se esfuma la garantía de idoneidad e imparcialidad de los árbitros (véase la nota 45). ¿Qué otra cosa cabía esperar de una cúpula sindical que había “consensuado” la consolidación de la flexibilidad impuesta en la década del noventa? La necesidad de una solución de fondo a este problema hace más apremiante el retorno a la disposición de la Constitución de 1979 (art. 54º) por la cual el Estado asumía la solución de las negociaciones colectivas truncadas por falta de acuerdo entre las partes. Ello permitiría el establecimiento de un sistema racional de solución en estos procedimientos y estimularía los acuerdos de las partes, como ocurría con el D.S. 006-71-TR.”
[3] Sobre este punto he escrito en mi libro Derecho del Trabajo colectivo citado lo siguiente:
 “Las disposiciones del D. Ley 25593 sobre la manera de resolver del tribunal arbitral fueron copiadas del Código de Trabajo de Chile, aprobado por la Ley 18620 de 1987, dictada por la Junta de Gobierno presidida por el general Augusto Pinochet Ugarte, pero son más perversas. En el Código de Trabajo indicado, cuyas disposiciones en esta materia repite el actual Código del Trabajo de Chile de 1994, se considera un arbitraje voluntario y otro obligatorio. Éste sólo se da cuando están prohibidos la huelga por tratarse de servicios de utilidad pública y el cierre temporal de la empresa o lock-out, y si hay obligación de reanudar las faenas por grave daño a la salud, al abastecimiento de bienes y servicios, a la economía del país y a la seguridad nacional (art. 355º, 384º y 385º). “El tribunal arbitral en los arbitrajes obligatorios, estará obligado a fallar en favor de una de las dos proposiciones de las partes vigentes en el momento de someterse el caso a arbitraje, debiendo aceptarla en su integridad. En consecuencia, no podrá fallar por una alternativa distinta ni contener en su fallo proposiciones de una y otra parte.” (art. 363º). Si el arbitraje es voluntario, para la decisión se “deberá tener en consideración, entre otros, los siguientes elementos: a) El nivel de remuneraciones vigente en plaza para los distintos cargos o trabajos sometidos a negociación; b) El grado de especialización y experiencia de los trabajadores que les permite aportar una mayor productividad a la empresa en relación a otras de esa actividad u otra similar; c) Los aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de trabajadores; y d) El nivel de empleo en la actividad de la empresa objeto de arbitraje. El fallo será fundado y deberá contener iguales menciones que las especificadas por el contrato colectivo y la regulación de los honorarios del tribunal arbitral. Las costas del arbitraje serán de cargo de ambas partes por mitades.” (art. 363º). En el Perú, los abogados empresariales que perpetraron el D. Ley 25593 fueron más papistas que el Papa, porque impusieron el sistema de elección de última oferta al arbitraje laboral en toda clase de negociaciones colectivas.” (nº 155,nota 43). A esa reflexión añado la siguiente: ¿qué movió a los dirigentes de las cúpulas sindicales que aprobaron por consenso el artículo comentado del Proyecto y otros igualmente perjudiciales para los trabajadores? No pudo haber sido la defensa de sus representados.
[4] Esta Oficina fue creada por la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo, Decreto Ley 19040, del 23/9/1971, como Oficina de Remuneraciones y Estudios Económicos, con la finalidad de permitir una solución técnica de las negociaciones colectivas que no concluían en convenciones colectivas, de seguir la evolución económica del país y de aportar criterios para los reajustes de las remuneraciones mínimas. La función que cumple es, por lo tanto, fundamental para la administración pública del trabajo, y se debería cautelar su tecnicidad y veracidad.

jueves, 4 de octubre de 2018

LA INSPECCION DEL TRABAJO-Dr. Jorge Rendón Vásquez


  
LA INSPECCION DEL TRABAJO
 
Por el Dr. Jorge Rendón Vásquez
Docteur en Droit por  l´Universite de Paris I (Sorbonne)
Profesor Emérito de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
Derecho Colectivo del Trabajo (2007)
 
Una de las primeras formas de intervención estatal  en las relaciones laborales fue la inspección del trabajo, surgida en Inglaterra en la primera mitad del siglo XIX como un procedimiento por el cual la administración publica constataba si en las empresas industriales y mineras se cumplían las rudimentarias normas sobre administración y condiciones de trabajo de los menores. Desde entonces, ha evolucionado ampliando su campo de acción y mejorando sus técnicas. Hoy constituye un instrumento imprescindible gracias al cual el Estado se encuentra en aptitud de controlar  si se cumplen las normas legales y convencionales de trabajo en las empresas y otros sitios donde se dan las relaciones entre empleadores y trabajadores.
 
El medio más apropiado y eficaz  de intervención de las autoridades administrativas de trabajo para velar  por la aplicación de la normativa laboral y de  Seguridad Social y de  prevención de los conflictos laborales es la inspección del trabajo. (16)
 
(16) Hasta el comienzo de la vigencia de la actual Ley Orgánica del Poder Judicial (D. Leg. 767, del 29/11/1991), el 01/01/1992, les era posible a los trabajadores seguir dos clases de procedimientos ante las autoridades administrativas del trabajo cuando consideraban que los empleadores habían infligido las normas laborales legales o convencionales : a) la inspección del trabajo y b) el procedimiento de denuncias que era controversial y procedente si el vinculo laboral estaba vigente (reglamentado por el derogado D.S. 006-72-TR, del 30/05/1972). La indicada Ley  Orgánica del Poder Judicial suprimió el procedimiento de denuncias. A Partir del 01/01/1992, los conflictos jurídicos laborales, hállese o no vigente el vinculo laboral, pasaron a ser de conocimiento de los jueces de paz y de los jueces de trabajo. Su estudio corresponde al Derecho del Trabajo Procesal.
 
Se ha dicho, por ello, que la inspección del trabajo es la policía del trabajo, si bien cierta corriente de opinión ha tratado de matizar esta aseveración, añadiendo a su función esencial de control una labor de consejería dirigida principalmente  a los empleadores para ayudarles  a cumplir las normas de trabajo.
 
La finalidad de la inspección del trabajo es darle efectividad al fin protector del Derecho del Trabajo, del que el Estado debe ser garante y responsable. Pero el que la inspección se concrete en actos de la administración publica depende, en mucho, de la acción sindical que se erige, a su vez, en un medio de control de  esa actividad.
 
En función de esta finalidad, la inspección de trabajo es: 
 
a) Un medio de control del cumplimiento de las normas laborales; 
 
b)Un medio de prueba del que las partes pueden valerse; y 
 
c)  Un instrumento fundamental para la prevención de conflictos, en la medida en que su práctica oportuna y periódica permite señalar las deficiencias en los centros de trabajo y las infracciones  a la normativa.
 
 
En nuestro país, hasta la expedición del D.S. 003-71-TR, el 12/07/1971, solo existían algunas reglas sobre este aspecto tan importante de la actividad estatal, (17). pese a que el convenio 81 de la OIT sobre la inspección del trabajo, de junio de 1947, había sido ya ratificado por la Resolución Legislativa 13284, del 14/12/1959. Cuando los funcionarios de trabajo a cargo de la solución de conflictos laborales consideraban necesaria una inspección, comisionaban a un inspector visitador quien se presentaba al centro de trabajo y se reunía con el empleador o sus representantes para acordar los términos de la inspección, después de lo cual procedía a efectuar la inspección y a redactar su informe que firmaba solo el y tenia el valor probatorio de un instrumento publico. Si juzgaba necesario o la deseaba, llamaba al trabajador o a los dirigentes sindicales para el acto de inspección. En tales casos, como se puede suponer, la solución de los conflictos laborales se basaba en el informe del inspector-visitador. En otros términos, la inspección del trabajo formaba parte del andamiaje formal levantado para inaplicar las exiguas disposiciones de protección legal de los trabajadores. Con el D.S. 003-71-TR, del 12/07/1971, se acabo con esta situación de fraude legalizado al establecerse un sistema de inspección del trabajo basado en la participación obligatoria y simultanea de los trabajadores y de la organización sindical, conjuntamente con la del empleador o sus representantes, en el acto de inspección, en la obligación de suscripción del acta por todas las personas intervinientes en ese acto, en la posibilidad de impugnar el acta de inspección, en la imposición de multas sancionadoras de comprobarse el incumplimiento de las disposiciones laborales las que debían ser aplicadas por otros funcionarios, en la determinación de las facultades y obligaciones de los inspectores de trabajo, y en su control. El sistema creado por el D.S. 003-71-TR ha subsistido en las disposiciones sobre inspección del trabajo que siguieron, conservando sus elementos fundamentales, pero con ciertas modificaciones favorables a los empleadores. Actualmente la inspección del trabajo tiene sus fuentes en la Ley 28806, del 19/07/2006, y en el reglamento de esta, D.S. 018-2006-TR, del 28/10/2006, modificado por el DS. 019-2007-TR, del 31/08/2007 (18)
 
La base legal de la inspección del trabajo radica en la atribución genérica conferida por la Constitución al Poder Ejecutivo de “Cumplir y hacer cumplir la Constitución y los tratados, leyes y demás disposiciones legales.” (art. 118º-1).
 
(18) El D.S. 003-71-TR fue propuesto y elaborado por el Autor, como asesor del Ministro de Trabajo y del Gobierno. Para cubrir los puestos de inspectores del trabajo y otros desde subdirectores hacia abajo, luego de una evaluación objetiva que limpio la administración publica del trabajo, como los establos de Augias, se convoco, también por iniciativa del Autor, a concursos públicos anunciados en los periódicos mas importantes  y se sometió a los postulantes a exámenes escritos de Derecho del Trabajo y otras asignaturas conexas, según el nivel de los cargos concursados. El Ministerio de Trabajo pudo ofrecer, entonces, imparcialidad y eficiencia en su gestión. Luego de 1975, se prescindió de los concursos para la cobertura de los empleos en este departamento ministerial. El 18/02/1983, el Presidente Fernando Belaunde expidió el D.S. 003-83-TR con la finalidad de desvirtuar, en ciertos aspectos, el sistema de inspección, pero por sobre todo para borrar del panorama legal un cuerpo normativo surgido en un periodo de cambios favorables a los trabajadores.
 
El 10/06/1995, el gobierno de Alberto Fujimori quiso también dejar su impronta en este campo y expidió el D.S. 004-95-TR con el que  restringió mas aun el alcance de la inspección del trabajo. En la misma línea, se sitúan el D. Leg. 910, dado por el Gobierno de Transición de Valentín Paniagua, siendo Ministro de Trabajo Jaime Zavala Costa, un conocido abogado empresarial, y la vigente Ley 28806 y su reglamento, culebrones con innumerables disposiciones innecesarias cuyos proyectos, en su momento, fueron, probablemente, pagados como costosas consultorías a profesionales cercanos a quienes ejercían el poder político. Como a los gobiernos que vinieron luego de 1980 no les fue posible apartarse de los elementos y caracteres básicos del D.S. 003-71-TR, que incomodaban a los empresarios, en la década del noventa se acudió al artilugio de retirar, de hecho, del campo de la actividad del Ministerio de Trabajo la función inspectiva reduciendo el numero de inspectores en términos absolutos y en relación a la magnitud de las relaciones de trabajo, en concordancia con una legislación y una conducta gubernamental precarizadoras de la protección de los trabajadores. Con el D. Leg. 910 y su reglamento, y, luego de agosto de 2006, se acrecentó el número de inspectores, aunque sin erradicar la exigüidad palmaria del número de estos funcionarios en relación al número de empresas.
 
(25) No se puede estar seguro de que las multas laborales impuestas sean cobradas por el Estado. En dos ocasiones en la década del noventa fueron condonadas: por la R.M.  235-92-TR del 27/11/1992, y por el D.U. 015-96 del 29/03/1996, y el propio D. Leg. 910 las redujo al 25% de su monto si se les pagaba hasta el 15/05/2001. No hubo información oficial sobre el valor condonado. Con tales antecedentes no se estimula el cumplimiento de las obligaciones laborales, situación concordante con el menoscabo oficial a la inspección del trabajo.
 
(26) En resumen, la Ley 28806 y su reglamento han alargado los términos para la imposición de las multas, lo  que evidencia una voluntad política inconstitucional de tolerancia con las infracciones a la legislación laboral y de Seguridad Social por el Estado y los empleadores. Las normas son obligatorias desde el día siguiente de su publicación (Const., art.51º y 103º) y el Poder Ejecutivo esta obligado a hacerlas cumplir (Const., art. 118º, 1). Por lo tanto, verificada la infracción a una norma laboral procede la aplicación de la multa de inmediato. Si el empleador desea contestar esta decisión tiene expedita la vía administrativa  y la subsiguiente vía judicial contencioso-administrativa, lo que no obsta para la cobranza de la multa. En la inaplicación, ya sistemática de la legislación del trabajo y de la Seguridad Social, se percibe esta conducta del Estado que opera como un poderoso estimulante de la informalidad.