CONTRATO
DE TRABAJO O DE LOCACIÓN DE SERVICIOS
Por Jorge
Eugenio Castañeda (enero 1964)
De la
obra en preparación "Los contratos civiles".
1.—REGULACIÓN DEL CONTRATO EN
EL CÓDIGO CIVIL.
—No obstante que en el Código
Civil se regula el contrato de trabajo, el legislador conservó la locación de
servicios. La diferencia entre estas dos formas contractuales la encontramos
demasiado sutil. El Profesor OLAECHEA tratando en los motivos,
de justificar la subsistencia de la locación de servicios no obstante la
creación de la nueva figura contractual del trabajo, decía:
"El nuevo Código legisla
sobre la prestación de servicios considerados éstos como un objeto de comercio.
Nos parece que hay un sector de relaciones jurídicas que puede ser encerrado en
este concepto. Más nos parece también que él no abarca o no debe abarcar el
'trabajo", porque el trabajo, desde el punto de vista social, no es una
mercancía, ni el trabajador o el obrero, manual o intelectual, puede ser clasificado
en su actividad profesional como el poseedor o el traficante de una mercancía.
La tendencia moderna de la dignificación del trabajador en su eminente posición
de persona humana debe inducirnos a contemplar el contrato de trabajo como una
categoría jurídica diferente de las formas comunes de locación de servicios. Y
hay posibilidad de introducir esta categoría específica en el nuevo Código Civil,
extrayendo de la contratación del trabajo los principios fundamentales o las
bases en que debe reposar la legislación especial que ha de atender a toda la
indispensable labor de reglamentación".
En la locación de servicios el
arrendador obviamente proporciona su trabajo, su actividad. En nuestro Cód. el
art. 1549, instalado dentro del contrato de locación de servicios, se observa y
aplica en el contrato de trabajo. Dicho precepto previene que "La locación
de servicios, no se puede estipular por un plazo mayor de 6 años, si se trata
de servicios profesionales o de carácter técnico, y de tres años, si se trata de
servicios materiales". Es de orden público que la locación de servicios no
pueda estipularse por toda la vida o por más de cierto tiempo, pero nada impide
que el contrato se renueve indefinidamente.
Es verdad que el Código suizo
de las obligaciones legisla el contrato de trabajo en forma autónoma, pero
también es verdad que no trata dentro de la locación-conducción del
arrendamiento de servicios.
En realidad, lo congruente es
de que debió suprimirse del contrato de locación-conducción lo que se refiere a
la locación de servicios; y, en todo caso, trasladar sus disposiciones al
título que regula el contrato de trabajo. El legislador ha duplicado la materia
y la verdad es que no se percibe la diferencia que existe entre lo que es
objeto de regulación dentro del contrato de locación de servicios y lo que
corresponde específicamente al contrato de trabajo.
Se justifica la supresión en
el título del arrendamiento, porque ya no se concibe el trabajo como una
mercancía o cosa susceptible de locarse.
Se comprueba ahora que se ha
desarrollado en forma independiente, como una especialidad jurídica, el derecho
del trabajo, que goza de plena autonomía. Asimismo, se advierte que aún no se
ha consolidado este derecho laboral. Su legislación es fluída y sobre ciertas
materias no sólo no existen principios definitivos y concluyentes, sino que aún
no tienen tratamiento legal. Por ejemplo, en el Perú aún no se protege al
servidor contra el despido; empero, es evidente que el derecho a una colocación
que tiene el trabajador, en cuanto dicha colocación hace posible la existencia
de dicho trabajador y de las personas que dependen económicamente de él, no
puede serle suprimido.
Es de notar que el contrato de
trabajo está legislado profusamente fuera del Código Civil. Este regula la
locación de servicios en seis disposiciones, que son los arts. 1547 a 1552; y
el contrato de trabajo en dos preceptos, que son los arts. 1571 y 1572.
Observamos, asimismo, que al
comienzo ni patronos ni el Estado mismo, reconoció la existencia de los
sindicatos, no obstante que la Constitución vigente reconoce, en su art. 27, el
derecho de Libre asociación.
Si consideramos a los
sindicatos dentro del derecho civil, tenemos que situarlos dentro del concepto
de personas jurídicas. Sin embargo, son más bien entes de derecho público
interno.
Debe también expresarse que la
fuerza de estos sindicatos se encuentra debilitada por las orientaciones
ideológicas y partidistas, por lo que su acción no es coherente y uniforme.
2. -- SU CONCEPTO. —Se
define al contrato de trabajo como la prestación de servicios de cualquier
clase, a cambio de una remuneración.
Una de las partes se obliga a
prestar un servicio, un trabajo; y la otra parte se obliga a pagar el servicio
o el trabajo.
Se diferencia la locación de
servicios de la locación de obra es contrato de resultado. La locación de
servicios es contrato de actividad.
En la locación de servicios
quien debe los servicios, cede al locatario su derecho de autodeterminación,
queda subordinado a quien le paga. En la locación de obra quien debe la obra
continúa siendo dueño de su hacer; no está sujeto a horario o jornada y trabaja
cuando le place.
El locador se compromete a
trabajar por cuenta y bajo la dirección del locatario.
El contrato de locación de
servicios es de tracto sucesivo, como la locación de cosas, porque quien
arrienda su actividad debe ésta durante el término fijado para la duración del
contrato. Se distingue del arrendamiento de cosas porque el precio se paga no
por el uso y goce de dichas cosas sino por un servicio o trabajo.
El contrato de locación de
servicios tiene en cuenta la persona de quien va a realizar dichos servicios,
la actividad que éste habrá de desarrollar. Es por ello que el obligado no
puede sustituirse, sino que deberá realizar personalmente la actividad en que
consiste el servicio contratado. Por consiguiente, la locación de servicios da
lugar a una obligación inherente, personalísima y, por lo mismo, no susceptible
de transmitirse ni ínter vivos, ni mortis causa.
Quien presta el servicio o
trabajo se llama locador. Es obrero, o empleado, o peón, o bracero, o
asalariado.
Quien paga el servicio es el
locatario, o patrono, o empleador, o empresario.
El hombre arrienda, por cierto,
precio, su actividad, su trabajo. No se quiere ahora que el contrato tenga esa
fisonomía pero ello resulta de la misma relación contractual.
La doctrina no ha estudiado
debidamente esta forma contractual, que casi no fue tratado por los romanos.
Estos sólo conocieron del trabajo de los siervos.
La intervención del Estado
ahora, no sólo se explica, sino se justifica porque en el contrato de servicios
el obrero o el empleado, al dar en locación su actividad, está enajenando parte
de su vida. El locador no sólo le reclama su presencia sino el desarrollo de
sus esfuerzos, mediante el pago de cierto precio, que asume las formas de
salario o sueldo. En este contrato el hombre se obliga a dar en uso su persona
por cierto tiempo. El término lo fija la legislación de trabajo, en lo que se
refiere a la jornada diaria; el Estado la señala en su duración máxima. Nuestro
Cód. Civil, en su art. 1549, legisla no sobre el término máximo diario, sino
sobre la duración máxima del contrato. Sin embargo, los contratos de locación
de servicios son usualmente por tiempo indeterminado; y en la práctica esta
limitación contractual no beneficia al servidor, quien siempre controvierte el
derecho del patrono o empleador a despedirlo no obstante que le abona las
indemnizaciones que conforme a las leyes, pudieren corresponderle.
El contrato de trabajo importa
para el obrero, o, en su caso, para el empleado, el cumplimiento de
obligaciones de hacer, las que, como lo previene el art. 1186 del Cód. Civ., no
pueden ser exigidas empleando la violencia. El servidor no puede ser
constreñido a concurrir por la fuerza al centro donde se ha comprometido a
prestar su trabajo. De aquí nace su derecho a la huelga; o sea que ésta no
importa una acción anormal dentro del trabajo, sino que es un derecho del
asalariado. Su derecho de no trabajar está de acuerdo con la regulación legal
de las obligaciones que importan un facere.
El contrato de trabajo lo
celebran tanto los obreros como los empleados. Todos ellos son trabajadores; y,
en estos últimos tiempos, las diferencias entre ambos casi han desaparecido, ya
que las prestaciones a que tienen derecho por efecto de nuestra legislación
social son casi iguales. Sus indemnizaciones y derechos de jubilación casi se
identifican. El salario viene a ser el valor por el trabajo que se presta.
Tanto trabajo, tanto salario. Empero, el salario es algo más: para el obrero y
para el empleado no sólo el salario debe equivaler a su trabajo (o en el caso
del empleado, se llama "sueldo"), sino que dicho salario o sueldo
constituye la subsistencia del servidor y de su familia, por lo que es la base
de su vida. Los políticos saben bien esto, por lo que nos hablan del
"salario suficiente' y del "salario asegurado". Nosotros tenemos
ya un sistema de salarios y sueldos mínimos.
Hay que convenir que en el nacimiento
y desarrollo del Derecho del Trabajo han tenido influencia los movimientos revolucionarios
de carácter mundial, así como que se encuentra influenciado por las ideologías
y obviamente por la política. El Derecho Civil ha sido sistemáticamente desechado
y abandonado, aún dentro del campo contractual. El Derecho del Trabajo no es un
derecho privado; es un derecho público y para concederle este carácter concurre
la política a impregnarlo.
Aparece el derecho laboral
cuando una persona trabaja para otra, a la que está subordinada. Esto no ocurre
cuando el arquitecto construye un edificio para otro, porque dicho arquitecto
conserva su independencia. En la relación laboral, el servidor se encuentra
vinculado a las instrucciones del "señor del servicio", o sea del
patrono, o empleador.
Se encuentra uniformemente
aceptado, en el derecho comparado, que el trabajo no puede ser considerado como
una mercancía. Como expresa HEDEMANN , el trabajo
"constituye un elevado bien jurídico, incluso en su más trivial expresión;
siempre hay en él una proyección de la personalidad".
Por no haberse convenido con
el servidor un resultado, sino que se le paga por su actividad, es que el
riesgo lo soporta el locador (patrono o empleador). De allí que si el producto
del trabajo se pierde por robo o destrucción sin culpa del servidor, éste
conserva su derecho al salario o sueldo.
Si bien es cierto que, en
principio, la obligación de hacer que debe el servidor es personalísima, ello
no obstante, el patrono puede ser autorizado a que ese servicio lo realice un
tercero, en aquellas casos en que el servidor ha paralizado la actividad que le
concierne y para la que ha sido contratado, sin que sea jurídicamente admisible
emplear la violencia para que vuelva al trabajo. Asimismo, si la prestación que
realiza el servidor no admite sustitución, sólo cabe que el patrono demande de
éste la correspondiente indemnización de daños y perjuicios.
Por lo demás, todo ello es
conforme con el Cód. Civ.; así, el acreedor tiene el derecho de utilizar a
tercero para que realice la labor que el obligado se niega a cumplir, según los
arts. 1183 y 1187. Y si la prestación que debe es de aquéllas que sólo pueden
ser realizadas por el propio obrero o empleado, le es a éste exigible la
correspondiente indemnización, conforme al art. 1186. A todo aquel que
desarrolla su actividad, que presta servicios o trabajo, se le debe un salario.
Con arreglo al art. 55 de la Constitución, todo trabajo debe ser pagado.
Además, es de la esencia del
contrato de locación de servicios el pago de una remuneración. De lo contrario,
estaríamos frente a un contrato de mandato. No siempre la remuneración consiste
en dinero; puede ser en especie tan sólo o en dinero y en especie a la vez.
¿Hay legislación peruana que prohíbe el pago en especie o "in
natura"?
3.—SITUACIÓN VACILANTE DE LA
EMPRESA DADORA DE TRABAJO. —Es incuestionable que la situación de
extraordinaria fluidez que presenta la legislación del trabajo en nuestra
Patria, ocasiona, en las actividades productoras, un status inestable. Los
márgenes de seguridad en los negocios tienden a desaparecer, a causa de la
movilidad de una legislación laboral que, por razones de política interna,
tiende a conceder mayores beneficios al trabajador, en cualquier tiempo.
El régimen indemnizatorio de
empleados y obreros consiste básicamente en la concesión al trabajador, en caso
de retiro o de despedida, de cantidades de dinero que aumentan de acuerdo con
la duración del contrato de trabajo. La duración del contrato produce el
aumento de las indemnizaciones y da lugar a la jubilación.
Pues bien; si en cualquier
momento los patronos o empleadores fueren obligados a consignar las cantidades
que por concepto de derechos sociales indemnizatorios y compensatorios adeudan
a sus empleados y obreros en servicio, es obvio que sólo unos pocos se
salvarían de caer en insolvencia y en la posterior declaración de bancarrota.
Empleados y obreros en el
Perú, aún cuando no existe legislación al respecto, se defienden tenazmente e
impiden que los empresarios usen ad libitum del derecho al despido de
sus servidores, no obstante que cumplan con abonarles las indemnizaciones y
compensaciones a que tienen legalmente derecho. En otros casos, más serios,
movimientos de huelga son originados no por reivindicaciones salariales, sino
para conseguir el retiro, por parte del empleador, de determinados
funcionarios.
De otro lado, los servidores
siempre se han resistido a que el Estado legisle sobre el derecho de huelga y
lo enmarque dentro de sus verdaderos y legítimos cauces. Es más favorable para
sus intereses de clase, que no exista ley de huelgas y que su solución quede
siempre librada a la demagogia política.
En general, los derechos que
nuestra legislación social concede a empleados y obreros, tienden a
identificarse. Ahora, las diferencias son mínimas.
Esta es, a nuestro juicio, una
situación insostenible, que conspira desfavorablemente contra nuestra economía.
También se observa la falta de
una ley que regule los contratos de trabajo. Sólo existen sobre éste,
disposiciones administrativas, cuya fuerza compulsoria es cuestionable.
En el derecho laboral
comparado, el contrato de trabajo es normalmente colectivo.
Sus cláusulas emanan de un
acuerdo entre los sindicatos y las organizaciones patronales, que pone término
a un estado de huelga. El contrato colectivo no puede ser derogado por el
patrono en los contratos individuales, aun cuando el obrero lo aceptara.
Los llamados contratos
colectivos o contratos de tarifa, hacen desaparecer al trabajador como
individuo capaz de contratar por sí solo, lo cual es contrario al derecho
civil. Se observa, asimismo, en ellos que es una minoría la que concluye el
contrato. Sin embargo, ahora se acepta que estos contratos tengan fuerza
vinculante para obreros y patronos. Y ello, no obstante, resultan obligadas
personas que no han sido consultadas, o, en caso extremos, que han hecho valer
voluntad en contrario, lo que dentro del derecho civil es absurdo. Sin embargo,
con ellos se pretende proteger por el Estado, a los servidores a los que se
presume débiles y disminuidos, frente a la gran empresa.
4.—EL CONTRATO DE TRABAJO ES
DE DERECHO PÚBLICO. —Declara el art. 45 de la Constitución:
"El Estado favorecerá un
régimen de participación de los empleados y trabajadores en los beneficios de
las empresas, y legislará sobre los demás aspectos de las relaciones entre
aquéllos y éstas, y sobre la defensa de los empleados y trabajadores en
general".
De este precepto se deriva el
derecho del Estado a intervenir en el contrato de locación de servicios. Esta
intervención estatal se reafirma en el artículo 46 de la misma Constitución y
en el art. 1572 del Cod. Civ., cuya frase final expresa que el contrato de
trabajo supone "la intervención del Estado para asegurar la aplicación de
las leyes y reglamentos".
Ya la locación de servicios no
es más un contrato de derecho privado.
5. -- SUS CARACTERES. —Son
los que siguen:
La locación de servicios es un
contrato consensual. No es contrato real, ni contrato formal. Se perfecciona solus
consensus.
Es bilateral porque tiene
obligaciones recíprocas. El locatario debe y paga sus obligaciones con el
precio del salario o sueldo: el arrendador la paga con su trabajo. Es pues, contrato
sinalagmático.
Es oneroso porque las ventajas
de ambos contratantes son recíprocas.
Es contrato conmutativo. No
existe en él Mea. Hay ventajas reciprocas, a cambio de las prestaciones que
cada uno hace. El pago no debe ser en dinero siempre. Puede ser en dinero y
parte en especies. Por lo menos así es en el Perú. Véase el Decreto Supremo de
27 de octubre de 1949 y art. 15 del Decreto Supremo de 27 de abril de 1949 que
establecen para el efecto de las indemnizaciones, cómo se calcula la retribución
en especie. Sin embargo, no se puede, conforme al art. 1572 Cód. Civ., pagar el
salario en especie. El sistema del trueque (truck-systern) no se acepta
en ninguna parte. No se puede pagar en forma de suministros.
Debe prohibirse la instalación
de tambos de la hacienda o de la industria.
El contrato será siempre de
trabajo, aunque el obrero sea pagado por obra, por pieza.
Por ser contrato sinalagmático
es que todas las reglas de los contratos bilaterales le son aplicables. Así, la
exceptio non adimpleti contractus del art. 1342 Cod. Civ.; el derecho de
resolver el contrato por cualquiera de las partes, en caso de incumplimiento de
la otra, contenido en el art. 1341 del Cód. Civ. Rigen también las
disposiciones sobre imposibilidad en el cumplimiento de las obligaciones y la
mora.
La legislación social, sin
embargo, introduce sobre estos puntos sustanciales modificaciones. Así, el
locador de la actividad puede siempre tener derecho al salario en caso de enfermedad
temporal y si fuere mujer si ésta estuviere en estado grávido. Los instrumentos
legales relativos a estas cuestiones son D. S. de 28 de enero de 1954, sobre
obreros enfermos. Ley N° 2851, de 23 de noviembre de 1918, arts. 14, 29 y 18,
para casos de parto. Reglamento de la Ley N 4916 dado por R. 5. de 22 de junio
de 1928, art. 12.
De acuerdo con estas
disposiciones no obstante que el trabajador está impedido de trabajar tiene
derecho a la remuneración; no pierde su pretensión al salario o sueldo.
Como todo acto jurídico, exige
capacidad de las partes y objeto lícito. No requiere forma específica, porque
no es solemne; pero como prueba, la legislación de trabajo se ocupa de los
libros de sueldos y salarios. Son exigibles como todo libro de comercio. Basta
el consentimiento para perfeccionar el contrato.
6.—SUS ELEMENTOS. — 1°)
Prestación de un servicio por una de las partes, sea cualquier servicio. Puede
ser servicio profesional o servicio doméstico.
2° elemento. —
Precio en dinero que deberá pagar una de las partes.
Se llama salario, sueldo ú
honorario.
El locador es sirviente, peón,
empleado, artista, profesional, sabio.
Nuestro Cód. Civ. no tiene
preceptos en cantidad suficiente para regular la locación de servicios.
Y es que hasta 1936 nuestra
industria era débil e incipiente. Sin embargo, ya existía un estatuto general
de trabajo.
Ahora el contrato de locación
de ciertos servicios y el contrato de trabajo son los más reglamentados. No
funciona dentro de ellos la autonomía de la voluntad y el Poder Público interviene
intensamente.
Los contratos de trabajo en
especial, son de doble adhesión. El contrato colectivo se reproduce en el
contrato individual. Y el contrato colectivo lo hacen las organizaciones patronales
y los sindicatos.
La locación de servicios está
dentro del arrendamiento de cosas, porque se consideraba que la cosa arrendada
sería el servicio o trabajo del empleado u obrero. Esto no es más que un arcaísmo
que, como advierte JOSSERAND se aplicaba cuando el
arrendamiento de servicios se hacía como esclavitud, y en que el trabajo era,
servil. Los esclavos eran cosas. Ahora, todos los códigos civiles modernos han
suprimido la locación de servicios y legislan el contrato de trabajo en forma
independiente. Ya el trabajo no se considera como cosa.
7. -- CAPACIDAD. —Para
trabajar la mujer necesita el consentimiento del marido. Empero, si el marido
no consiente la mujer puede ser autorizada por el juez, siempre que la mujer
pruebe que esta medida la justifica el interés manifiesto de la sociedad conyugal
o de la familia, (art. 173 cód. civ.).
Los padres pueden, por sus
hijos menores de cierta edad, celebrar contratos de locación de servicios, ya
que conforme al art. 398, Inc. 49, la patria potestad les otorga el derecho de
"aprovechar de los servicios de los hijos, atendiendo a su edad y
condición".
Los tutores necesitan
autorización judicial concedida previa audiencia del consejo de familia para
hacer cumplir al menor un contrato de locación de servicios (art. 522, inc. 99
Cód. Civ.). Y la autorización judicial se dará conforme a los trámites
establecidos en la ley procesal para enajenar ú obligar bienes de menores (art.
524 cód. civ.).
Sin embargo, la legislación
del trabajo permite que trabajen menores.
El art. 9° de la ley N° 4916,
de 7 de febrero de 1924, admite que los menores puedan ser empleados, al
declarar que los ampara. No señala edad mínima de éstos.
La ley N° 2851 y su Reglamento
dado por Decreto Supremo de 25 de junio de 1921, permiten el trabajo de los
menores desde los 14 años; y desde los 12 años si saben leer, escribir y
contar. La prohibición del trabajo de menores no comprende, según la ley, a los
del servicio doméstico, o sea que en este campo no existe edad mínima.
Prohíbe la ley el trabajo
nocturno de los menores; y de otras labores.
En el vigente código de
menores, dado por la ley N° 13968 se protege a éstos, pero se permite que
trabajen (Véase arts. 35 y ss.).
Conforme a la ley N° 2851, los
niños mayores de 12 años, pueden trabajar si exhiben certificado médico de
aptitud física para el trabajo que van a desempeñar. Y sin estos requisitos,
los niños pueden trabajar después de cumplir 14 años de edad (art. 2°).
El trabajo de los menores de
12 años no puede exceder de 6 horas diarias, ni de 33 horas semanales (art. 39
de la ley 2851). Empero, de 14 a 18 años, trabajarán 8 horas diarias y 45 horas
semanales (art. 3°).
No pueden trabajar en trabajos
subterráneos, minas y canteras (art. 12).
El salario de un menor debe
ser pagado a su representante legal. Sin embargo, no siempre será inválido el
pago del salario al menor; puede acreditarse que se pagó para alimentar al menor
(art. 1240, ap. 2°, Cód. Civ.).
Si el menor de 18 años sufre un accidente de trabajo, la indemnización se aumenta en un 25 por ciento (art. 9).
Además de los beneficios
sociales a que tienen derecho los menores, recibirán el salario o sueldo de dos
meses, si es que los separan del trabajo; no, si se retiran (ley N° 4239, de 26
de marzo de 1921).
8.—EL PLAZO DEL CONTRATO. La
locación de servicios o contrato de trabajo puede haberse pactado por tiempo
indeterminado, o mediante cierto plazo de duración.
El cód., en su art. 1549,
señala un plazo máximo: 6 años si se trata de servicios profesionales; 3 años
si no son los servicios de carácter profesional, sino materiales. Por lo
general, obreros y empleados celebran contratos de trabajo de duración
indeterminada.
Sólo si se trata de obreros
calificados o empleados técnicos, se celebran contratos a término. Para su
ejecución é interpretación está expedito no el fuero del trabajo, sino la
justicia ordinaria. Sin embargo, los obreros y empleados que tuvieren contratos
de duración fija, deberán recibir todas las indemnizaciones a que tienen
derecho los obreros y empleados que tuvieren contratos de duración
indeterminada, además de los beneficios que sus contratos estipularen.
Cesa la locación de servicios
o contrato de trabajo, con la muerte del servidor. Dice el art. 1551 del Cód.
Civ.:
"El contrato de locación
de servicios se acaba por muerte del locador”.
La obligación que asume el
obrero o el empleado, en el contrato de trabajo, es inherencial; es intuitu
personae. Es por eso que no se pueden los servidores sustituir unos a
otros.
Pero no concluye el contrato
con la muerte del patrono. También concluye por la llegada del término
estipulado, si se celebró por tiempo determinado. El contrato a término es excepcional
en nuestro derecho.
Por voluntad unilateral de una
de las partes, cuando el contrato es de duración indeterminada. Puede ponerle
término no sólo el servidor, sino el patrono. Pero debe observarse el art.
1550, que declara:
"Cuando no hay plazo
estipulado, o cuando no se pueda inferir de la naturaleza del contrato, o de la
costumbre del lugar, cualquiera de las partes puede a su arbitrio, poner fin al
contrato, dando a la otra el aviso correspondiente". Debe haber un
pre-aviso.
Si el negocio es traspasado,
no existe legislación que obligue al nuevo dueño a mantener a los antiguos
servidores. Sólo existe legislación respecto al supuesto en que el nuevo propietario
continúe con el mismo personal. (Véase Reglamento de la ley N° 4916, art. 49 y
69; Decreto Supremo de 14 de abril de 1944; y Decreto Supremo de 21 de
noviembre de 1946).
Concluye el contrato por un
casus. Así, por enfermedad, por cierre del establecimiento, por quiebra.
También concluirá por resolución del contrato, si una de las partes no cumple
sus obligaciones.
Como el contrato es de ejecución
sucesiva, trátase de una rescisión que no tiene efecto retroactivo.
El contrato no subsiste hasta
la sentencia de rescisión. El patrón no pagaría el salario si el servidor
comete infracción del contrato; y hasta un delito. El patrono destituirá en el
acto al servidor, salvo el derecho de éste a reclamar indemnización por brusca
ruptura injustificada, si no ha incurrido en alguna de las causas que
justifique su despido sin indemnización.
En caso de despedida o de
retiro voluntario, el pre-aviso es siempre necesario darlo, sea por el patrono,
sea por el servidor, salvo que una de las partes cometa una culpa que justifique
la ruptura inmediata.
El derecho del patrono de
rescindir unilateralmente un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, aun
dando pre aviso, debe ser un derecho relativo, que no ejercerá si no tiene un
motivo legítimo, un justo motivo; no deberá cometer un abuso del derecho.
Deben existir razones
justificativas para romper el contrato.
Son motivos legítimos: la
indisciplina, el robo, la disminución en la capacidad de trabajo del servidor,
el cierre del negocio o fábrica; la reducción de los negocios por crisis económica;
la enfermedad del servidor por cierto tiempo.
Si no existe motivo sino un
abuso del derecho, se deben por el patrono los daños y perjuicios, además de lo
que se deberá por concepto del pre-aviso.
La huelga no rompe el contrato
de trabajo, sino que simplemente suspende su ejecución. Sin embargo, si en un
país determinado, la huelga es jurídicamente declarada ilegal y los servidores
insisten en continuar en ese estado, los patronos pueden dar por concluidos los
contratos de trabajo y celebrar nuevos contratos con otro personal. La
declaración de ilegalidad de una huelga lleva consigo la orden o mandato a los
huelguistas, de reintegrarse al trabajo dentro de cierto término.
9.—EL DERECHO DEL TRABAJADOR
AL SALARIO O SUELDO. —Es principio de derecho que se abre paso en
todas las legislaciones, que el trabajador no puede ser privado de su
retribución, llámese ésta salario o sueldo, porque ella está destinada a su
subsistencia, a su supervivencia. La retribución viene a constituir la vida del
trabajador y de su familia. Por consiguiente, ninguna medida precautoria de
embargo, ni menos el derecho de retención o el de compensación por el patrono,
está permitido. Sólo si el servidor debe prestaciones alimentarias el embargo
de lo que gana es admisible, pero sólo hasta cierto límite.
La legislación ampara el
salario y el sueldo; declara su inembargabilidad, sea quien fuere el acreedor,
salvo que éste fuere alimentista.
Cualquiera que fuere la
cuantía del sueldo (y en el Perú, existen ahora sueldos de S/. 200,000.00 al
mes), éste resulta intangible, no sólo para los acreedores ordinarios, sino
para los que tienen privilegio o preferencia.
No sólo es inembargable el
sueldo de los empleados particulares, sino también los de los empleados
públicos.
No sólo, pues, no pueden ser
embargados por los extraños, sino que no pueden serlo por los empleadores o
patronos.
Estos carecen del derecho de
retención; y tampoco pueden compensar con los salarios. En el Perú, el patrono
puede compensar lo que le deba el empleado, pero sólo con su indemnización;
art. 48 del Reglamento de la ley 4916 y R. S. de 21 de octubre de 1941.
En caso de quiebra, los
créditos provenientes de sueldos y salarios e indemnizaciones, son preferentes.
Véase ley procesal de quiebras N° 7566 de 2 de agosto de 1932, inc. III del
art. 112; ley N° 7607, de 20 de octubre de 1932, art. 2°.
Sin embargo, son susceptibles
de reducción en un 50 por ciento por notorio desmedro económico del patrono. No
existe en cuanto a la rebaja disposición expresa para los obreros, pero si
jurisprudencia. Por el contrario, la hay para los empleados.
Así, el salario y el sueldo
resultan bienes jurídicos de categoría especial.
Es obvio que la falencia
acredita el notorio desmedro, aunque la rebaja procede sin que se pruebe
declaración de quiebra.
El art. 22 del Reglamento de
la ley 4916 dado por Decreto Supremo de 22 de junio de 1928, dispone lo mismo
que la ley.
Parece razonable esta
sustancial disminución de las indemnizaciones sociales, ya que no solo los
ejecutivos, sino también los servidores, en general, son culpables del desmedro
del negocio. La inembargabilidad de los sueldos de los empleados públicos y
privados se prevé en la ley N° 2760, de 26 de julio de 1918, art. 19; y
artículo único de la ley N° 8562, de 9 de agosto de 1937. También declara la
inembargabilidad de los sueldos el Decreto-ley N° 11377, de 29 de mayo de 1950,
en su art. 14°.
Tampoco son embargables los
salarios de los obreros, a virtud de lo dispuesto en el 2° parágrafo del art. 1°
de la precitada ley 2760.
Las indemnizaciones y
compensaciones que reciben los empleados y los obreros por efecto de la
legislación social, son inembargables, salvo por alimentos. Véase artículo
único de la ley N° 8139, de 6 de diciembre de 1935.
Sólo las obligaciones de
obreros y empleados provenientes de pensiones alimenticias dan mérito al
embargo de sus sueldos y salarios, pero sólo hasta la tercera parte. Sin embargo,
en el supuesto de concurrencia de varios alimentistas puede embargarse hasta el
50 por ciento, tratándose de empleados, pero no de obreros. Así resulta del
art. 7° de la ley N° 13906, de 24 de enero de 1962, que castiga el delito de
abandono de familia.
La inembargabilidad de las
prestaciones dinerarias que el patrono debe, por razón de su trabajo, a sus
servidores y, por consiguiente, la prohibición de que los acreedores se hagan
pago con esas prestaciones, de lo que los empleados y obreros les deben, cesa
de regir cuando los acreedores lo son por concepto de obligaciones
alimentarias. En estos casos, la retribución del servidor puede ser embargada
y, a su turno, entregada a los acreedores por alimentos, hasta en su 50 por
ciento; sobre todo cuando concurren varios alimentistas. Véase art, 7° de la
ley N° 13906, de 24 de enero de 1962.
En algunas legislaciones, las
empresas se encuentran obligadas a pagar los salarios y sueldos no obstante que
el servidor no hubiere podido trabajar debido a ciertas convulsiones
económicas. V. g., la fábrica que utiliza energía eléctrica se ve privada de
este fluido a causa de algún desastre en la central que lo proporciona, o por
alguna huelga dentro de ella. Esta solución debe ser también observada entre
nosotros.
Como ya el trabajo o el
servicio no es considerado como una mercancía, todo Estado lo protege. No sólo
se ampara la vida, la salud, la edad y la muerte mediante adecuados regímenes
de seguros, sino por una amplia indemnización de daños, a virtud de una ley de
accidentes de trabajo N° 1378, de 20 de enero de 1911. Dicha ley obliga al
empresario a responder por los accidentes de sus obreros y empleados, tenga
dicho empresario culpa, o no la tenga (arts. 1° y 10° de la ley 1378).
También el Estado en el Perú
protege contra la enfermedad al trabajador. Así, al trabajador minero contra la
"neumoconiosis". Sin embargo, la protección ha quedado
limitada a sólo esta enfermedad, siendo obvio que existen otras enfermedades
profesionales que obligaría a los patronos a indemnizar.
En cuanto a la ley de
accidentes de trabajo, el patrono es deudor de la seguridad del obrero. Si
ocurre un accidente a éste, es el patrono responsable de pleno derecho.
La ley de accidentes del
trabajo cubrió originalmente a los obreros. Ahora también a los empleados. Y
teniendo en cuenta los preceptos que sobre responsabilidad objetiva contiene el
Cód. Civ. están ya incluidos no en el régimen de la ley de accidentes, pero si
dentro de la protección por cualquier daño, los domésticos, los porteros, etc.
En la ley de accidentes de
trabajo el patrono responde, aunque el daño procede de culpa del obrero. Es
responsabilidad objetiva; responsabilidad por el resultado.
10. —OBLIGACIONES
DEL LOCATARIO. —Las obligaciones del locatario o patrono son:
a) Pagar los servicios.
b) Responder por los daños y
perjuicios que sufra el locador por culpa y sin culpa del locatario o patrón.
Para los servidores esta responsabilidad está regulada por la legislación de
accidentes del trabajo.
11. OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR. — El locador se obliga:
a) A prestar el servicio;
b) A abstenerse de todo acto
que perjudique al locatario o patrón.
12.--OBLIGACIÓN DE PAGAR LOS SERVICIOS. —Sean
los servicios manuales o intelectuales, el locatario deberá pagarlos, aún
cuando no estuvieren pactados. Deberá fijarlos el Poder Judicial, teniendo en
cuenta los sueldos y salarios mínimos para cada región del país.
El art. 1458 Cód. Civ.
previene: “Cuando no se estipuló la retribución, o cuando las partes no se
pusieron de acuerdo se fijará por el juez, atendiendo a la costumbre del lugar,
al tiempo y naturaleza del servicio prestado, y a todas las demás
circunstancias del caso".
Si las partes convinieron en
el valor de los servicios, el precio estipulado es obligatorio conforme al
principio de la autonomía de la voluntad. Sólo carecería de validez si una de
las partes empleó dolo. No hay tampoco rescisión del contrato de trabajo por
lesión.
Hay locaciones de servicios
que cuentan con legislación especial. Así:
Los empleados de comercio: Ley N°
4916 y sus ampliatorias y modificatorias.
Los obreros:
tienen también una densa legislación privativa.
Los empleados públicos: Debe
estudiarse su legislación en Derecho Administrativo.
Servicio doméstico: según
el Cód. Civ. no es necesario que sus disposiciones consten en leyes. Bastarían
los decretos y resoluciones supremas.
Declara el art. 1552:
"Se observará además lo
dispuesto en las leyes especiales sobre el trabajo y lo establecido en los
reglamentos sobre servicio doméstico".
Existe para los domésticos, el
Decreto Supremo 23 D. T., de 30 de abril de 1957, que les otorga ciertos
beneficios, como compensación por despedida injustificada, vacaciones,
descanso, etc.
Profesiones liberales: Para
los abogados hay una tabla del Colegio de Lima, que la reconoce el art. 323 de
la ley orgánica del Poder Judicial N° 14605.
Sus tasas obligan, a no ser que
el pacto disponga otra cosa. Nuestros honorarios se cobran en la vía sumaria
conforme al 325 de la ley orgánica del Poder Judicial, dada por Decreto-ley N°
14605, de 25 de julio de 1963.
En realidad, entre los
profesionales y sus clientes existe una auténtica locación de servicios. Los
abogados, médicos, ingenieros, etc., estamos ahora. asimilados a la legislación
de empleados particulares por efecto de la ley N° 13937 de 27 de enero de 1962,
y su Reglamento en el D. S. de 17 de marzo de 1962.
Nosotros los abogados, podemos
celebrar contratos de cuota-litis menos con los empleados y obreros: ley N°
8683, art. 1°, de 23 de junio de 1938.
13.—DERECHO DEL LOCADOR DE
SERVICIOS A PARTICIPAR EN LOS BENEFICIOS. No percibimos por qué
el legislador, al regular en el art. 1571 y s. del Cód. Civ., el contrato de
trabajo, omitió el derecho constitucional que todo servidor tiene en participar
en las utilidades que registren las empresas, que se encuentra consignado no en
cualquier ley, sino en la Carta Fundamental del Estado, en su art. 45°.
Es incuestionable que una
buena ley de coparticipación en las utilidades entre patronos y servidores,
daría provechosos resultados y haría desaparecer la tensión y la lucha que ahora
se observa entre el capital y el trabajo.
Al exigir que la ley que se
promulgue sea buena, ello significa que el derecho de los obreros y empleados a
una cuota. de los lucros, no será ejercitado hasta el punto de trabar u
obstaculizar la gestión comercial o industrial.
El Decreto-ley N° 10908, de 3
de diciembre de 1948, estableció el régimen de participación de los empleados y
obreros en las utilidades que obtuvieran las empresas y, en general, los
empleadores, desde el 19 de enero de 1949, siempre que sus recursos no fueren
menores de cincuenta mil soles oro.
Dicha ley constaba de veinte
artículos, uno de los cuales estableció el salario dominical.
La participación en los
beneficios corresponde según esa ley, al treinta por ciento de éstos, después de
hacer determinadas deducciones en las utilidades brutas (art. 3°).
El art. 5° disponía que a cada
trabajador correspondía, en dinero efectivo, el 20 por ciento de la utilidad
distribuible; y el 80 por ciento restante se le daba en acciones no transmisibles.
En realidad, este Decreto-ley
se transformó en ley de la República mediante una ley de Congreso. Sus efectos
han sido indebidamente sustituidos por el Decreto Supremo de 23 de diciembre de
1949 y por el Decreto Supremo de 27 de diciembre de 1950. Sin embargo, el
Decreto-ley 10908 fué derogado por la ley N° 11672, de 31 de diciembre de 1951,
art. 7°. Esta última ley es la que ha creado el Fondo Nacional de Salud y
Bienestar Social.
Es evidente que la
participación en los beneficios fué burlada con el abono de una retribución
fija, registrara o no utilidades el negocio.
La historia legislativa de la
participación en las utilidades es la que sigue:
Art. 45 de la constitución de
1933.
Ley N° 10908, de 3 de
diciembre de 1948, cuyos siete artículos han sido derogados.
Decreto Supremo de 23 de
diciembre de 1949, que creó, en su artículo 1°, cierto régimen de participación
en las utilidades para empleados y obreros, que hasta ahora subsiste.
Decreto Supremo de 27 de
diciembre de 1950.
Ley N° 11672, de 31 de
diciembre de 1951. Su art. 7° sustituyó al régimen de participación en las
utilidades creado por ley 10908, pero no exoneró a los empleadores del pago de
asignaciones anuales fijado por el Decreto Supremo de 27 de diciembre de 1950,
que era el mismo que el señalado en el art, 1° del Decreto Supremo de 23 de
diciembre de 1949, siempre que las utilidades que obtuviera el empleador fueran
mayores que el 10 por ciento de su capital.
La participación en las
utilidades se otorga por empleadores con capital y reservas mayores de SI.
50,000.00, o cuyos ingresos brutos anuales excedan de S/. 500,000, aun cuando
su capital no excede de S/. 50,000.00 (Ley N° 12358, de 20 de junio de 1955).
Es en este campo en donde debe
llamarse la atención de nuestra clase dirigente. Están haciendo todo lo
necesario para eliminarse a si mismos. Recordemos a los romanos que tuvieron la
élite más grande y sabia que país alguno ha tenido. Eran conservadores y defendían
sin sonrojo sus propios intereses. Eran sobrios, leales y tenaces; no simularon
jamás coquetear con la izquierda; y cuando había que defender la Patria, no
vacilaban ni retrocedían, aunque les redundara en ruina y miseria para ellos y
sus familias. Por esto es que continuaron gobernando, pese a que los plebeyos
consiguieron ser sus iguales.
En APARICIO y G. S., Código
Civil, concordancias, tomo Ill, p. 440.
J. W. HEDEMANN, Tratado de Derecho Civil, Derecho de
obligaciones, volumen III, Madrid, 1958, Editorial Revista de Derecho Privado,
§ 45, p. 387.
Art. 55 de la Constitución:
"A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal sin su libre
consentimiento y sin la debida retribución".
En cuanto a los sueldos,
conforme al art. 69 de la ley N° 4916, de 7 de febrero de 1924, "los
derechos y beneficios (de los empleados) quedarán reducidos a la mitad si el
aviso de despedida del principal o patrón, obedeciera a comprobado y notorio
desmedro de los negocios de éste".
