SOBRE EL PRINCIPIO DE IGUALDAD
SALARIAL
UNA OPINION DESDE LA EXPERIENCIA URUGUAYA
Juan Raso Delgue
Análisis Laboral, mayo 2018, AELE
INTRODUCCIÓN
Es siempre grato responder a una invitación del equipo editorial de la
revista Análisis Laboral, esa invalorable publicación latinoamericana fundada
por el distinguido colega y amigo Luis Aparicio Valdez, y que hoy sigue
navegando con éxito en el campo de las relaciones laborales y del Derecho del
trabajo.
Me permito en esta instancia acercarles algunas opiniones sobre el
principio de igualdad salarial, otras veces expresado en la máxima “a igual
tarea, igual remuneración”. Si bien estas ideas fueron concebidas en Uruguay,
mi país, entiendo que es muy importante mantener abierto el diálogo internacional
en materia de relaciones laborales. La comparación de reglas y criterios a
nivel internacional fue precisamente uno de los grandes objetivos de la labor
docente y de investigación de Aparicio Valdez. Todos debemos aprender los unos
de los otros– y nuestras recíprocas experiencias pueden contribuir a mejorar
las políticas y la normatividad de cada país, adaptándolas a la realidad de
cada sociedad.
EL
RECONOCIMIENTO DEL PRINCIPIO DE EQUIPARACIÓN SALARIAL A NIVEL INTERNACIONAL
Es muy común en el ámbito jurídico y fuera de él, escuchar en tono
dogmático la afirmación que a igual tareas corresponde igual remuneración.
El principio es recogido en documentos internacionales, y –a modo de
ejemplo– indicaremos los más importantes: 1) La Constitución de la OIT de 1919,
en cuyo Preámbulo se reconoce el “Principio de salario igual por un trabajo de
igual valor”; 2) La Declaración Universal de los Derechos Humanos de 10 de
diciembre de 1948, cuyo artículo 23°, numeral 2, expresa: “Toda persona tiene
derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual”.
Como suele muchas veces acontecer
con textos negociados –y en este caso los referidos acuerdos internacionales
son expresión de un consenso negociado entre países con diversa orientación
ideológica– la enunciación de este principio tiene cierta dosis de ambigüedad.
En el Preámbulo de la OIT se indica que deberá pagarse un salario igual por
un trabajo de igual valor, pero no se indica cómo se mide el valor del trabajo
(¿por las tareas materiales realizadas, por su productividad, por las
competencias laborales del trabajador, etc., etc.?).
Algo similar ocurre con la Declaración Universal de los Derechos Humanos,
que emplea la expresión “trabajo igual”, sin indicar los criterios que deben
aplicarse para evaluar esa “igualdad”.
Para traer un ejemplo cercano del Derecho comparado, señalamos que la
Constitución Argentina en su artículo 14° reitera el principio de igual
remuneración por igual tarea, sin despejar la vaguedad: "El trabajo en sus
diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador...
igual remuneración por igual tarea...
”. Al aterrizar la norma, el artículo 81° de la Ley de Contrato de Trabajo
del vecino país agrega algunos elementos que ayudan a perfilar el alcance
del principio: “Igualdad de trato.- El empleador debe dispensar a todos los
trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe
trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento
responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor
eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”. La
norma argentina reconoce por lo tanto la relatividad del principio de igualdad
salarial.
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD SALARIAL
EN URUGUAY
No existe en el derecho laboral uruguayo el reconocimiento explícito del
principio de igual tarea, igual remuneración, también llamado “principio de
equiparación salarial”. Quienes defienden el mismo acuden al artículo 8° de la
Constitución y a las normas internacionales, cuya limitación señalamos en el
numeral anterior. Cabe anotar sin embargo que el principio de igualdad,
reconocido en nuestra Constitución, tampoco es absoluto. En efecto el artículo
8° expresa: “Todas las personas son iguales ante la ley no reconociéndose otra
distinción entre ellas sino la de los talentos o las virtudes” (negrita del
redactor).
Como en muchos otros temas del Derecho del trabajo, cuando no existen
normas que permitan hacer afirmaciones claras, deberá acudirse a la doctrina y
jurisprudencia.
En este caso la finalidad será la de definir los alcances y límites del
principio.
LA DOCTRINA
Como expresa el autor español Alonso Olea: “La diferenciación salarial
puede obedecer a causas legítimas en virtud de las cuales el empleador puede
decidir libremente y el trabajador convenir también libremente...”. Es
ilegítima cuando “obedezca a un mero capricho del empleador sin justificación
alguna o que tenga tras de sí la intención torticera de molestar o dañar al
afectado... o que redunde en menoscabo de su (del trabajador) dignidad”[1].
Plá Rodríguez, al comentar la opinión citada de Alonso Olea en el párrafo
anterior, expresa nítidamente que tenemos por un lado, las diferencias con
sentido discriminatorio que violan las normas o convenios vigentes y, por otro
lado, las diferencias que carecen de sentido discriminatorio. Para eliminar
estas últimas diferencias, deberá probarse que ha existido abuso de derecho, lo
que incumbe a quien lo aduce o pretende la eliminación de esa diferencia. Cabe
entonces una importancia fundamental el determinar a quién le toca la carga de
la prueba, por cuanto muchas veces no puede probarse la verdadera motivación de
la diferencia salarial”[2].
Rosenbaum y Charrutti –en un ineludible trabajo para estudiar en
profundidad este tema– recuerdan que “nuestro ordenamiento jurídico no ha
consagrado una máxima de equiparación salarial absoluta para quienes desempeñan
el mismo trabajo, sino que se limita a sancionar únicamente la discriminación
fundada en motivos ilícitos (subrayado de los autores). En tanto se respeten
los mínimos salariales correspondientes a la categoría del trabajador
respectivo, el empleador podrá pactar diferencias salariales entre dependientes
que realicen igual o similar tarea”[3].
JURISPRUDENCIA
La jurisprudencia uruguaya en todos los grados ha reconocido a lo largo del
tiempo límites al principio de equiparación salarial.
La Suprema Corte de Justicia en Sentencia Nº 68 del 2 de marzo de 1997[4]
ha expresado: “... nuestro sistema no recibió el principio de la equiparación
salarial absoluta; lo que resulta ilícito es la desigualdad entre trabajadores
en virtud de causales prohibidas por el ordenamiento jurídico”. Y agrega que no
significa un trato discriminatorio “otorgar una mayor remuneración en base a
circunstancias como la antigüedad en el cargo, la eficacia de los servicios y
otras parecidas”.
Siempre la Corte en Sentencia Nº 89 de 21 de abril de 1999 reiteró este
criterio: “En nuestro derecho el patrono es libre de discriminar salarialmente
a sus trabajadores y solo podrá reclamar por tanto quien no perciba el salario
mínimo correspondiente a su categoría... Corresponde que le sean abonadas las
diferencias, pero con el tope de los respectivos mínimos de las categorías, ya
que nuestro sistema no recibe el principio de la equiparación salarial absoluta”[5].
Con reflexiones nuevas la Corte sigue sosteniendo el principio de la no
equiparación salarial absoluta, en Sentencia Nº 69 de 19 de marzo de 2003[6]:
“La discriminación para que resulte arbitraria debe responder a causas
objetivas, ilícitas, por cuanto por sí sola debe considerarse comprendida
dentro del ejercicio del jus variandi y como elemento integrador de la política
del empleador. Por lo tanto, en nuestro derecho, el empleador es libre de
discriminar salarialmente a sus trabajadores, y solo podrá reclamar quien no
percibe el salario mínimo correspondiente a su categoría de donde, cuando como
en el subexámine, no se alega ni se prueba que se percibiera –por parte de la
actora– un salario inferior a ese mínimo, no se configura un derecho a cobrar
las diferencias, aunque haya otro trabajador de igual categoría con mayor retribución”.
Alineados con la opinión de la Corte, también los Tribunales de apelaciones
del Trabajo, niegan el principio de la equiparación salarial absoluta. El
Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Primer Turno (Sentencia N° 71 de
30 de marzo de 2001) entendió: "No se ajusta a ningún texto legal ni
constitucional pretender calificar como discriminatorios, los casos en que dos
trabajadores que cumplen igual tarea perciben diferente salario. Y no existe un
derecho subjetivo a reclamar identidad de salario, salvo en los casos
enunciados en la cita doctrinaria transcripta (citas de Plá Rodríguez y Alonso
Olea indicadas
supra)”[7].
El Tribunal de Segundo Turno expresa en Sentencia Nº 398 de 23 de diciembre
de 2003[8]
al referirse al principio de equiparación salarial, “este principio se da solo
en caso que la diferencia salarial sea por discriminación, ello en razón de que
es justo que se pague más a quien se lo merece por sus mejores condiciones o
sea que si hay dos empleados que hacen lo mismo, pero uno es brillante y otro
no, el primero debe ser recompensado de alguna forma, por lo que no se acepta
la interpretación de la apelante y sí la que efectuó la sentencia recurrida”.
El TAT Segundo reitera su posición sobre la inexistencia de la obligación de
equiparación salarial en Sentencia Nº 552 de 12 de diciembre de 2012[9].
El Tribunal de Apelaciones de Tercer Turno en Sentencia Nº 427 de 26 de
marzo de 2011 expresa que “ni de los textos de los Convenios Internacionales,
ni de la protección del trabajo que ha sido consagrada en nuestra Constitución
puede inferirse que resulte ilícito que los trabajadores perciban diferente
remuneración a pesar de ocupar similares cargos en la empresa. Y en tanto no
existe norma legal que así lo ampare, no existe en consecuencia un derecho
subjetivo a reclamar identidad de salario fuera de los casos enunciados en los
Convenios” (refiere a los Convenios Internacionales Nº 100, 111, y 156).
Importa destacar la Sentencia del Tribunal de Apelaciones de Cuarto Turno
de 14 de febrero de 2014. El Tribunal expresa: “La doctrina laboralista más
recibida, así como la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia, de las
otras tres Sedes de Alzada competentes en materia del trabajo y la gran mayoría
de jurisprudencia de primera instancia, coinciden en que en nuestro régimen
vigente no rige el sistema de equiparación salarial absoluto, por lo que el
empleador cumple con abonar el salario convenido con el trabajador siempre que
respete los mínimos establecidos por laudos, decretos o convenios colectivos o
salario mínimo nacional”.
Agrega el Tribunal: “En el caso debemos tener en cuenta el que de tal
manera como el patrón puede remunerar a sus trabajadores, de acuerdo a
criterios razonables, como en el caso, con diferentes remuneraciones, siempre
que se respete los salarios mínimos previstos por los laudos del sector... Se comparte
lo sostenido por la recurrida en cuanto a que la diferencia salarial entre los
«efectivos viejos» y los «nuevos» radica en la antigüedad de los primeros en la
empresa y en /que, cuando se suprimió el destajo mucho antes de ingresar los
actores a la Plantilla de trabajadores efectivos (2005), se
les integró al salario la hora ahorrada (destajo)”.
“Por lo tanto–concluye el Tribunal de Cuarto Turno–, acreditado que las
diferencias salariales radicaban en la antigüedad en la empresa y a su forma de
remuneración, no puede sostenerse que hubo discriminación cuando perciben
salarios por encima del laudo, piso salarial al que está obligada la empresa a
respetar”.
LA PRUEBA DE LA DISCRIMINACIÓN
Una cuestión no menor es determinar quién tiene la carga de la prueba en un
caso en que se discuta la violación del principio de equiparación salarial.
Como afirma Plá Rodríguez en el trabajo citado supra, la inexistencia de un
principio de equiparación salarial cede solo cuando se comprueba que la
diferenciación se produjo por razones de discriminación. La carga de la prueba
de la discriminación –expresa el insigne juslaboralista– corresponde al actor.
Confirma el criterio el TAT Primero en Sentencia N° 71 de 30 de marzo de
2001: "Le correspondía a la parte actora la carga probatoria de demostrar
que la diferencia salarial obedecía a una discriminación ilícita (art. 139° del
CGP); lo que no surge acreditado en autos”[10].
Coincidentemente el TAT de Tercer Turno, en Sentencia Nº 427 de 26 de marzo
de 2011, afirma: “Si para el actor medió discriminación, lo que debió demostrar
es que la misma era ilícita, lo que no sucedió”[11].
CONCLUSIONES
A modo de conclusión, resumimos algunos conceptos expresados en estos
breves apuntes:
1) El principio de “a igual tarea, igual remuneración” o principio de
igualdad salarial no es reconocido en forma absoluta en el Derecho del trabajo
uruguayo. Solo opera en la determinación de los mínimos salariales por
categoría y actividad determinados en la legislación, los laudos de los
Consejos de salarios o en la negociación colectiva.
2) El empleador puede retribuir de forma diferente a trabajadores que
realicen la misma tarea, siempre que respete los mínimos indicados en el
numeral anterior.
3) Solo prohíbe nuestro régimen laboral la diferencia salarial por una
igual tarea, cuando esa diferencia obedece a una discriminación basada en
motivos ilegítimos. Estos son definidos en el artículo 1° del Convenio
Internacional del Trabajo Nº 111, y refieren a “cualquier distinción, exclusión
o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión
política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
4) La prueba de la discriminación o del pago de salarios por debajo de la
normativa legal y/o convencional vigente corresponderá a quien invoque este
hecho.
[1] ALONSO OLEA M. “Igualdad y desigualdad en la remuneración”, en AA.VV., EL
Salario – Estudios en homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez, T. I.,
Montevideo 1982, págs. 642 y 643.
[3]ROSENBAUM J. y CHARRUTTI
L. “Alcance de la Igualdad o Equiparación Salarial en nuestro Derecho”. EN:
Revista Relaciones Laborales, Nº 13, Montevideo 2007, págs. 64 y sgtes.
No hay comentarios:
Publicar un comentario