LA FUNCIÓN ECONÓMICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
En Revista
de Derecho y Ciencias Políticas- UNMSM (1991)
Jorge
Rendón Vásquez[1]
SUMARIO: I. Funciones del Derecho del Trabajo:
A.- El Trabajo como una Relación Social de Intercambio Económico.- 1.
Correlación de la relación económica con la forma jurídica.- 2. Correlación
entre la relación de propiedad y la relación de trabajo.- 3. La propiedad
privada y la libertad de contratación como las bases de la contratación
laboral.- 4. La empresa como unidad de producción y como centro del trabajo
asalariado.- 5. El poder de dirección.- 6. Empresa y sociedad mercantil.- B.
Clases de Incidencia Económica de las Normas Laborales.- 7. Normas con una
incidencia.- 8. Normas con una incidencia económica indirecta. C. La Conducta
de las Partes ante la significación Económica de las Normas Laborales.- 9. El.
carácter conflictual de las relaciones de trabajo.- 10. La significación
económica de las normas laborales y la productividad.
I.
Funciones del Derecho del Trabajo
El
Derecho del Trabajo cumple dos funciones básicas:
a)
Por ser las relaciones laborales relaciones de intercambio económico (fuerza de
trabajo por remuneración u otro ingreso), sus normas tienen una función esencialmente
económica, que lo dotan, por lo tanto, de un carácter económico; y
b)
Por prescribir ciertas limitaciones en el uso de la fuerza de trabajo y
garantizar al trabajador una remuneración mínima legal o convencional, y otros
derechos individuales y colectivos, reviste una esencial significación social,
expresada como un carácter protector del trabajador.
A.-
EL TRABAJO COMO UNA RELACION SOCIAL DE INTERCAMBIO ECONOMICO
1.
Correlación de la relación económica con la forma jurídica
La
relación establecida por el trabajo de una persona para otra no es únicamente
jurídica; es, ante todo, una relación económica. Puede ocurrir, incluso, que la
forma jurídica sea dejada de lado, caso en el cual la relación no cesa de
existir como puramente económica. Es lo que sucede con el trabajo negro,
designado eufemísticamente también como trabajo informal o trabajo sumergido, y
caracterizado porque el empleador no cumple las regulaciones sobre remuneraciones
mínimas, higiene y seguridad en la labor, y otras obligaciones. (Es claro que
se podría hacer que la norma sea extendida a estas relaciones mediante una
acción de control estatal o sindical, pero puede no ser así. Se desarrollan
también como relaciones al margen de la normatividad aquéllas en las cuales el
trabajo en sí es ilícito).
Resulta,
por ello, necesario, en un curso de Derecho del Trabajo, precisar en qué
consiste la relación laboral como relación económica y cómo opera la forma
jurídica que les es inherente.
2.
Correlación entre la relación de propiedad y la relación de trabajo
Como
la ejecución del trabajo sería imposible sin la utilización de los medios de
producción, la posesión de éstos es esencial en el proceso del trabajo.[2]
Los
medios de producción pueden pertenecer a los propios productores o a otras
personas. En ambos casos, su tenencia o propiedad determina un tipo de
relaciones entre quienes participan en la producción y, correlativamente, una
manera de distribuir el producto o valor creado.
La
historia muestra que si los medios de producción pertenecen a las personas
aplicadas materialmente a la ejecución del trabajo, las relaciones entre ellas
son relativamente igualitarias, ya sean productores independientes, vinculados
a través del intercambio en la realización de su actividad económica; ya posean
en común esos medios y ejecuten en común el trabajo. Correlativamente, la
distribución del producto corresponde, por término medio, a la cantidad de
trabajo invertida por cada persona.
En
cambio, si los medios de producción pertenecen a personas distintas de las que
realizan el trabajo las relaciones entre unas y otras son de dependencia,
puesto que la posesión de esos medios, que el ordenamiento jurídico garantiza,
implica el poder de sus titulares de organizar el trabajo, de dar órdenes a
quienes lo ejecutan, y de hacer suyo el producto de la actividad laboral. Más
aún: la historia señala que ese poder se manifiesta como la facultad de
incorporar al trabajo a los demás seres humanos no propietarios de medios de
producción por la compulsión material, garantizada por el ordenamiento
jurídico, como sucedió bajo el esclavismo en que los trabajadores fueron
convertidos en cosas animadas, o bajo el feudalismo, en que los siervos se
hallaban vinculados personalmente a las tierras del señor que no podían
abandonar, o por la necesidad, como sucede en el capitalismo, en que los
trabajadores, para obtener un ingreso económico, deben entregarse
voluntariamente a los propietarios de los medios de producción, para ejecutar
el trabajo.
Cada
modo de producción presenta una forma determinada de propiedad de los medios de
producción y, correlativamente con ella, una clase también determinada de
relaciones de trabajo, conformando ambas las relaciones de producción, a las
que Marx ha designado como la base real de existencia de la sociedad o la
estructura, sobre la cual se levantan la superestructura jurídica o la
normatividad, la superestructura política o el Estado, y la superestructura
ideológica.[3]
Las
relaciones de trabajo en el modo de producción capitalista son esencialmente
cambiadas, puesto que el trabajador entrega su fuerza o capacidad de trabajo a
un capitalista, empresario o empleador, quien paga por ella una remuneración o
salario.
Obviamente,
esta relación debe seguir, en lo fundamental, las reglas que regulan el cambio
de cualquier otra cosa, con las modificaciones introducidas por la evolución
social. Inicialmente se formalizó como un tipo de contrato civil; después, por las
normas de protección del trabajador que se fueron acumulando, se expresó como
un contrato de trabajo.
Es
a través de ella que el trabajo puede crear los bienes con los cuales la
sociedad satisface sus necesidades individuales y colectivas, aunque la
motivación inmediata de quienes intervienen como sus partes no sea precisamente
cumplir esta finalidad. El trabajador tiene como móvil inmediato obtener un
ingreso económico que le permita adquirir los bienes con los cuales pueda
cubrir sus necesidades personales y familiares; el empleador lo hace llevado
por la idea de obtener una utilidad, beneficio o lucro[4].
Vemos
en qué consiste la relación laboral como hecho económico.
3.
La propiedad privada y la libertad de contratación como las bases de la
contratación laboral
La
economía capitalista se basa en dos hechos o presupuestos: la propiedad privada
de los bienes, que es fundamentalmente la propiedad privada de los medios de
producción, y la libertad de cambio de los bienes que se tienen o se producen
expresada como libertad de contratación.
Bajo
las condiciones de una división social del trabajo cada vez mayor, por efecto
de la tecnificación de los medios y procesos productivos, el intercambio de los
bienes se generaliza y se convierte en la operación económica fundamental. Se
produce no para el propio consumo, sino para el cambio. El mercado, que puede
ser un sitio físico o por generalización sólo un concepto, es el lugar donde se
encuentran los productores, que son recíprocamente compradores, y allí,
utilizando el dinero como medio general de cambio, venden y compran. Cada uno
de los productos ofrecidos tiene un valor de uso o utilidad, y un valor de
cambio establecido por el tiempo de trabajo simple o complejo acumulado
sucesivamente en su elaboración y transporte, y modificado por la oferta y la
demanda.
Los
productores de los bienes y servicios no establecen exactamente, sin embargo,
las cantidades de éstos según las necesidades de la población, cuya
satisfacción es su fin último, sino sólo una cierta capacidad de absorción del
mercado calculada sin llegar a la precisión, con la cual esperan obtener la
mayor diferencia entre el precio de costo y el precio de venta de los bienes y
servicios. El fin inmediato de la actividad económica en sus fases de
producción y circulación se sobrepone, así, a su fin último, creando un
disloque entre la magnitud de las necesidades sociales y la magnitud de la
producción.
La
actividad económica tiene lugar en las empresas, las que constituyen, por ello,
las unidades de producción del sistema. Su creación es el resultado de la
decisión de una o de varias personas agrupadas, con cuyos aportes de capital
adquieren los medios materiales iniciales y contratan a las personas que harán
el trabajo. A esos aportes se añaden los recursos provenientes del crédito.
4.
La empresa como unidad de producción y como centro del trabajo asalariado
La
empresa ha sido definida como una organización de medios materiales y de
personas para producir y vender bienes o servicios determinados. Sus elementos
son, en consecuencia:
1)
los medios materiales; 2) las personas que hacen el trabajo; 3) la
organización.
Los
medios materiales son los elementos con los cuales deberá producirse los bienes
y servicios objeto de la actividad empresarial; son los locales, máquinas,
herramientas, medios de transporte y de comunicación, mobiliario, materias
primas o insumos, etc.
Las
personas a cargo del trabajo son los trabajadores de todas las especialidades y
niveles, quienes son vinculados a la empresa, en general por contratos de
trabajo.
La
organización de la empresa es la disposición de los trabajadores y los recursos
materiales según un plan u orden, para ponerlos en actividad; ella presenta un
aspecto técnico y un aspecto jurídico.
El
aspecto técnico de la organización implica el señalamiento, distribución,
planificación y coordinación de las funciones del personal y la ejecución de
éstas, en relación, a la necesidad de producir y comercializar los bienes y
servicios, objeto de la empresa. Este aspecto concierne, por una parte, a las
disciplinas científicas y técnicas correspondientes a las etapas del proceso
productivo, comercial, crediticio, contable, etc., y a los conocimientos,
habilidades y experiencia de quienes hacen el trabajo; y, por otra, a la
gestión o administración de la empresa, que se traduce en una actividad de
gestión de personal. Ambas manifestaciones del aspecto técnico de la
organización se articulan en torno del poder de dirección, o de mando, atribuido
al jefe de empresa.
El
aspecto jurídico de la organización de la empresa formaliza el aspecto técnico,
y se configura, por una parte, como las obligaciones y derechos de los
trabajadores, y los procedimientos para hacerlos valer, y, por otra, como las
demás formas legales concernientes a las actividades empresariales (calidad de
los bienes y servicios, compras, ventas, crédito, contabilidad, tributación,
prohibición de causar daños a las personas o a los bienes ajenos, o de
contaminar el medio ambiente, etc.).
5.
El poder de dirección
Este
poder, cuya importancia es esencial en la empresa, consiste en la facultad de
organizar, dar órdenes y controlar. Por una parte, resulta de la necesidad
técnica de organizar la empresa y hacerla funcionar de la manera más eficiente,
necesidad que implica la subordinación técnica del personal respecto de sus
jefes, como una expresión de la división social del trabajo en ocupaciones
necesariamente jerarquizadas; por otra, tiene como fuente al contrato de
trabajo, que crea una subordinación jurídica del trabajador respecto de su
empleador. Es evidente que la única causa por la cual una persona puede ser
incorporada a la empresa para trabajar obedeciendo es su propia voluntad
coincidente con la voluntad del empleador, constitutivas ambas del vínculo
contractual.
En
el sistema capitalista, sin embargo, el poder de mandar encuentra, además un
origen mediato, es decir anterior al contrato de trabajo, en la propiedad
privada del capital, que hace de sus titulares los jefes natos de la empresa.
Desde esta posición fáctica, ellos pueden contratar según las condiciones que
fijen. La dependencia del trabajador es, en este sentido económica; él acepta
el poder de dirección del propietario de los medios de producción porque no los
tiene, y porque sólo así podría obtener un ingreso económico.[5]
Así
se tiene que los trabajadores, por su dependencia económica, pasan a la
dependencia jurídica, para que ésta haga posible la dependencia técnica.[6]
La
extremada subordinación en la empresa, manifestada por el culto de la autoridad
en el que se fundaba la escuela clásica de la ciencia administrativa
representada por Taylor y Fayol, comenzó a ser atacada por la escuela de las
relaciones humanas, en la década del treinta.[7]
Pero
estas críticas se dirigían a la subordinación técnica, exacerbada por el
taylorismo (véase N° 154 de Derecho del Trabajo, relaciones individuales en la
actividad privada, segunda edición 1991, del Autor); no discutían el poder
jurídico del propietario de la empresa; su intención era convencer que no sólo
con autoritarismo se podía impulsar la producción, sino también con la
colaboración del personal atraído hacia oficinas especializadas en relaciones
humanas, llamadas también industriales. El carácter representativo del
empleador de éstas frente a los trabajadores, es decir, el ejercicio de un
poder subordinante jurídico y no técnico, implicó el fracaso teórico y práctico
de la teoría de las relaciones humanas.
Complementa
el poder de dirección del empleador, un poder disciplinario por el cual puede
sancionar a los trabajadores, e incluso separarlos de la empresa, por el
incumplimiento de sus obligaciones en la actividad laboral.
El
Derecho del Trabajo legitimiza el poder de dirección y señala las maneras válidas
de su ejercicio, constituyendo, así el marco normativo de la organización de la
producción. Pero, por otra parte, este Derecho se compone también de normas
limitativas del poder de dirección y del poder disciplinario, es decir,
protectoras del trabajador. El hecho de que el empleador no pueda, por ejemplo,
ordenarle al trabajador realizar tareas para las que no ha sido contratado o
permanecer en la empresa más allá de la jornada máxima legal o pactada es una
limitación a su poder de mandar. A estas normas se añaden otros protectoras del
trabajador en la contratación y en la empresa.
Si
se considera a la empresa como una organización distinta de la sociedad
comercial, el poder de dirección tiende a aparecer más como un poder técnico
fundado en la necesidad de producir y vender de la manera más eficiente y
competitiva.
La
distinción entre la subordinación técnica y la subordinación jurídica es más
clara en las entidades de autogestión, como las cooperativas, en las que el
poder de dirección, que debe ser muy sólido,0 está también jurídicamente
formalizado. En estas entidades el poder de dirección no dimana de un vínculo
contractual para subordinarse, sino de un contrato constitutivo de relaciones
de igualdad entre los socios trabajadores para poseer la empresa,
administrarla, trabajar y distribuirse los beneficios en común; pero por el que
se establece, asimismo, la obligación de ejecutar sus obligaciones laborales
sometiéndose a la disciplina de la empresa.
En
las empresas capitalistas, la subordinación técnica, en cambio, se formaliza
como una subordinación jurídica desde su origen.
6.
Empresa y sociedad mercantil
Actualmente
la distinción entre la empresa y el propietario individual o la sociedad
propietaria del capital tiende a ser más nítida.
La
sociedad es una entidad resultante de la reunión de dos o más personas que
aportan un capital o, en cierto caso, además de capital, una actividad
productiva (elemento material u objetivo), y, deciden emprender una actividad
económica así asociadas (affectio societatis o elemento subjetivo), para
obtener un beneficio o ganancia. La ley le atribuye a este grupo la
personalidad jurídica a partir de su inscripción en el registro o desde el
momento en que ella lo dispone. Sus órganos de decisión son la junta general,
el directorio o consejo de administración y el gerente general. La actividad
económica a practicarse se desarrollará en la empresa bajo la dirección del
gerente general.
La
empresa constituye, en rigor, una organización distinta de la sociedad, la que puede
existir independientemente de aquélla. La sociedad o el propietario individual
pueden crear o liquidar una o varias empresas; la desaparición de éstas
consistirá en el despido de todo el personal, incluido el gerente general,
situación que no se identifica con la disolución de la sociedad.
Recíprocamente, sería posible la existencia de la empresa sin la sociedad. Es
lo que sucede, en nuestro país, cuando la empresa es declarada en quiebra,
paraliza sus actividades o es abandonada, y la comunidad laboral o, en ausencia
de ésta, los trabajadores reunidos, deben hacerse cargo de la gestión
empresarial para adquirirla después (Ley 21584, del 10108/1976. Puede verse
ésta y las disposiciones complementarias en Legislación Laboral, 1988 del
Autor.
La
legislación no le reconoce actualmente personalidad jurídica a la empresa. Sólo
el gerente general tiene capacidad para contratar, por delegación de la
sociedad, obligando o creando derechos para ésta, mas no para la empresa.
Tal
manera de ser de la empresa obedece al sistema económico y jurídico basado en
la propiedad privada de los medios de producción, pese que la evolución social
y técnica lleva a la empresa a presentarse cada vez más como una entidad
separada de los titulares del capital.
Dos
tendencias principales se oponen en relación a la naturaleza jurídica de la
empresa: la patrimonial y la institucional.
La
tendencia patrimonial, de origen francés, ve a la empresa como una parte del
patrimonio de la sociedad; ella es un activo y un pasivo inseparable de la sociedad;
es, por lo tanto, un objeto del Derecho. El poder de dirección de la junta
general, del directorio y del gerente general tiene su origen en la titularidad
del capital por los accionistas, poder de dirección que se impone como
"soberanía del jefe de empresa" a los trabajadores por el contrato de
trabajo, que es un contrato para trabajar obedeciendo, a cambio de un salario o
remuneración. La productividad, de hecho, depende fundamentalmente, para esta
concepción, de la eficacia del poder de dirección y del poder disciplinario del
jefe de empresa, completado con un régimen de inestabilidad en el trabajo.
La
tendencia institucionalista, de origen alemán, considera a la empresa como una
entidad o institución conformada para producir, y compuesta por el jefe de
empresa y los trabajadores incorporados por un contrato de trabajo u otro acto.
El jefe de empresa es el jefe natural de esta institución, quien como el padre
de la organización familiar, no s-Slo dirige sino que, además, protege a los
trabajadores. Estos, por ser un elemento constitutivo de la empresa, tienen
derecho a su cogestión y, en ciertos casos, a las utilidades. No les
corresponde, sin embargo, un derecho a la participación en el capital. Para
hacer más eficiente a la empresa, además de los poderes de dirección y
disciplinario del jefe de empresa, interviene la posibilidad de los
trabajadores de participar en las utilidades.
La
presencia esencial de los trabajadores induce no obstante, a considerar a la
empresa de otro modo a partir de las constataciones siguiente: 1) actualmente,
la empresa es la unidad necesaria de producción de los bienes y servicios con
los cuales la sociedad satisface sus necesidades; 2) la empresa no está
constituida sólo por el capital aportado por la sociedad o por el propietario
individual, sino también por los trabajadores; y 3) el aumento de la
productividad puede alcanzarse por una combinación de técnica y esfuerzos de
los trabajadores de todos los niveles y especialidades, e incluso de los mismos
propietarios del capital si participan también en este esfuerzo, en cuyo caso
lo hacen con la calidad de trabajadores; la riqueza social es el resultado de
tal esfuerzo laboral colectivo.
Se
podría, así, pensar en una teoría contractualista de la empresa, puesto que
ésta comienza a existir, en realidad, a partir del momento en que uno o más
trabajadores son llamados a integrarse a ella por un contrato, que tiene por
ello, una naturaleza jurídica dual: es, a la vez, un contrato de trabajo y un
contrato de constitución de la empresa, o, si es posterior al nacimiento de
ésta, de integración a la empresa. Supone para los trabajadores el compromiso
de obedecer al jefe de empresa, actuar con la disciplina y diligencia
necesarias para mantener la productividad y cumplir las otras obligaciones del
trabajo, y gozar, además de la remuneración, del derecho a una participación en
las utilidades, en el capital y en la gestión. La separación del trabajador
sobrevendría por el incumplimiento grave de sus obligaciones y por necesidades
económicas o técnicas, o por caso fortuito o fuerza mayor. Los aumentos de la
remuneración serían principalmente una función del rendimiento, y la
negociación colectiva el procedimiento para establecer las condiciones del
empleo.
En
esta hipótesis, la empresa gozaría de personalidad jurídica, ésta le sería
reconocida cuando empezase la producción de los bienes o servicios objeto de su
actividad. La empresa se gobernaría por un directorio, distinto del directorio
de la sociedad, integrado por un número determinado de representantes de la
sociedad o del propietario individual, y por un cierto número de representantes
de los trabajadores. La sociedad o el propietario individual, cuya
responsabilidad se encuentra limitada al capital aportado, no podrían liquidar
la empresa sin el consentimiento de los trabajadores, lo que no obstaría para
que transfieran su capital, salvo si la empresa se hallase en peligro de una
pérdida sustancial del mismo, y los trabajadores no pudiesen adquirirla, en
cuyo caso la empresa tendría que disolverse.
B.
CLASES DE INCIDENCIA ECONOMICA DE LAS NORMAS LABORALES
El
carácter económico del Derecho del Trabajo consiste en que sus normas señalan,
directa o indirectamente, un monto monetario determinado, tanto para el
empleador como para el trabajador.[8]
7.
Normas con una incidencia económica directa
Desarrollan
una incidencia económica directa las normas del Derecho del Trabajo, denominado
individual, reguladoras del intercambio de fuerza de trabajo por remuneración.
Esta incidencia puede ser considerada tanto en relación al empleador como al
trabajador.
Para
el empleador, las normas laborales, por una parte, devienen un costo, y, por
otra, ofrecen la posibilidad de obtener un beneficio, rendimiento o plusvalía
de una magnitud dada.
Dan
lugar a un costo, las normas sobre la ejecución del trabajo, en tanto son
exigibles ciertas medidas de protección contra los riesgos ocupacionales,
medidas sobre la higiene y la seguridad ocupacionales, o para hacer el trabajo
menos penoso, como las disposiciones para colocar asientos; o para dotar de
vestimentas especiales a los trabajadores; o para proveerles ciertos alimentos
a consumir durante la realización del trabajo; o para transportarlos al centro
de trabajo, etc.
La
importancia de tales costos dependen del grado de protección acordado por las
normas laborales a los trabajadores, de la eficacia del control estatal sobre
los centros de trabajo, y de la misma actitud de los trabajadores y sus
organizaciones representativas, ya que la tendencia del empleador podrá ser
impedir, en un primer momento, la dación de la norma, y, luego, reducir su
cumplimiento, o cambiar la medida de protección con una bonificación monetaria
si ello le resulta menos costoso.
Es
en las normas sobre la remuneración donde se aprecia con más claridad su
significación económica. La incidencia aquí puede ser inmediata y mediata.
Es
inmediata en las disposiciones estatales sobre la remuneración mínima, los
aumentos o reajustes de las remuneraciones, la creación de ciertos conceptos
remunerativos en dinero, como bonificaciones, gratificaciones, compensaciones o
indemnizaciones por antigüedad, etc., o en especie, como alimentos y otros
bienes; o en las convenciones colectivas de trabajo por las cuales se fijan las
remuneraciones mínimas profesionales o en la empresa, o los aumentos de
remuneraciones, o se establecen nuevos pagos o derechos; o en las disposiciones
sobre determinadas contribuciones que deben pagar el empleador y el trabajador
a terceros, como las de seguridad social, y fiscales, las que si bien
corresponden a otras ramas del Derecho se conectan con el Derecho del Trabajo.
La
incidencia es, en cambio, -mediata en las reglas sobre la duración y la
terminación del contrato de trabajo. La posibilidad del empleador de contratar
libremente a los trabajadores por breves períodos, o de tomarlos en prueba sin
la obligación de retenerlos, o de despedirlos a su sola voluntad, le permite
cambiarlos permanentemente por otros con menores remuneraciones, ante la
imposibilidad legal de disminuir las remuneraciones de los que están empleados,
o de oponerse a los aumentos establecidos por ley o por convención colectiva.
Pero,
como el empresario contrata la fuerza del trabajo para obtener un provecho
económico con su uso, buscará hacer que éste sea lo más elevado posible. Si no
hubiera normas laborales y rigiera completamente la libertad de contratación,
podría imponer al trabajador las condiciones más fatigantes y- penosas. Pero
recíprocamente, más ventajosas para él. Las normas limitativas de su voluntad
en algunos de estos aspectos constituyen los parámetros de rendimiento
económico del trabajador. Es en cuanto a la jornada de trabajo y los descansos
donde el Derecho de Trabajo ha alcanzado mayor incidencia. Si la jornada de
trabajo es más corta y los descansos diarios, semanales y anuales son más
numerosos y largos, la posibilidad de extracción de plusvalía o ganancia tiende
a reducirse; luego, este impacto puede ser neutralizado, por lo general con un
mejoramiento de los instrumentos y técnicas de producción.
En
materia de intensidad, complejidad y dirección del trabajo no hay, en cambio,
sino unas pocas pero decisivas reglas que se insertan en la libertad de
contratación individual y colectiva. Así, salvo que haya alguna limitación
derivada de la convención colectiva, el empleador tratará de reservarse, por el
contrato individual o por la noción legal de éste, el derecho de intensificar
el trabajo o de exigir la mayor calificación del trabajador; y buscará
resguardar su poder de dirección contra toda tentativa de reducirlo. El aparato
de dirección y control que el empleador establece en la empresa, con un costo
determinado, tiene la finalidad de lograr unas tasas óptimas de utilización del
trabajador.
La
inversión, descompuesto en: inversión en medios de producción (desgaste de
instrumentos, locales, y otros bienes, insumos, patentes, etc.); y en inversión
en fuerza de trabajo (todos los pagos por ésta), se recupera al término del
proceso productivo en el precio de cada uno de los bienes o servicios
producidos, y en la totalidad de la producción, evidenciada en los tres
siguientes valores: el de los medios de producción, el de la fuerza de trabajo,
y el nuevo valor creado por el trabajo, o plusvalía, que depende de la
duración, la intensidad y la complejidad del trabajo.
Cualesquiera
que sean los valores de las remuneraciones y los demás derechos sociales
denominados también cargas sociales, para el empleador serán un costo
contabilizable que debe trasladarse al precio de los bienes y servicios
producidos. Puede ocurrir que, en unos casos, las remuneraciones periódicas
pagadas al trabajador tengan un mayor peso que los derechos sociales, o, en
otros, que sea a la inversa; puede ser suceder, asimismo, que los pagos de
seguridad social sean de mayor importancia que los derechos sociales no
periódicos. Por lo general, en cada país, la proporción entre la remuneración
básica y las cargas sociales es semejante en todas las empresas, pues, se halla
regulada por la misma normatividad, y hay una tendencia a la emulación en la
negociación colectiva. Las diferencias en esas proporciones de un país a otro
se dan en función del poder adquisitivo real de sus monedas, de sus respectivas
normas laborales, del contenido de las convenciones colectivas, y de la
productividad general y por sectores. Para las empresas multinacionales el
conocimiento de la normatividad laboral en muchos países es fundamental para
precisar los costos de la fuerza de trabajo y las posibilidades de
productividad, de manera de seleccionar aquéllos donde una inversión le sea más
rentable, habida cuenta del poder adquisitivo real de los ingresos provenientes
de la fuerza de trabajo en relación a las monedas fuertes en que la inversión
se realiza o se extraen los beneficios. Ese conocimiento es, desde luego,
indispensable, a los efectos de determinar las condiciones de competitividad de
la producción en un país con respecto a otros para los mismos o similares
productos.
Correlativamente,
para los trabajadores las normas laborales tienen también una incidencia
económica cuantificable. Las normas sobre remuneraciones y otros pagos en
dinero y en especie, recibidos directamente o a través de la seguridad social,
determinan sus niveles de ingresos, y las normas sobre las condiciones y la
duración del trabajo señalan su desgaste energético. Las primeras son el componente
fundamental del precio necesario de su fuerza de trabajo que deberá equiparar
lo que cuesta reponer esta fuerza, es decir el desgaste que ella sufre y las
condiciones de vida del trabajador y de su familia, pues, como ya lo
indicáramos, por el contrato de trabajo se cambian valores equivalentes: fuerza
de trabajo por remuneración.
8.
Normas con una incidencia económica indirecta
Actúan
indirectamente sobre el costo de la fuerza de trabajo y sobre su rendimiento
las normas sobre la organización sindical, la negociación colectiva y la
huelga, es decir las normas del Derecho del Trabajo colectivo, porque a través
de estas instituciones pueden establecerse ciertas regulaciones obligatorias
para los empleadores que son, recíprocamente, derechos para los trabajadores.
Si las normas garantizan la libertad sindical, la negociación colectiva y la
huelga, y la organización estatal cautela su eficacia, obviamente, se da la
posibilidad de un mejoramiento de los derechos de los trabajadores o, por lo
menos, de una recuperación de sus niveles de ingresos. Tales normas y su
cumplimiento son, por lo tanto, tan importantes como las normas estatales
declarativas de ciertos derechos. Su incidencia económica es indirecta porque
la modificación del precio de la fuerza de trabajo y la utilización menos
penosa de ésta se logran a través de la acción de la organización sindical, y
de la negociación colectiva y la huelga.
Las
normas sobre la administración pública del trabajo y sobre la justicia laboral
presentan también una incidencia económica indirecta, pues, la celeridad y la
justeza de las decisiones que ambas pronuncien repercuten sobre el precio de la
fuerza de trabajo. Lo hacen más barata si los procedimientos son lentos y si
las decisiones tienden a desfavorecer a los trabajadores, y a la inversa.[9]
C.
LA CONDUCTA DE LAS PARTES ANTE LA SIGNIFICACION ECONON1ICA DE LAS NORMAS
LABORALES
9.
El carácter conflictual de las relaciones de trabajo
Obtenido
un derecho o una ventaja por los trabajadores valorizable monetariamente, o
hecho un gasto imputable a la fuerza de trabajo, los empleadores intentarán su
transferencia a los precios de los bienes o servicios producidos; pero, esta
posibilidad se halla limitada por la capacidad del mercado, incluso en una
economía inflacionaria, puesto que las alzas de precios deben guardar cierta
proporción frente a la concurrencia y la capacidad adquisitiva de los
consumidores. Asimismo, los empleadores buscarán neutralizar las mejoras de los
derechos laborales introduciendo nuevos instrumentos y máquinas, y nuevos
procedimientos técnicos. De modo general, en el corto y, en ciertos casos, en
el mediano plazo, los empleadores no podrán evitar el impacto de los aumentos
salariales si éstos significan una elevación cid poder adquisitivo real, de
mejoramiento de las condiciones de trabajo, o de la aparición de nuevos
derechos sociales sobre las ganancias. Resulta claro, por ello, que éstas y
aquéllos guardan una relación inversa; es decir, toda mejora de la situación de
los trabajadores en la relación laboral tiende a elevar el precio de la fuerza
de trabajo y a disminuir la ganancia, por lo que es sistemáticamente combatida
por los empleadores dentro de la empresa, frente a cada trabajador por separado
y frente a la organización sindical, y fuera de ella, frente a las
organizaciones sindicales de mayor jerarquía, y frente al Estado. Al contrario,
los empleadores buscarán reducir el precio de la fuerza de trabajo y obtener de
su uso el mayor provecho posible.
Se
puede entonces advertir más diáfanamente el efecto económico de las normas
laborales que limitan las posibilidades de los empleadores de actuar en uno y
otro sentido.
Entre
capitalistas y trabajadores existe, por ello, una oposición esencial de
intereses; lo que para unos es una mejora, para otros es una desventaja; y
decimos esencial, porque esta oposición es inherente a la estructura misma del
sistema capitalista. De allí también que las relaciones de trabajo sean
esencialmente conflictuales. En otros términos, esta oposición, más o menos
activa según cada circunstancia, es una expresión de la lucha de las clases que
constituyen los trabajadores y los empleadores, con diversas manifestaciones
individuales y colectivas, según que la iniciativa de la acción o de la defensa
provenga de uno o de otro lado. Los empleadores harán uso, por lo general, de
la hostilidad en el trabajo, de cambios aparentemente legales pero negativos
para los trabajadores, de suspensiones arbitrarias, de despidos, de reducciones
del tiempo de trabajo con reducción de remuneraciones, de disminución de las
tarifas, de modificaciones de las condiciones de trabajo en perjuicio de los
trabajadores, de limitaciones a la libertad sindical, despidos de los
dirigentes sindicales, de lock-outs, etc. Los trabajadores emplearán, por lo
general, la huelga, las reclamaciones a la empresa y ante las autoridades, y
otras formas de acción. Las diversas modalidades de acción laboral han sido muy
bien estudiados por los especialistas en relaciones industriales de la parte de
los empleadores, y por los dirigentes sindicales de la parte de los
trabajadores, y son llevadas a la práctica como el ejercicio normal de una
lucha promovida desde ambos lados, que se prolonga más allá de las relaciones
laborales en la empresa hacia espacios de un -enfrentamiento más amplio, y
enrolando a los órganos del Estado y otras instituciones de la estructura
económica y de las superestructuras jurídica y política.
Las
normas del Derecho del Trabajo reflejan el estado en que estas relaciones se
hallan en cada momento. Esta es, asimismo, la razón por la cual mientras los
trabajadores se esfuerzan por cambiar a su favor las normas laborales, los empleadores
se oponen vivamente a ese cambio o tratan de que éste sea a su favor. La
mutación permanente de esa normatividad refleja el estado en que se encuentra
en cada momento el conflicto social, característica que Lyon-Caen ha señalado
al decir que el Derecho del Trabajo es un Derecho "histórico" y
"en situación".[10] Se diría que la lucha de
clases deja su impronta, en este terreno, como una legislación laboral
inestable, lo que hace inútiles las tentativas de paralizar esta realidad tan
dinámica con una normatividad que se pretendería debe ser inmutable durante
muchos años.
10.
La significación económica de las normas laborales y la productividad
La
empresa es, como ya lo vimos, una unidad de producción y de comercialización,
cuyo fin inmediato es producir ciertos bienes y servicios, pero cuyo fin
mediato es obtener una ganancia, beneficio, excedente o plusvalía de la mayor
magnitud posible. El cumplimiento de ambos fines, en una economía de mercado,
implica la concurrencia de los vectores siguientes:
a)
Una reducción de los costos de producción, mediante la utilización de máquinas,
herramientas y procesos productivos más eficientes, una mejora de la
organización del trabajo, y una reducción del precio de la fuerza de trabajo.
b)
La elevación de la productividad;
c)
La adecuación de las cantidades a producir a la demanda;
d)
Una acción de promoción de la demanda; y
e)
Un buen servicio de comercialización.
De
los vectores indicados, el más importante es la elevación de la productividad,
ya en cuanto a la calidad de los bienes y servicios producidos, ya en cuanto a
su cantidad, pues ella permitirá competir con ventaja, ofrecerlos a menores
precios, vender más, en suma, y obtener una ganancia más elevada.
Es
evidente que el empleo de máquinas, herramientas, materias primas, etc. y de
procedimientos de producción más perfectos o evolucionados es un factor muy
importante para el aumento de la productividad. Pero a él deben asociarse otros
relativos a la fuerza de trabajo, necesarios para posibilitar la utilización de
los medios y procesos de producción, mejorar su rendimiento, e incluso
transformarlos o cambiarlos. Tales factores son de dos órdenes: los que podrían
designarse como presupuestos de la productividad de la fuerza de trabajo, y las
motivaciones que la estimulan a mantener un cierto nivel de eficiencia.
Son
presupuestos de la productividad de la fuerza de trabajo:
1.-
Una educación de los trabajadores lo más elevada posible;
2.-
Una buena formación profesional de éstos;
3.-
Una buena salud de ellos;
4.-
Una buena organización del trabajo;
5.-
Un ambiente de trabajo apropiado;
6.-
Cuadros superiores y medios suficientemente formados y experimentados; y
7.-
Una elevación de la diligencia, intensidad y duración del trabajo.
Sin
embargo, sólo la presencia de estos factores no basta para lograr de los
trabajadores un cierto nivel de eficiencia, y mucho menos, un aumento de ésta.
Se requiere, además, llevarlos a la convicción de que les es posible aportar un
rendimiento más elevado, ya sea en cuanto a la calidad y la cantidad de los
bienes o servicios de cuya elaboración se ocupan, o a imaginar innovaciones que
reduzcan el esfuerzo, eviten el deterioro o desperdicio de los medios con los
que trabajan, o logren una acción personal y de conjunto más efectiva. A este
propósito concurre un conjunto de motivaciones que los estimulan permanente o
transitoriamente. Ellas son:
1.-
El temor a la sanción y especialmente al despido;
2.-
El deseo de ganar más, que da fundamento a los sistemas de pago de la
remuneración a rendimiento, de pago de primas de producción y de participación
en las utilidades;
3.-
El deseo de ejercer el mando o de tomar decisiones, y la posibilidad de hacerlo
a niveles cada vez más elevados de la escala jerárquica;
4.-
El honor, el orgullo o la satisfacción de ser más productivos, y de despertar
la admiración o el reconocimiento de sus jefes, compañeros de trabajo, y otros
grupos sociales.
En
la economía capitalista, la motivación más largamente empleada, sobre todo bajo
la influencia de las escuelas liberal y neoliberal, es la primera de las
indicadas, verdadero motor de la creatividad, aceleración y perfección del
trabajo, a criterio de sus patrocinadores. Un trabajador inducido por ella se
esforzará personalmente y hará esforzar a sus subordinados. En la medida en que
ella se reduce se estima que su efecto tiende a bajar. Y si esta situación se
hace general en un país, la productividad de éste en conjunto podría descender,
incluso si ella es reemplazada parcialmente por las demás.
Una
sociedad fundada en una distribución más igualitaria del producto debería cambiar
el orden de prioridades de tales motivaciones, pero no podría prescindir de
ninguna. El drama económico y sus consecuencias políticas en los países
socialistas europeos obedece, en buena parte, a la prescindencia de la
consideración de las motivaciones indicadas en la producción, las que podrían
haber sido o ser admitidas y reguladas por los mismos trabajadores participando
en la gestión de las empresas, sin obstaculizar, no obstante, el poder de
dirección técnico de los jefes de empresa. Lo que se ha denominado el
burocratismo es, en definitiva, un tipo de organización en el que faltan
motivaciones para producir más desde los más altos niveles de dirección de la
sociedad y de las empresas hasta los más bajos, con la seguridad de que se
podrá continuar en el goce de los ingresos de que se dispone, obtenidos con un
trabajo seguro, pero ejecutado rutinariamente, y donde lo que más interesa es
conservar una posición de poder por las pequeñas ventajas pecuniarias obtenidas
gracias a ella (una remuneración algo más elevada, un automóvil y un
departamento de función, etc.). Tal es también el sistema en numerosas empresas
estatales en los países capitalistas, particularmente en los países en vías de
desarrollo. La estructura socialista fue capaz de ser relativamente más
productiva que la capitalista hasta cierto momento; su ritmo de acumulación
decayó luego, en tanto que la estructura capitalista en los países altamente
industrializados, con tasas de crecimiento bajas, pero relativamente
constantes, ha proseguido su marcha hacia una mayor producción y productividad.
Aquí se podría decir que la economía socialista hizo la primera revolución
industrial: la del maquinismo; no pudo llegar a la segunda revolución
industrial: la de la gestión empresarial. La economía capitalista ingresó a
esta revolución y la puso en práctica ensayando diversos procedimientos de
acción, sin abandonar sus elementos estructurales. El desinterés por la gestión
empresarial en los países socialistas explica, en mucho, su estagnación
económica; es allí donde se manifiesta la contradicción fundamental de este
sistema: una estructura y un modo de pensar correlativo obstaculizando el
desarrollo de las fuerzas productivas, estructura de la que forma parte un
régimen de planificación desde arriba que prescinde de las preferencias en el
consumo de la población, y conduce a un estancamiento de la producción y la
productividad, y, a su vez, a un nivel de ingresos insuficiente para dar lugar
a un aumento de la producción. Las altas tasas de productividad y de innovación
en todos los órdenes de la producción y comercialización en los países
capitalistas altamente industrializados han sido logradas y mantenidas, casi
totalmente, gracias a la utilización de los factores indicados, pero, en
particular, gracias a las motivaciones que mencionamos. Lo que se denomina el
espíritu de empresa, al que se atribuye este rendimiento en forma casi
exclusiva, no podría conducir por si solo a un aumento de la productividad. Es
espíritu, o más bien esa propensión y conducta, consiste, cada vez más, sólo en
la necesidad y en la posibilidad de invertir un capital. Las posibilidades de
producir y vender una cierta cantidad de bienes para obtener una ganancia, el
estudio del mercado y de las posibilidades de producir o de innovar, la
inducción de la demanda por la publicidad y otros recursos, la organización de
las empresas, e funcionamiento de éstas, etc. constituyen la actividad de
cuadros asalariados, quienes se mueven por las motivaciones indicadas. Una
falla de éstos, o la posibilidad de contratar a otros por una menor
remuneración, o más imaginativos, experimentados o ambiciosos, dará lugar a su
remoción y sustitución. Y lo mismo sucederá en la empresa con los demás
trabajadores, bajo las condiciones de una economía de desempleo permanente.[11]
Los
factores indicados condicionan casi totalmente la conducta de los empresarios y
del Estado ante las relaciones laborales. Pero, para llevarlos a la práctica,
les es necesario que el ordenamiento jurídico laboral les proporcione los
instrumentos indispensables para servirse de ellos. Por lo tanto reclamarán:
I.-
Un poder de dirección y un poder de sancionar, de la mayor extensión posible,
para organizar la actividad de la empresa, mantener la disciplina y exigir un
rendimiento más elevado de los trabajadores.
2.-
La posibilidad de pagar menos a los trabajadores, ya en cifras nominales, ya
como poder adquisitivo real, incluso si se utilizan estímulos económicos para
promover la productividad.
3.-
La posibilidad de abaratar los costos en condiciones de trabajo, aun a expensas
de la salud de los trabajadores;
4.-
La posibilidad de alargar, reducir o modular la jornada de trabajo, según las
expectativas del mercado;
5.-
La inestabilidad en el trabajo; y
6.-
La reducción de la posibilidad de la organización y la acción sindicales.
Obviamente,
los trabajadores contestarán estas medidas en cuanto ellas se dirigen a
desfavorecerlos, tanto desde el punto de vista de sus ingresos como de la
duración, intensidad y seguridad en el trabajo, y de la permanencia en el
empleo.
No
sería necesario, sin embargo, que una economía socialista apele a una
privatización para innovar la gestión empresarial y estatal. Cómo llegar a
ésta, manteniendo la propiedad social de los medios de producción, es
precisamente un tema fundamental que debería ser estudiado.
Frente
a la ofensiva económica, doctrinaria y jurídica del liberalismo, las clases
trabajadoras y otros estratos de la población de bajos ingresos participantes
en la producción, no han elaborado un modelo integral de relaciones laborales
como parte de una estructura distinta o reformada. El incremento de la producción
industrial depende de un cierto modelo de organización del trabajo en las
empresas y de la distribución del producto creado en ellas. Si los trabajadores
no experimentan la motivación de cooperar voluntariamente con el esfuerzo
productivo, la producción no aumentará en la medida necesaria o requerida, ni
aun haciendo jugar el temor extremadamente. Algunas corrientes psicologistas de
organización del trabajo han tratado de salvar esta valla atribuyéndole a la
empresa la imagen de una organización familiar de padre (empleador) e hijos
(trabajadores) con vínculos fraternales entre ellos, pero el resultado no ha
sido el esperado. Dado un cierto nivel de conciencia de clase y política, un
trabajador no se sentirá plenamente inclinado a cooperar en el aumento de la
producción si él mismo no tiene la expectativa de salir de su situación de
dependencia asalariada con la cual produce valor para otros. Será necesario
darle participación en las utilidades y en el capital de la empresa, siguiendo
la vía que se inauguró, en nuestro país, en 1970, con la comunidad laboral.
El
Estado, por su parte, interviene en la vida económica y social con una conducta
cuyo sentido y caracteres son en función de los intereses de los grupos que
acceden a su dirección. Su intervención puede tender a favorecer los intereses
de los empleadores o de algunos grupos de ellos haciendo uso de ciertas medidas
de control o restricción de los derechos laborales, por ejemplo, las
remuneraciones y la huelga, o dejando un mayor margen de libertad a las partes
con la seguridad de que las reglas del mercado favorecerán a los empleadores;
o, por el contrario, puede buscar un cierto equilibrio de las partes sociales y
acentuar su rol protector de los trabajadores. Una u otra actitud determinará los
caracteres de la política económica y social del gobierno, y, en consecuencia,
de las medidas relativas a la posibilidad y necesidad de combatir la inflación,
de promover la producción y la productividad, a la necesidad nunca satisfecha
completamente del Estado de percibir una parte del producto mediante la
tributación, y a la necesidad, en ciertos casos, de redistribuir el producto, y
reducir la tensión social; es decir, tratará de controlar los niveles de
remuneraciones, tanto de su personal administrativo, como de los trabajadores
de la actividad privada, señalar el tipo de condiciones de trabajo que deberían
existir en los centros de trabajo, promover la creación de empleos y la
formación profesional, controlar, más o menos, la aplicación de la normatividad
laboral, etcétera.
El
presente trabajo forma parte, como una ampliación de la segunda edición del
libro del Autor Derecho del Trabajo. Introducción.
[1]
Profesor Emérito de la U.N.M.S.M.
[2]
Las fuerzas productivas más las
relaciones de producción, (que son las relaciones entre los propietarios de los
medios de producción y los trabajadores por el hecho de la producción. o
estructura) forman el modo de producción.
Como
dice Enrique Velasco. "El hombre. al participar en la producción, al
trabajar. lo hace bajo las "condiciones- de una "modalidad"
específica. Trabaja inserto en una "sociedad' concreta, La producción no
es un acto solitario entre la "naturaleza" y "el hombre".
El hombre realiza la transformación en su medio concreto desde la sociedad
histórica en que vive […] Las características de esta sociedad. su manera de
estar constituida. resultarás determinante en lo que se refiere al contenida y
objetivos de esa acción transformadora'. Introducción al Derecho del Trabajo,
Barcelona, Edit. Blume, 1976. pág. 17.
[4] La tendencia que denomino tradicional,
en la Ciencia del Derecho del Trabajo, evita considerar a la relación laboral
como una relación de intercambio económico, y se limita a verla como una
relación jurídica sujeta a la dogmática normativa, posición no congruente con
su realidad.
[5] "...la subordinación jurídica sería
aquella que emana del contrato al dar éste. a una de las partes, la facultad de
impartir órdenes y al imponer a la otra la obligación de acatadas. En cambio la
subordinación económica hundirá sus raíces en los vicios de la organización
económica capitalista y se basaría en la existencia de clases sociales
sometidas económicamente unas a otras. Esta subordinación. de carácter material
resultaría entonces para los autores mencionados (Cuché, Savatier, etc.) del
hecho de que el obrero obtiene normalmente de su trabajo su único medio de
vida, lo que le obligará a aceptar que su actividad se viera siempre
enteramente dirigida por el que paga el salario (236)". Francisco DE
FERRARI. Lecciones de Derecho del Trabajo, Montevideo. N° 168.
La
dependencia económica, y la jurídica, no tienen ciertamente su raíz en los
"vicios del capitalismo; constituyen la esencia de éste.
En
Italia se han hecho algunos estudios muy importantes sobre la subordinación.
Son entre otros, los del profesor de la Universidad de Bari, Luciano SPAGNUOLO
VIGORITA. Subordinazione e Dirimo del Lavoro, Napoli. Morano Editore, 1967, e
II potere disciplinare delrimprenditore e í linaiti derivanti dallo statuto dei
lavoratori. comunicación al IV Congreso Nazionale di Diritto del Lavoro de
Saint Vincent, 3-6/6/1971. Ami, Milano. Giuffre Ed., 1972; de Domenico
NAPOLETANO, quien fue juez del Tribunal de Nápoles, 11 lavoro subordínalo,
Milano, Giuffre Ed., 1955; del profesor de la Universidad de Roma, G. SANTORO
PASSARELLI, Il lavoro parasubordinato; de Paolo PERA, Il capo e lo statuto dei
lavoratori. Milano, F. Angeli, Ed., 1975.
[6]
La subordinación técnica
"bajo el imperio de la propiedad privada de los medios de producción.
responde siempre a la subordinación de carácter jurídico. Si bien los
capitalistas pueden incluso no conocer como funciona técnicamente su empresa.
al delegar su autoridad en personas con los conocimientos indispensables se
convierten, de hecho y de derecho. en los organizadores de la producción. Tal
lo que ocurre. por ejemplo, con muchos capitalistas cuyas inversiones, guiadas
por el propósito de lucro. se hallan repartidas indistintamente en diversas
sociedades dedicadas a las más disímiles actividades. La dirección técnica de
las empresas queda delegada en personal especializado que, como es natural.
ocupa el lugar más alto en la jerarquía técnica de la empresa. En general, se
observa que la dependencia técnica tiende a disminuir a medida que se eleva la
categoría del trabajador hasta quedar vigente sólo la dependencia jurídica en
los niveles más altos. La gran revolución en el derecho del trabajo consistirá
precisamente. en la hegemonía de la subordinación netamente técnica cuyo móvil
será la cooperación en el trabajo en provecho común: "Derechos Sociales
del Obrero, del Autor. Lima, 1963, pág. 19.
[7]
Mary Parker FOLLET, precursora de
la escuela de las relaciones humanas, planteó la idea del "poder
conjunto" frente al 'poder dominante" y sugirió la
"participación" de los que trabajan en todos los niveles de la
administración empresarial. Dynamic Administration, Collected Papera of Mary
Parker FOLLET, New York 1942. Véase también del Autor: Administración Pública
del Trabajo. Lima, C1AT, 1980, pág. 75.
[8]
Señalé que el Derecho del Trabajo
presenta un esencial carácter económico en mi Introducción al Derecho. Tesis
para optar el grado de Doctor. Universidad Nacional Mayor de San Marcos,
setiembre de 1966. desarrollándolo ampliamente. En mi Manual de Derecho del
Trabajo Individual, Lima. Tárpuy. 1982 reproduje. en parte, esta exposición. En
la doctrina francesa. Gerard LYON-CAEN ha indicado tal característica al decir
"Toda reforma social. toda ventaja nueva consentida a los asalariados se
puede traducir en cifras: (...) El Derecho del Trabajo grava el precio de costo
de la mano de obra". Droit du Travail, París, Dalloz, 1965. N° 23. En la
edición de 1984, N° 21.
[9]
Las carencias en la administración
pública del trabajo y en la justicia laboral, debidas principalmente a los
insuficientes recursos asignados a ella en las leyes del presupuesto público,
en regímenes políticos determinados, se explican como una contribución del
sistema a la reducción del costo de la fuerza de trabajo por la vía de la falta
de control de la normatividad laboral.
[10]
Cfm. Droit du travail, París.
Dalloz. 1970. "El Derecho del Trabajo cambia así muy rápidamente -dice
LYON-CAEN- De una profunda inestabilidad. él sigue las sinuosidades de la
historia del movimiento obrero (...) Resulta de ello que la interpretación de
las leyes debe ser aquí particularmente esclarecida por el sentido de las
realidades históricas y sociales". N° 14.
[11]
La Ciencia de la Administración.
en los países capitalistas, apoyándose en la Psicología Aplicada. trata de las motivaciones
en el trabajo para incentivar la productividad. Una primera clasificación muy
antigua distinguía entre la "la vara" y "la zanahoria", o
el castigo y la recompensa, respectivamente. Otra clasificación más elaborada
de Arch PATTON, recogiendo otras. propone ciertas motivaciones: los retos en el
trabajo, la posición o el status. el deseo de liderazgo, el impulso de la
competencia, el temor y el dinero. Cfm. de Harold KOONTZ, Cyril O'DONNELL y
Heinz WEIHRICH, Administración o Curso de Administración (traducido del
original en inglés Management), tercera edición en español, cap. 22. Puede
verse también de Philippe BERNOUX. La sociologie des organisations, París.
Editions du Seuil, 1983; de Georges ARCHIER y Hervé SERIEYX, L'entreprise du
Pme type, París, Editions du Seuil, 1986. Los centros de capacitación de
gerentes del tipo del de Arthur Andersen de Chicago (donde se forman los
"arturitos" o gerentes) insisten en el aprendizaje de estos temas y
en darles a su pupilos seguridad y aplomo en el ejercicio del poder de
dirección.
